Pracodawcy bardziej opłaca się zainwestować w system motywacyjny, niż pozwalniać osoby, których wydajność jest niezadowalająca.
W Polsce wciąż najpopularniejszymi sposobami rozwiązywania problemu za niskiej motywacji są podwyżki płac albo... zwolnienia. Powoli uznanie zyskują jednak nowe sposoby podnoszenia wydajności. Systemy motywacyjne są zazwyczaj opracowywane na indywidualne zamówienie. Firmy mogą też korzystać ze specjalistycznego doradztwa.
— Rośnie świadomość, że metoda kija i marchewki jest mało skuteczna, a jej efekty pozorne. Rodzi się więc potrzeba stosowania innych działań. Zastraszani pracownicy po jakimś czasie odchodzą, a firma zyskuje złą opinię na rynku pracy i z czasem coraz trudniej znaleźć jej nowych pracowników o wysokich kwalifikacjach. Mała stabilność zatrudnienia nie sprzyja sukcesom firmy — tłumaczy Albert Binda, dyrektor generalny L.Grant Polska.
Skuteczny system
Opracowywane przez specjalistów systemy motywacyjne niewiele mają wspólnego z „tradycyjnymi” sposobami dopingowania zespołu, takimi jak wymienione już podwyżki i zwolnienia, a także z zasypywaniem pracą albo wysyłaniem na urlop.
— Czy znudzonego pracownika zachęci do pracy kilka dni urlopu? — jeśli tak, to tylko na bardzo krótko. W motywowaniu nie chodzi tylko o zwiększenie zadowolenia pracowników, ale przede wszystkim o podniesienie ich wydajności, chęci osiągania wyznaczonych celów oraz wykształcenie wytrwałości i odpowiedzialności w dążeniu do nich — wyjaśnia Hanna Kąkol, dyrektor firmy Perfect Consulting.
Przy projektowaniu systemu motywacyjnego analizuje się stosunki w firmie, potrzeby pracowników i oczekiwania pracodawcy. Zaproponowane rozwiązania powinny odpowiadać oczekiwaniom pracodawcy i zatrudnionych.
— Przygotowanie systemu wymaga wszechstronnej analizy dotychczasowych rozwiązań i oceny ich skuteczności. Zaproponowany system motywacji musi być najbardziej efektywny i korzystny dla obu stron. Obiektywizm przy jego opracowaniu może zaś zapewnić jedynie firma zewnętrzna — twierdzi Hanna Kąkol.
Indywidualne przypadki
Standardowy system to rozwiązanie dla pracowników niższych szczebli, zaś motywowanie dobrze zarabiającego menedżera wymaga specyficznych rozwiązań.
— Menedżera dopinguje się, stosując wiele drobnych elementów. Takich jak choćby dodatki do wynagrodzenia. Ważna jest nie tyle ich wartość pieniężna, co przyzwyczajenie do korzystania z różnych bonusów, takich jak karnet na basen czy do klubu fitness. Firma proponująca takie możliwości zyskuje w oczach pracowników. Ci zaś nie porzucają pracodawcy stwarzającego takie możliwości nawet dla wyższego wynagrodzenia, ale bez takiego „otoczenia” — mówi Albert Binda.
Zdarza się jednak, że menedżer nie ma czasu korzystać z dodatków. To druga strona medalu, stawiająca pod znakiem zapytania sensowność dorzucania dużej liczby bonusów do pensji.
Sytuacja kryzysowa
Gdy spada efektywność menedżera, który ma już wszelkie dodatki do pensji, dodawanie kolejnych nie będzie miało większego sensu.
— W takich sytuacjach pracodawca powinien się zastanowić nad przyczynami takiego spadku efektywności. Jeśli to rutyna, a menedżer potrzebuje wyzwań, wysłanie go na urlop niewiele pomoże. Trzeba przemyśleć powierzenie mu nowego odpowiedzialnego zadania. Jednak jeśli menedżer nie był na urlopie np. dwa lata, to kilka tygodni odpoczynku może zdziałać cuda.
Czasem mobilizująco może podziałać indywidualne zainteresowanie pracodawcy pracownikiem.
Pracownik jest cenny
Mimo wysokich wskaźników bezrobocia, firmy często skarżą się na trudności ze znalezieniem wykwalifikowanej kadry.
— Często menedżerowie są przekonani, że duże bezrobocie oznacza pełen wybór specjalistów, więc nie opłaca się zbytnio dbać o już zatrudnionych. Jednak dobrze wyszkolony pracownik, związany z firmą od dłuższego czasu, jest dla niej cenny. Nie popełnia podstawowych błędów, nie trzeba go od nowa szkolić. Poza tym każda zmiana personalna to pewne wybicie zespołu z rytmu, zaburzenie jego działania. A nowy menedżer przyniesie firmie zysk najszybciej po kilku miesiącach — tłumaczy Albert Binda.
Dlatego umiejętne motywowanie sprawdzonego pracownika przynosi więcej korzyści, niż kosztuje.