Piotr Kryczek, radca prawny w TGC Corporate Lawyers, podkreśla, przytaczając unijne badania, że kobiety w UE zarabiają średnio o ok. 13 proc. mniej niż mężczyźni pracujący na tych samych stanowiskach. Unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń ma to zmienić. Powinna być ona wdrożona do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r.
– Już teraz pracodawcy powinni zacząć przygotowania dotyczące wejścia w życie regulacji i przeprowadzić weryfikację zasad wynagradzania pracowników pod kątem ich zgodności z celami dyrektywy. Chodzi głównie o sprawdzenie, czy i w jakim rozmiarze występuje dysproporcja w poziomie płac kobiet i mężczyzn – mówi Piotr Kryczek.
Jak dodaje, warto, aby przedsiębiorcy przeanalizowali zasady wynagradzania pracowników w odniesieniu do stanowisk i zakresu obowiązków.
Magdalena Dąbrowska, wiceprezeska Grupy Progres, podkreśla, że przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 50 osób będą musieli udostępniać dane o pensjach.
– Natomiast przedsiębiorstwa, w których pracuje co najmniej 100 osób, będą zobowiązane regularnie raportować różnice płacowe. Chodzi o wskazanie m.in. mediany wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Ponadto istotny będzie odsetek pracowników obu płci na różnych poziomach płacowych – podkreśla Magda Dąbrowska.
Ochrona prawna
W przypadku, gdy różnica płac kobiet i mężczyzn zajmujących te same stanowiska przekroczy 5 proc. i nie będzie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, przedsiębiorcy będą zobligowani do przeprowadzenia szczegółowej analizy wynagrodzeń i podjęcia działań naprawczych. Powinny one polegać na opracowania planu, dzięki któremu nierówności płacowe w firmie się zmniejszą.
– Pracownicy będą mogli domagać się od pracodawcy uzyskania szczegółowych informacji na temat wynagrodzeń, a także dochodzić swoich praw w sądzie. Nowe regulacje powinny zagwarantować im skuteczną ochronę prawną w przypadku dyskryminacji płacowej. W grę wchodzi możliwość otrzymania odszkodowania i zwrotu wszelkich zaległych wynagrodzeń. Z kolei firmy naruszające przepisy muszą liczyć się z surowymi karami, w tym grzywnami – zaznacza Magdalena Dąbrowska.
Zauważa, że nowe przepisy mogą stanowić problem dla przedsiębiorców z branż takich jak m.in. przetwórstwo przemysłowe, opieka zdrowotna, handel, transport, spedycja, logistyka i budownictwo.
– Firmy działające w tych sektorach mogą mieć trudności z wyrównywaniem wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. W branżach tych często występuje historycznie utrwalona tzw. segmentacja płciowa na stanowiskach pracy. Kobiety i mężczyźni dominują w różnych rolach, co może utrudniać wprowadzanie równościowej polityki wynagrodzeń – wyjaśnia Magdalena Dąbrowska.
Ponadto zwraca uwagę, że dla wielu przedsiębiorców, którzy do tej pory oszczędzali na pensjach kobiet, może to być bardzo kosztowny proces.
Widełki płacowe
Piotr Kryczek zauważa, że unijna dyrektywa kładzie nacisk przede wszystkim na obowiązku pracodawcy dotyczącym podawania pracownikom i kandydatom do pracy wysokości wynagrodzeń lub widełek płacowych. Zaznacza, że będzie to tylko jedna z kilku powinności nakładanych na szefów i to – jak dodaje – najłatwiejsza.
– Znacznie bardziej skomplikowanym do zrealizowania i jednocześnie ważniejszym będzie obowiązek wyrównywania poziomu płac kobiet i mężczyzn. Wdrożenie dyrektywy ma więc polegać na wprowadzeniu do krajowego porządku prawnego mechanizmów, które zapewnią przejrzystość systemów wynagradzania i zagwarantują rzeczywistą równość w tej dziedzinie – podkreśla Piotr Kryczek.
Klauzule poufności
Radca prawny z TGC Corporate Lawyers podkreśla, że celem dyrektywy nie jest ujawnianie wysokości wynagrodzeń tylko po to, by zaspokoić ciekawość pracowników.
– Według badań prawie połowa pracowników wie, ile zarabiają osoby, które zajmują analogiczne stanowiska. Wprowadzane przez pracodawców w umowach o pracę klauzule poufności obejmujące wysokość wynagrodzenia nie są już żadną przeszkodą. Egzekwowanie ich w praktyce jest bardzo trudne. Poza tym ich stosowanie można już teraz uznać za niedopuszczalne, gdyby na przykład miały one uniemożliwiać pracownikom wykazanie faktu, że są dyskryminowani w sferze płac. Potwierdza to orzecznictwo sądowe – przyznaje Piotr Kryczek.
Marcin Mika, dyrektor w ADP Polska, zwraca uwagę, że firmowym działom HR przybędzie sporo nowych zadań. Będą musiały odpowiednio sortować dane dotyczące wynagrodzeń, aby sporządzać roczne sprawozdania dotyczącego luki płacowej w podziale na płeć.
– Przedsiębiorcy stopniowo zapoznają się z założeniami dyrektywy i ich interpretacją. Kolejnym krokiem będzie przełożenie teorii na praktykę. Pracodawcy będą tworzyć plany, co i jak zliczać, aby sporządzić wspomniane sprawozdania – podkreśla Marcin Mika.
Jego zdaniem w wielu firmach może nastąpić przewrót w strukturze stanowisk.
– Być może konieczne będzie wprowadzenie nowych, lepiej odzwierciedlających przypisany do nich zakres zadań – ocenia Marcin Mika.
Zachęca przedsiębiorców, aby odpowiednio wcześnie rozpoczęli przygotowania do przeprowadzenia takiego audytu.
– Jeśli okaże się, że struktura stanowisk w danej firmie jest niejasna, a powiązana z nią rozbieżność płac duża i nieuzasadniona, wówczas na uporządkowanie sytuacji płacowej trzeba będzie zabezpieczyć odpowiedni budżet, by uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji przewidzianych w dyrektywie. Jeśli przedsiębiorcy zabiorą się za to zbyt późno, koszty wspomnianych działań mogą ich zaskoczyć. W niektórych przypadkach możliwa będzie zmiana zasad wynagradzania - na przykład podzielenie go na podstawę i premię za zrealizowanie konkretnych działań lub celów. Stworzenie takiego regulaminu nie jest jednak łatwe. Musi on być czytelny, akceptowany przez pracowników, a także zgodny z przepisami – konkluduje Marcin Mika.