Co kręci juniora, przeraża seniora

Aby poprawić wizerunek, firmy stosują triki znane z marketingu. A co z kandydatami, którzy wolą rekrutację po staremu?

W papierach od dawna są dorośli. Natomiast mentalnie ciągle jeszcze noszą buty zapinane na rzepy, bo nie radzą sobie z wiązaniem sznurówek. Jeśli pracują w Dolinie Krzemowej, w ich kolorowych biurach zainstalowano huśtawki, zjeżdżalnie i sprzęt sportowy, na czele z rowerami, wioślarzami i stołami do ping-ponga. Takie atrakcje coraz częściej fundują swojemu personelowi także normalne firmy, czyli spoza świata startupowych odmieńców, nawet w branży pogrzebowej, masarskiej i kaletniczej. Nic dziwnego — kiedy na rynku brakuje dobrych menedżerówi specjalistów, przedsiębiorcy stają na głowie, by ich pozyskać. Z drugiej strony, przedsiębiorcy nie są na tyle zdeterminowani, by obniżać kandydatom poprzeczkę wymagań. Tyle że robią to z fantazją — do weryfikacji kompetencji przedstawicieli pokolenia Y i Z służą im gry online, potyczki w szkole przetrwania i łapanie pokemonów. Znane z marketingu chwyty pozwalają przedsiębiorstwu się wyróżnić.

RODO w HR. Sprawdź jak przygotować swój dział do rewolucyjnych zmian. Warsztat  >>

Kuszeni gadżetami

75 proc. osób sprawdza firmę przed wysłaniem CV — wynika z międzynarodowych badań Universum. A według danych agencji personalnej Randstad, 88 proc. kandydatów chce pracować w miejscach pasujących do ich osobowości. Dlatego pracodawcy starają się łączyć pomysłowość i wyobraźnię z wiarygodnym wizerunkiem.

Złamać konwencję, zaskoczyć, wybić z rutyny — taki cel przyświecał akcji IT Survival, w ramach której firma Capgemini zaprosiła studentów informatyki na trzydniowy wyjazd, pełniący jednocześnie rolę szkoleniową, integracyjną i rekrutacyjną. Uczestnicy zakosztowali zarówno wysiłku fizycznego na świeżym powietrzu, jak i intelektualnych wyzwań — poznali narzędzia, techniki i praktyki stosowane przez programistów, zbudowali kompletną aplikację webową i poszerzyli wiedzę z programowania.

— Wielu studentom zaproponowaliśmy na koniec stanowiska w naszym zespole. W tym roku wszyscy uczestnicy zadeklarowali chęć podjęcia współpracy. Taka forma rekrutacji jest korzystna dla potencjalnych kandydatów, bo pozwala lepiej poznać firmę i jej kulturę — wskazuje Monika Cwynar-Kępa, dyrektor HR SSC Capgemini.

W równie pomysłowy sposób pozyskuje pracowników, zwłaszcza specjalistów ds. należności, Accenture Operations. Główną grupę kandydatów stanowią milenialsi, czyli przedstawiciele pokolenia Y. Dlatego sitem rekrutacyjnym jest dla nich internetowa gra zręcznościowa nawiązująca do klasycznych tytułów z lat 80. i 90., a więc ich dzieciństwa. Mają w określonym czasie zebrać jak najwięcej spadających z nieba monet, a następnie wysłać CV za pomocąkilku kliknięć. Na najlepszych czekają nagrody, m.in. aparaty fotograficzne, kamery sportowe i słuchawki. Dzięki takim kampaniom liczba aplikacji wzrasta nawet o 50 proc. Natomiast Shell Business Operations Kraków rezygnuje z tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych na rzecz praktyk. Aby się na nie dostać, trzeba wziąć udział w dniu oceny (ang. assesment day), który wypełniony jest pracą w grupach i niespodziankami, przez które rozumie się nieprzewidzialne zmiany w planie spotkania — np. skraca się czas na wykonanie zadania, by sprawdzić elastyczność kandydatów i ich reakcje na zmieniające się okoliczności. — Uczestników cały dzień obserwują menedżerowie wyższego szczebla z różnych działów naszego centrum. Zadania skonstruowane są tak, by można było ocenić kandydatów pod kątem współpracy z osobami o różnym profilu, umiejętności działania pod presją czasu, zdolności negocjacyjnych i skłonności do kompromisów — opowiada Katarzyna Cyran, specjalistka ds. rekrutacji i marketingu w Shell Business Operations Kraków.

Coś jest nie tak

Wszystko pięknie — tylko czy w grywalizacji, surwiwalu i innych nietypowych ćwiczeniach lepiej nie wypadają ekstrawertyczni i młodsi kandydaci? A co z introwertykami, którzy potrzebują więcej czasu na oswojenie się z grupą i nowymi okolicznościami? I czy zafiksowani na milenialsach rekruterzy pomyśleli o ludziach po pięćdziesiątce, którzy wolą klasyczne sposoby naboru? Tylko dopasowanie metod do poszczególnych grup pracowników — i mieszanie nowego ze starym — sprawi, że wszyscy będą mieli równe szanse.

88 proc. Taki odsetek kandydatów chce pracować w miejscach pasujących do ich osobowości.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Co kręci juniora, przeraża seniora