W Polsce w zarządach firm jest tylko niecałe 6 proc. kobiet
W biznesie wciąż nie ma równych praw dla kobiet i mężczyzn. Dla niektórych lekarstwem są parytety. Ale wprowadzane rozsądnie.
W Polsce, jak w całej Europie, wśród członków zarządów największych firm kobiety to mniejszość. Jak podaje portal rynekpracy.pl, w radach nadzorczych największych europejskich spółek giełdowych panie zajmują 11 proc. miejsc. W Wielkiej Brytanii we władzach dużych firm jest tylko 12 proc. kobiet. We Francji jest ich nieco ponad 10 proc. w zarządach 650 notowanych na giełdach firm. Ale francuski parlament debatuje nad regulacją wymuszającą na prywatnych firmach, by 40 proc. miejsc w zarządzie należało do kobiet. Ustawa ma dotyczyć firm notowanych na paryskiej giełdzie i tych, które mają rady nadzorcze. Jeśli parlament ją zatwierdzi, to Francja będzie największym państwem, w którym "szklany sufit" w zarządach rozbije specjalne prawo.
Już wprowadziła kwoty Norwegia — 40 proc. miejsc w zarządach jest tam zagwarantowane dla kobiet. To prawo obowiązuje od 2002 r., kiedy zajmowały tylko 6 proc. stanowisk menedżerskich. Podobne przepisy od niedawna ma Hiszpania.
W Polsce wskaźnik kobiet zasiadających w zarządach firm wynosi niecałe 6 proc. Ale o parytetach mówi się u nas tylko w kontekście polityki.
W korporacjach
Niektóre międzynarodowe korporacje w ramach tzw. zarządzania różnorodnością dbają, by kobiet i mężczyzn w firmie i na stanowiskach menedżerskich była podobna liczba. Na przykład w głównym biurze Procter Gamble w Polsce jest 55 proc. kobiet i 45 proc. mężczyzn. Na stanowiskach kierowniczych te proporcje to 44 proc. do 56 proc. Połowa dyrektorów działów to kobiety. Są na wszystkich trzech stanowiskach dyrektorów marketingu. A dyrektorem fabryki w Aleksandrowie Łódzkim jest Katarzyna Wojciechowska.
— Zatrudniając pracowników, dobieramy ich na podstawie kompetencji, starając się jednocześnie o równą reprezentację płci. Firma o wysokim poziomie różnorodności jest w stanie skuteczniej zrozumieć potrzeby swoich konsumentów i klientów. Różnorodność sprzyja innowacjom i podejmowaniu trafniejszych decyzji, kształtuje wizerunek firmy jako pracodawcy z wyboru, a to przekłada się na zatrudnianie dostępnych na rynku największych talentów — twierdzi Katarzyna Wróbel, dyrektor HR w Procter Gamble Polska i Kraje Bałtyckie.
W Unileverze w ramach tzw. diversity initiatives zagraniczne oddziały informują centralę, ile kobiet jest na stanowiskach menedżerskich, ile zostało na te stanowiska przyjętych, ile było na "krótkiej liście" kandydatów do awansów i ile jest w tzw. networkach menedżerskich. Efekt? W Polsce i państwach bałtyckich około 45 proc. menedżerów tej korporacji to kobiety.
— To pokazuje, że ta inicjatywa nie jest tylko planem na papierze. Różnorodność jest dla Unilevera jednym ze strategicznych priorytetów biznesowych. Wierzymy, że dzięki niej jesteśmy w stanie lepiej dopasowywać się do wymagań rynki i że tworzymy wyjątkową kulturę organizacyjną i przyjazne środowisko pracy — uważa Grażyna Rzehak, dyrektor HR Unilever.
Do 2015 r. połowę stanowisk menedżerskich mają w tej części firmy zajmować kobiety. A przynajmniej w 40 proc. awansów na wyższe stanowiska menedżerskie wśród kandydatów mają otrzymać kobiety.
Uczmy się na błędach
Zdaniem Grażyny Rzehak dopóki istnieją kulturowo kodyfikowane nierówności w traktowaniu mężczyzn i kobiet w pracy, parytety pozwalają je zmniejszać lub wręcz im zapobiegać.
— Wiele badań i statystyk pokazuje, że w zbalansowanej grupie pracuje się lepiej, efektywniej, przez co osiąga się lepsze rezultaty. Parytet nie powinien być jednak stosowany ślepo w każdej sytuacji — mamy zespoły samych panów czy samych pań i też się świetnie sprawdzają. Kryteria przy ocenach rocznych i przy przyjmowaniu do pracy są takie same — odzwierciedlają nasze wymagania dotyczące stanowiska — mówi Grażyna Rzehak.
Za dobry pomysł uważa parytet płci w biznesie Agnieszka Król, koordynator HR w firmie Epicor Software Poland. Ale według niej nie należy do niego dążyć za wszelką cenę.
