Wybuchł pożar, wysiadł prąd, zepsuła się maszyna? Przerwa w pracy. Kiedy trzeba wynagradzać za nią pracownika?
W kozienickiej fabryce Esselte, produkującej artykuły biurowe, jeszcze dwa lata temu przestoje w pracy zdarzały się głównie na skutek awarii maszyn. Obecnie, po wprowadzeniu specjalnego systemu kontroli i przeglądów urządzeń TMP (Total Productive Maintenance), awarie nadal się zdarzają, ale już tylko drobne i bardzo rzadko. Z dawnych czasów pozostała jedynie procedura postępowania w razie usterek.
— Operatorzy przystępują niezwłocznie do naprawy maszyny, a niewykwalifikowani pracownicy zostają oddelegowani do innych zajęć, na przykład czyszczenia lub obsługi innych urządzeń. Ten awaryjny tryb działania wypracowaliśmy dzięki tak zwanym szkoleniom krzyżowym, które przygotowały zespół do pracy przy różnych maszynach. Bez odpowiedniej organizacji przestój skutkowałby bezproduktywnym wałęsaniem się ludzi po zakładzie. A za to nicnierobienie i tak trzeba było pracownikom zapłacić — mówi Wojciech Furga, lean menedżer w Esselte.
Przestój jest wliczany do czasu pracy. Podobnie jak inne okresy, w których pracownik nie może wykonywać zadań, mimo gotowości do ich wykonywania. Według przepisów, w trakcie takich przerw pracownik wywiązuje się z obowiązku świadczenia pracy.
Kiedy szef płaci
Kodeks pracy wyróżnia przestoje niezawinione i zawinione przez pracownika. Do pierwszej kategorii można zaliczyć na przykład wyłączenie prądu, pożar, awarię maszyn, zakłócenia techniczne, organizacyjne czy niekorzystne warunki atmosferyczne (burze, śnieżyce).
— Nasze centrum badań i rozwoju prawie zawsze jest przygotowane na brak prądu. Zazwyczaj wcześniej dostajemy komunikat o ewentualnych problemach, by programiści zdążyli zapisać dane. Ponadto dzięki takiej informacji pracownicy mogą zaplanować sobie zastępcze zajęcia, aby w trakcie awarii nie tracić czasu — mówi Joanna Legierska-Dutczak z Advanced Digital Broadcast Polska.
Jeśli przyczyna przestoju nie powstała z winy podwładnego, to pracodawca musi mu za ten czas wypłacić wynagrodzenie. Jego wysokość wynika z osobistego zaszeregowania pracownika i określa się ją według stawki godzinowej lub miesięcznej. Jeżeli jednak taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony, na przykład w umowie o pracę, to pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia podstawowego. Z istotnym zastrzeżeniem.
— W każdym przypadku nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę — wyjaśnia Sylwia Niedopytalska, dyrektor departamentu human resources w Payroll Partner.
Jeśli przestój nastąpił z winy zatrudnionego, na przykład wskutek jego błędu lub zaniedbania, nie ma on — oczywiście — prawa do wynagrodzenia.
Matka — wyjątkiem
Pracodawca ma obowiązek zaliczyć do czasu pracy i zapłacić pracownikowi również za określone przerwy, w trakcie których podwładny opuszcza wyznaczone stanowisko, a więc nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy.
Joanna Legierska-Dutczak jako młoda matka wie, że do takich należą dwie półgodzinne przerwy w ciągu dnia na karmienie dziecka.
— Za zgodą przełożonego i zgodnie z kodeksem łączyłam je w jedną — godzinną, ponieważ musiałam dojeżdżać do dziecka do domu. Pracodawca nie wydłużał mi z tego powodu dnia pracy ani nie płacił mniej — mówi Joanna Legierska-Dutczak.
Jak informuje Wojciech Furga z Esselte, na ogół takie pracownice są po prostu godzinę wcześniej zwalniane do domu. Nie wpływa to na ich wynagrodzenie.
Do czasu pracy zaliczane są również zlecone badania lekarskie kobiety w ciąży, jeśli nie mogą być przeprowadzone po pracy. Wynagrodzenie za tę nieobecność oblicza się zgodnie z rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych itd.