— Wysokie wymagania płacowe mogą przytłaczać pracodawców, ale warto spojrzeć na to z innej perspektywy: według naszych badań aż 45 proc. firm logistycznych odnotowuje opóźnienia z powodu braku rąk do pracy, co prowadzi do niezadowolenia klientów i utraty zleceń. Dlatego można śmiało powiedzieć, że najdroższy pracownik to ten, którego nie ma — zaznacza Krzysztof Trębski, członek zarządu agencji rekrutacyjnej Tikrow.
Konieczność posiadania odpowiednich ludzi na odpowiednich stanowiskach nigdy nie była tak wyraźna. Co z tym zrobić?
Rezerwy kadrowe
W ostatnich miesiącach obserwuje się mniejszy napływ aplikacji na takie stanowiska jak kierowca ciężarówki, operator magazynu czy specjalista ds. logistyki. Wynika to po części z wymiany pokoleniowej — starsi fachowcy odchodzą na emeryturę, a młodsze pokolenie nie jest w pełni gotowe lub chętne, by zapełnić luki kadrowe. Dodatkowo zachodnia konkurencja często oferuje lepsze warunki zatrudnienia, co skutkuje dziesiątkowaniem składu osobowego naszych firm.
Dla takiego odsetka biznesów z sektora TSL koszty pracownicze są barierą silnie utrudniającą działalność. Mimo to ponad 80 proc. przedsiębiorstw nie chce robić cięć kadrowych. Co dziesiąta firma (11 proc.) planuje rekrutacje, a 7 proc. zwolnienia pracowników – wynika z badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego.
Z drugiej strony na horyzoncie pojawiają się sygnały świadczące o możliwej poprawie sytuacji gospodarczej, co jeszcze bardziej zwiększy popyt na usługi TSL i wymusi dalsze zwiększenie liczby pracowników. Gdzie znaleźć talenty? Jednym z najważniejszych rezerwuarów pracowników są obcokrajowcy, którzy często mają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie, a przy tym dość chętnie zatrudniają się w Polsce na konkurencyjnych warunkach. Nadziei na zapełnienie wakatów nie daje już jednak napływ specjalistów z Ukrainy i Białorusi, bo jest ich za mało. Trzeba rozglądać się za pracownikami z odleglejszych krajów, np. Indii, Nepalu i Bangladeszu.
Ważnym, choć często niedocenianym zasobem są także kobiety. Stanowią one już 41 proc. siły roboczej w światowym łańcuchu dostaw — szacują analitycy Gartnera. W Polsce zaś co piąty pracownik TSL jest pracownicą.
Taka jest stawka netto przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia kierowcy, wcześniej wynosiła 6935 zł. Natomiast kierowcy w transporcie międzynarodowym zarabiają średnio 8,5–13 tys. zł netto
— Pomimo panujących stereotypów coraz więcej pań decyduje się na pracę w logistyce i transporcie, co wymaga jednak zmiany podejścia do rekrutacji oraz polityki personalnej, by przyciągnąć i utrzymać tę grupę osób — mówi Katarzyna Janczuk, trenerka i specjalistka personalna.
Łowcy głów coraz częściej kierują uwagę na młodych ludzi, którzy dopiero zaczynają kształtować swoją ścieżkę zawodową. Branża TSL może ich przyciągnąć odpowiednimi programami edukacyjnymi oraz stażowymi, które pozwolą zdobyć cenne doświadczenie. W polu zainteresowania rekruterów znaleźli się również ci, którzy nie planują kariery w tej branży, ale szukają możliwości dorobienia, zwłaszcza w niepełnym wymiarze godzin. Potwierdza to raport „Rynek pracowników szeregowych. Perspektywa dla retailu, produkcji i logistyki”, przygotowany przez agencję Tikrow: 59 proc. badanych podejmuje się prostych zleceń na pół etatu jako dodatkowego źródła dochodu, przy czym dominują wśród nich studenci (83 proc.).
Tylu kierowców zawodowych brakuje w Polsce – szacuje PwC. Co roku z zawodu odchodzi 25 tys. osób, które mimo dobrych zarobków nie chcą w trasie spędzać pięciu dni w tygodniu. Wcześniej lukę kadrową uzupełniali częściowo pracownicy z Ukrainy, ale po wybuchu wojny Polskę opuściło 33 tys. kierowców z tego kraju.
