Kiedy słyszy pani: kobiety mają moc, to o czym pani myśli?
Choćby o tym, że mają głos, który wykorzystały na przykład w ostatnich wyborach parlamentarnych. Prawie 74 proc. uprawnionych do głosowania wyborczyń poszło w październiku do urn. W społeczeństwie obywatelskim cieszy rekordowo wysoka frekwencja, a mnie szczególnie ta wśród kobiet. To daje nadzieję, że uwierzyły w moc swojego głosu. A jak wskazywał przedwyborczy raport Fundacji Batorego „Siła głosu kobiet”, kobiety czują się zdecydowanie mniej pewnie niż mężczyźni, podejmując decyzje wyborcze. Dlatego tak duże nasze zaangażowanie przynosi ogromną satysfakcję.
Czy słysząc o kobiecych mocach, myśli pani o konkretnych kobietach związanych z pani drogą zawodową?
Owszem, o tych, które spotkałam na swojej drodze i które stały się dla mnie motorem napędowym do zmian, jakie potem wprowadziłam w życiu zawodowym i prywatnym. Przykładów wszechmocnych kobiet mam w swoim otoczeniu bardzo wiele i chyba każda z nas może je znaleźć – to mogą być nasze matki, babcie, ciotki czy koleżanki, wykorzystujące swoje supermoce w zwykłej codzienności, np. przez łączenie obowiązków domowych i zawodowych, wspinanie się po szczeblach kariery czy zaangażowanie w sprawy społeczne. A przeskakując na biznesowy wymiar mocy – o wielkiej mocy wspomnianej zmiany świadczy też transformacja naszej firmy.
To znaczy?
Z tradycyjnego producenta wyrobów tytoniowych przekształcamy się w firmę technologiczną, a naszym celem jest tworzenie przyszłości bez dymu. Aby osiągnąć to, co zaplanowaliśmy, potrzebna jest moc drzemiąca we wszystkich ludziach tworzących naszą organizację – mężczyznach i kobietach. Stąd nasze działania na rzecz budowania równościowego środowiska pracy, w którym każdy ma takie same szanse na rozwój. Równość w biznesie to też równy dostęp do awansów i wyższych stanowisk. Wiemy, że to długotrwały proces, ale bez wyznaczenia sobie konkretnych celów trudno będzie mówić o sukcesie. W ubiegłym roku udało się nam wejść na kolejny etap tej drogi. Ogłosiliśmy bowiem osiągnięcie swojego globalnego celu w zakresie poprawy równowagi płci, zapewniając do 2022 r. co najmniej 40-procentowy udział kobiet na stanowiskach menedżerskich. Jeszcze lepiej sytuacja wygląda na rynku polskim, gdzie taką rolę pełni już ponad 45 proc. zatrudnionych kobiet. Czy na tym poprzestaniemy? Oczywiście, że nie. Jest jeszcze wiele do zrobienia. Kolejny przystanek to 35 proc. kobiet na wyższych stanowiskach kierowniczych do 2025 r. Mam nadzieję, że niebawem będziemy mogli się pochwalić tym, że dotarliśmy do miejsca, w którym chcieliśmy być jako organizacja.
Bez tej tajemniczej mocy, wokół której ciągle krążymy w rozmowie, trudno wyobrazić sobie skuteczne działania zawodowe, entuzjazm do nich. Tylko skąd ją czerpać?
Inspiracja to dla mnie słowo klucz. To właśnie przykład płynący od innych napędza mnie do działania. Dużo czerpię z codziennych relacji ze współpracowniczkami i współpracownikami, biorąc to, co dla mnie najlepsze. Sama też staram się w tych relacjach dawać dużo od siebie. Taki transfer mocy między ludźmi, a w szczególności między kobietami, daje niezwykłą energię. Nie do przecenienia jest też wsparcie i wiara najbliższych w nas i w to, co robimy. Mam bardzo wspierającą i mocno mi kibicującą rodzinę.
Jak konkretnie dokonywać transferu mocy między kobietami, czyli wspierać inne w biznesie, w działaniu zawodowym?