— Uczmy się na błędach, a najlepiej nie na swoich. Sztywne procedury w sprawie parytetu płci wprowadzone przez kraje skandynawskie okazały się pod wieloma względami niepowodzeniem. Wprowadzenie w Szwecji sztywnego udziału procentowego kobiet w zarządach spółek spowodowało, że jedna kobieta była figurantką zajmującą wysokie stanowiska w kilku firmach jednocześnie, bo brakowało kompetentnych kandydatek, a firmy musiały spełniać narzucone przez prawo wymagania — zauważa Agnieszka Król.
30%
Taka jest różnica między zarobkami kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach — wynika Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń firmy Sedlak Sedlak. Największe różnice są w ubezpieczeniach, bankowości i służbie zdrowia. O dziwo, w przemyśle ciężkim i budownictwie panowie zarabiają tylko 400 zł więcej. Tylko w w informatyce kobiety są wynagradzane tak samo jak mężczyźni.
Promujemy zawody inżynierskie wśród kobiet
Jacek Drabik,
country manager, Motorola Polska
Jeżeli parytety miałyby być sztucznie narzuconą polityką firmy, nieprzystającą do lokalnych warunków, to lepiej się zastanowić nad innym rozwiązaniem. W Motoroli stosujemy inne podejście. Podczas rekrutacji zwracamy uwagę na doświadczenie, kompetencje i chęć dalszego rozwoju zawodowego. Idea faworyzowania jednej płci względem drugiej jest generalnie negatywnie odbierana przez naszych pracowników. Dla nas nie ma znaczenia płeć pracownika. Ktoś mógłby stwierdzić, że w przypadku profesji zdominowanych przez mężczyzn takie podejście automatycznie stawia kobiety w gorszej sytuacji. Doświadczenia Motoroli w Polsce pokazują jednak, że kobiety starające się o pracę u nas doskonale radzą sobie na etapie rekrutacji i w dalszej karierze zawodowej.
Bardzo zdecydowanie natomiast wspieramy kobiety przy podejmowaniu decyzji co do wyboru typu wykształcenia i od długiego czasu działamy w celu aktywizacji kobiet w zawodach inżynierskich. Promujemy je np. przez program Diversity, czyli różnorodność. To coroczne przedsięwzięcie skierowane do uczniów szkół średnich i popularyzujące wśród dziewcząt studia techniczne, zwłaszcza informatykę. Jeśli uda się nam je przekonać, że zawód inżyniera-informatyka ma ogromną przyszłość, to dalej same dają sobie doskonale radę. Z uczestniczkami projektu utrzymujemy kontakt podczas studiów. Potem często pojawiają się u nas podczas rekrutacji, podejmując pracę i wyśmienicie się w niej sprawdzają.
Najważniejsze kompetencje
Andrzej Pelczar,
wiceprezes zarządu, OPTeam
W naszej firmie panie zajmują typowo męskie stanowiska programisty czy wdrożeniowca i doskonale sobie radzą. Płeć nie jest istotna, tylko to, jak ktoś wykonuje pracę, jakie ma kompetencje i doświadczenie zawodowe. Panie nie mają też problemu z nazwami stanowisk w męskiej formie — gdyby była taka potrzeba, to będziemy to szanowali. Wprowadzenie parytetu nie ma większego znaczenia i wpływu na pracę. I tak jest dużo przepisów prawa pracy. Kolejne mogą spowodować tylko niepotrzebne komplikacje.
Jesteśmy otwarci na panie
Andrzej Wypych,
dyrektor personalny, ArcelorMittal Poland
Zarówno osoby zatrudnione w ArcelorMittal Poland, jak i ubiegające się o pracę w naszych zakładach są traktowane w sposób równoprawny i demokratyczny. W procesie rekrutacji i rozwoju zawodowego nie stosujemy parytetów — opieramy się na ocenie indywidualnych zdolności i możliwości kandydatów i pracowników. Specyfika branży, w której działa ArcelorMittal, przesądza o tym, że większość zatrudnionych to mężczyźni, ale nasze drzwi są otwarte również dla kobiet, które znakomicie realizują się u nas na stanowiskach kierowniczych, w działach wsparcia, chętnie też podejmują pracę na wydziałach produkcyjnych.
Równe szanse, równe płace
Agnieszka Przybyłek,
talent development manager, Mars Polska
Podczas rekrutacji najważniejsze jest dla nas doświadczenie zawodowe kandydata, sukcesy i osiągnięcia, kompetencje i umiejętności. Nie mamy przepisów, ale naszą dewizą jest dbałość o zachowanie różnorodności i zapewnienie równych praw i możliwości jeśli chodzi o szkolenia, rozwój i awanse. W firmie obowiązują wystandaryzowane narzędzia rekrutacji i procedury awansu identyczne dla obu płci. Mamy też takie same wynagrodzenia na równoległych stanowiskach. Jedynym wyjątkiem są dodatkowe benefity dla kobiet w ciąży, np. szerszy zakres usług medycznych. Jeżeli chodzi o formalne zapisy, to we wszystkich oddziałach Marsa na świecie mają zastosowanie takie dokumenty, jak "Business Ethical Standards" i "Managing Associates at Mars", które jednoznacznie określają obowiązujące w firmie standardy dotyczące rekrutacji i rozwoju pracowników.