— Choć trudno precyzyjnie oszacować, ile traci konkretna firma z powodu niedoboru pracowników, warto spojrzeć na dane w skali makro, aby zrozumieć rozmiar problemu. Na szczęście coraz szybciej rozwija się gig economy oraz zwiększa udział pracy dorywczej, co pozwala na elastyczne uzupełnianie braków kadrowych i realizację zleceń w trybie natychmiastowym — zauważa Krzysztof Trębski.
Skierowanie się do nowych, mniej oczywistych grup pracowników to tylko jedna strona medalu. Drugą sprawą są efektywne metody pozyskiwania wykwalifikowanej siły roboczej. — Outsourcing HR może znacząco przyspieszyć rekrutację, zwłaszcza na stanowiska wymagające wysokich kwalifikacji i specjalistycznej wiedzy — podkreśla Piotr Wielgomas, prezes firmy rekrutacyjnej i doradczej Bigram.
Równie istotne jest budowanie silnej marki pracodawcy poprzez skuteczny marketing.
— Dobra reputacja przedsiębiorstwa, jego rozpoznawalność na rynku oraz pozytywne opinie dotychczasowych pracowników mogą przyciągać nowych kandydatów, jednocześnie wzmacniając lojalność tych, którzy już są częścią zespołu — wskazuje Piotr Wielgomas.
Inwestycja w lojalność
Rekrutacja to tylko jeden z aspektów strategii personalnej. Równie, a może nawet bardziej istotne jest utrzymanie dotychczasowych specjalistów. Jak ich odwieść od odejścia z firmy? — Najprostszymi formami motywowania są podwyżki, premie i dodatkowe świadczenia. Jednak nie zawsze budżet pozwala na takie inwestycje. Wówczas warto skupić się na rozwiązaniach pozafinansowych, jak tworzenie przyjaznej atmosfery w miejscu pracy, oferowanie możliwości rozwoju zawodowego czy wdrażanie programów employer brandingu, które zwiększają zaangażowanie ludzi oraz ich poczucie przynależności do zespołu — wymienia Katarzyna Janczuk.
Kolejnym istotnym elementem są programy upskillingu i reskillingu, które umożliwiają pracownikom nabywanie nowych umiejętności i kwalifikacji. Inicjatywy te często adresowane są do osób nieco starszych, które przez lata funkcjonowały w analogowym środowisku pracy, a teraz muszą zmierzyć się z cyfrowymi innowacjami, automatyzującymi i usprawniającymi wiele procesów. Choć można by przypuszczać, że narzędzia te spotkają się z ich akceptacją, rzeczywistość wygląda inaczej.
Fachmeni po pięćdziesiątce często obawiają się nowych technologii, co nierzadko prowadzi do ich decyzji o odejściu z branży. Odpowiednie szkolenia mogą jednak skutecznie przeciwdziałać tym obawom i zatrzymać doświadczonych ludzi w firmie.
— W obliczu szybkich zmian ciągłe doskonalenie umiejętności staje się kluczowym czynnikiem, który może zapobiec odejściom pracowników oraz zwiększyć ich lojalność wobec firmy — przekonuje Piotr Wielgomas.
Podsumowując, branża TSL staje w obliczu poważnych wyzwań kadrowych, które wymagają kompleksowego podejścia do rekrutacji i zarządzania talentami. Konieczne jest nie tylko efektywne pozyskiwanie nowych pracowników, lecz także utrzymanie i rozwój istniejących zespołów. Firmy, które potrafią skutecznie wykorzystać dostępne rezerwy kadrowe, w tym cudzoziemców, kobiety oraz młode osoby, zyskają szansę na dalszy rozwój i sukces na wymagającym rynku transportu, spedycji i logistyki. Inwestycje w rozwój kompetencji pracowniczych oraz budowanie pozytywnego wizerunku przyniosą tym biznesom dodatkowe profity. Silna marka pracodawcy, konkurencyjne warunki pracy i programy motywacyjne to fundamenty, na których warto oprzeć przyszłość sektora TSL