Prawo zawiera podstawy do wykonywania przez pracodawcę samodzielnych badań trzeźwości pracowników za pomocą alkomatu. Tak twierdzi Katarzyna Szczypińska, radca prawny i specjalista ds. ochrony danych w firmie ODO24. Przypomina, że pracownik ma obowiązek być w pracy trzeźwy, co wynika z art. 108 par. 2 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca może nawet nałożyć karę pieniężną za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Sąd Najwyższy potwierdził to w wyroku z grudnia 2018 r. (sygn. akt I PK 194/17). Takie sytuacje mogą być potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków.Działania kontrolne może więc uzasadniać konieczność weryfikacji przestrzegania kodeksu, umożliwiającej m.in. właściwe rozliczenie czasu pracy i pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności.
Opinie, czy pracodawca sam może badać stan pracowników, są jednak podzielone. Według Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), kodeks pracy zalicza dane o zdrowiu do szczególnych kategorii, a pracodawca może je przetwarzać, gdy pracownik wyrazi na to zgodę i z własnej inicjatywy je przekaże. W ocenie UODO wiedza o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy, jest informacją o stanie zdrowia. Zdaniem Katarzyny Szczypińskiej w sporze istotne jest ustalenie, czy informacja o pozostawaniu pod wpływem alkoholu to dane szczególnej kategorii. Wskazuje, że zgodnie z motywem 35 RODO obecność alkoholu w wydychanym powietrzu można rozpatrywać jako stan fizjologiczny lub biomedyczny, jednak trudno o definicję tych pojęć.
— Nie da się jednoznacznie przesądzić, czy ilość alkoholu w wydychanym powietrzu to dane szczególnej kategorii. Poza tym czym innym jest nałóg, a czym innym jednorazowe upojenie. Twórcy starej ustawy o ochronie danych osobowych nie traktowali informacji o nałogach jako dotyczących zdrowia — podkreśla specjalistka ODO24.
Uważa, że gdyby informacje o znajdowaniu się pod wpływem alkoholu uznać za dane zwykłe, to podstawę do badań alkomatem dają pracodawcy następujące przepisy: art. 6 ust. 1 lit. c RODO w związku z art. 22(1a) par. 4 kodeksu pracy (tj. obowiązek prawa) i art. 6 ust. 1 lit. f RODO (uzasadniony interes administratora lub strony trzeciej), a wyjątkowo także art. 22(1a) par. 1 kodeksu pracy (zgoda pracownika).