Poszukiwanie dużej liczby nowych pracowników na raz kojarzy się najczęściej z zatrudnianiem osób niewykwalifikowanych bądź sezonowych. Co za tym idzie, multirekrutacja na stanowiska specjalistyczne czy menedżerskie nie była dobrze widziana w branży zarządzania zasobami ludzkimi. Obecnie jednak na owe stereotypy, w obliczu realnego zapotrzebowania biznesowego, nie ma miejsca.
— Pod pojęciem multirekrutacji możemy rozumieć dwojaką sytuację. Po pierwsze taką, w której celem jest skompletowanie od zera całego, minimum kilkunastoosobowego zespołu, czyli stanowisk na różnych poziomach. To częste w przypadku inwestycji typu greenfield [realizowanych na terenie dotychczas niezabudowanym i bez infrastruktury — przyp. red.]. Drugi typ multirekrutacji to sytuacja, w której zapotrzebowanie dotyczy dużej liczby pracowników o podobnym profilu zawodowym, a często wręcz kierowanych docelowo na takie samo stanowisko. Może to mieć związek np. z rozwojem sieci sprzedaży lub utworzeniem nowego wyspecjalizowanego działu — tłumaczy Agnieszka Dejneka, menedżer zespołu Antal Multi-Recruitment.
W jaki zatem sposób, przy dużej liczbie wakatów do obsadzenia, nie dopuścić do obniżenia standardów pracy, a także utrzymać wysoki poziom doświadczeń kandydata z procesu rekrutacji (ang. candidate experience)?
Ograniczona automatyzacja
Pierwszym krokiem w takiej sytuacji może być utworzenie funkcji menedżera projektu czuwającego nad multirekrutacją. Naturalnym kandydatem może być oczywiście osoba zarządzająca zespołem rekrutacyjnym na co dzień, jednak warto do tej roli wytypować specjalistów aspirujących do objęcia funkcji menedżerskiej. Jeśli chodzi o sam proces rekrutacji, można sięgnąć po narzędzie do zarządzania aplikacjami kandydatów. Należy jednak uważać i poskromić chęć całkowitej automatyzacji. Aplikujący, których kontakt z potencjalnym pracodawcą ogranicza się jedynie do interakcji online, często są mniej zaangażowani w proces i odczuwają niższą satysfakcję z uczestnictwa w rekrutacji.
Lepiej zlecić, niż zaniedbać
W przypadku inwestycji typu greenfield dobrym pomysłem jest utworzenie tymczasowej jednostki administracyjnej na miejscu lub oddelegowanie projektu do agencji doświadczonej w przedsięwzięciach wolumenowych. Oba rozwiązania pozwalają zachować jakość projektów przy jednoczesnym utrzymaniu pieczy nad zleceniem przez centralę.
— Niepewność, czy zewnętrzny dostawca skutecznie i profesjonalnie zaopiekuje się projektem, można rozwiać, wykorzystując nowe technologie do sprawnego raportowania kolejnych etapów rekrutacji. Przykładowo, prowadząc multirekrutację dla przedsiębiorstwa z innego kontynentu, możemy dzielić się z centralą wynikami testów kompetencyjnych poszczególnych kandydatów lub nagraniami wideo z rozmów rekrutacyjnych,o czym oczywiście uczestnicy procesu są uprzednio informowani — podpowiada Agnieszka Dejneka.
Jeśli jest konieczność pozyskania kilkunastu lub kilkudziesięciu osób w krótkim terminie, opłaca się wykorzystać techniki marketingu rekrutacyjnego. Może to być kampania w mediach regionalnych o nowej inwestycji lub skierowanie do wybranej grupy docelowej reklamy na portalach społecznościowych. W przypadku multirekrutacji wprowadzanie kreatywnych i przykuwających uwagę działań może znacząco przyspieszyć etap pozyskiwania kandydatów i jednocześnie buduje pozytywny wizerunek marki.