Pracowników szeregowych, np. akwizytorów, doradców finansowych czy sprzedawców-kasjerów, można znaleźć o własnych siłach. Wystarczy wskazać odpowiednią osobę z działu personalnego lub stworzyć zespół rekrutacyjny, który zorganizuje nabór. Natomiast menedżerów, zwłaszcza najwyższego szczebla, można też szukać z pomocą agencji doradztwa personalnego. A oto, czym się kierować, wybierając takie firmy.
1. Referencje
Warto zauważyć, że naszymi partnerami w rekrutacji wcale nie muszą być wielkie, międzynarodowe korporacje czy renomowane ogólnopolskie firmy head-hunterskie. Wysoką jakość usług mogą zapewnić również mniej znane, małe i lokalne agencje. Oczywiście, stawiajmy wyłącznie na firmy sprawdzone. A więc na takie, które wśród swoich dotychczasowych klientów cieszą się nieposzlakowaną opinią.
Bez odpowiedniej reputacji ani rusz. Bo udział łowców głów w budowie marki naszego przedsiębiorstwa jako pracodawcy jest nie do przecenienia. Istotne jest to, jak rekruterzy docierają do kandydatów, czy utrzymują z nimi kontakt po rozmowie kwalifikacyjnej oraz czy pamiętają o ustalonych terminach i przekazaniu informacji zwrotnej. Jeśli head-huntarzy niewłaściwie traktują ludzi, ci źle zaczynają postrzegać firmę, którą owi specjaliści reprezentują.
2. Odpowiedzialność
Czy zleceniobiorca rzeczywiście dba o nasze interesy? Widać to wyraźnie wtedy, gdy pojawiają się pierwsze kłopoty z naborem. Niesolidna agencja ukrywa tego rodzaju problemy. Natomiast firma rzetelna natychmiast informuje o nich swojego klienta. Co więcej – proponuje rozwiązania alternatywne.
Przykład? Jedna z ogólnopolskich instytucji finansowych potrzebowała menedżerów. Firma head-hunterska kierowała ofertę do kierowników wyższego szczebla. Jednak ci nie przejawiali zbyt dużego zainteresowania. Wówczas firma ta wpadła na pomysł zmiany grupy docelowej. Na jej celowniku znalazł się niższy poziom zarządzania. Na sukces nie trzeba było długo czekać. Pojawiło się wielu chętnych do pracy. Co z tego, że wcześniej nie pełnili tak ważnych funkcji kierowniczych? Po odpowiednim przygotowaniu byli tak samo dobrzy jak ich bardziej doświadczeni koledzy.
3. Etyka zawodowa
Partnerzy w rekrutacji powinni pamiętać o klauzuli off limits, która gwarantuje, że firma doradcza przez określony czas nie będzie „łowiła” wśród naszych pracowników. To jest kwestia tyleż wspólnych ustaleń, co zwykłej przyzwoitości.
Oczywiście, zasada fair play musi obowiązywać obie strony. Nie do zaakceptowania jest sytuacja, że najlepszego specjalisty w danym regionie szukają dla danego pracodawcy dwie czy trzy firmy doradztwa personalnego. A każda z nich myśli, że nikt inny nie realizuje tego projektu. Po czym klient płaci za usługę jedynie tej agencji, która pierwsza znalazła cenionego eksperta. Takie podejście jest po prostu nieetyczne.
4. Znajomość rynku
Przy ogólnopolskich projektach rekrutacyjnych lepiej współpracować z kilkoma lokalnymi agencjami head-hunterskimi niż z jedną firmę globalną. Ludzie z międzynarodowych korporacji dobrze znają rynek warszawski, ale czy wiedzą, do kogo warto zadzwonić w Trójmieście, Łodzi, Rzeszowie albo w Elblągu? Łowca głów np. ze Szczecina ma w swoim notesie kontakt do najlepszego prawnika czy przedstawiciela handlowego w swoim mieście.
Ponadto warto postawić na te firmy rekrutacyjne, w których pracują ludzie związani w przeszłości z naszą branżą. Specjalistom, którzy byli zatrudnieni np. w sektorze FMCG (dóbr szybkozbywalnych), nie trzeba tłumaczyć, kogo potrzebują duże centra handlowe czy hipermarkety. Oni znają specyfikę stanowisk pracy w sklepach wielkopowierzchniowych, kulturę organizacyjną czy modele sprzedaży. W tej sytuacji partnerzy – klient i łowca głów –rozumieją się w pół słowa.