To temat rzeka, ale z chęcią do tej rzeki wejdę, bo jako PMI utrzymujemy się na jej powierzchni już od dawna i całkiem dobrze nam to wychodzi. Kobiety powinny oczywiście wspierać siebie nawzajem, ale równie ważne są działania odgórne. Zacznijmy od podstaw – żeby mówić o realnym wpieraniu równości w biznesie, do tematu trzeba podejść strategicznie. Istota takich działań powinna być oczywista dla osób na różnych poziomach organizacji, a wychodzić od zarządu. Jeśli biznes rozumie cel i sens prowadzonych projektów z obszaru DEI (Diversity, Equity & Inclusion), to ich implementacja w organizacji odbywa się w sposób dużo bardziej zorganizowany, a przez to również skuteczny. I tak właśnie działamy w PMI.
Poproszę o konkrety.
Dbamy o równe płace – jako pierwsza firma w Polsce zdobyliśmy Certyfikat Równych Płac przyznawany przez szwajcarską fundację Equal Salary. Teraz do tego grona doszły inne organizacje w kraju. Cieszymy się, że byliśmy pionierem, ale jeszcze bardziej cieszy to, że temat równości wynagrodzenia jest istotny także dla innych dużych graczy. To poprawia sytuację na całym rynku oraz sytuację wszystkich kobiet, które niestety nadal mają często niższe oczekiwania finansowe niż mężczyźni aplikujący na to samo stanowisko, z porównywalnym doświadczeniem i kompetencjami. Jako pracodawcy powinniśmy stać na straży i reagować. W takich momentach w PMI proponujemy wyższe wynagrodzenie, a potwierdził to audyt oraz ponowna certyfikacja, którą przeszliśmy w ubiegłym roku. Wspomniany Certyfikat Równych Płac wielu firmom może wydać się dużym przedsięwzięciem, dlatego prostym i bardzo skutecznym rozwiązaniem do dzielenia się swoją mocą i doświadczeniem jest mentoring. Każdego lidera i liderkę, bardziej doświadczone osoby, zachęcamy do bycia aktywnym mentorem czy mentorką w programach wspierających rozwój młodych kolegów i koleżanek. Rozmowy mentoringowe to niesamowite narzędzie do odkrywania mocy innych.
Wdrożyli państwo w firmie również program Happy Parents, który ma wspierać rodzicielstwo równości. Na czym on polega?
Temat równości rodzicielskiej był na ustach wielu ekspertów od początku tego roku, a to za sprawą dyrektywy work-life balance, która weszła w życie 26 kwietnia. W PMI sprawami rodzicielstwa zajęliśmy się już wcześniej. W 2021 r. wystartował program Happy Parents stworzony z myślą o rodzicach. U jego podstaw znalazła się przede wszystkim potrzeba stworzenia rozwiązań, które pozwolą matkom i ojcom cieszyć się z chwil spędzonych z dziećmi, jak również idea odejścia od tradycyjnego podziału obowiązków, w którym to głównie na kobiecie spoczywa zadanie opieki nad maluchem w pierwszym okresie życia. Razem z Fundacją Share The Care sprawdziliśmy, co na ten temat myślą nasi pracownicy – jakie mają oczekiwania i obawy.
I co się okazało?
Wśród panów przeważała kwestia finansowa. Odpowiedzieliśmy na to oczekiwanie i wprowadziliśmy pełnopłatny urlop, dopłacając ojcom do 100 proc. wynagrodzenia przez osiem tygodni urlopu rodzicielskiego. Od wejścia w życie dyrektywy work-life balance postanowiliśmy utrzymać to rozwiązanie i dopłacać przez dziewięć tygodni. Po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego oferujemy też pracownikom specjalny pakiet „Pierwszy miesiąc”, który polega na częściowym zwolnieniu pracownika ze świadczenia pracy (do wymiaru pół etatu), z zachowaniem pełnego wynagrodzenia. Osoby na urlopach związanych z rodzicielstwem są brane pod uwagę również w awansach. Po powrocie pracownik otrzymuje podwyżkę wynagrodzenia – jeśli zgodnie z wewnętrznymi zasadami wynagradzania w czasie nieobecności byłaby mu należna, a go ominęła. Rezultat? Założyliśmy sobie, że chcemy, by liczba chętnych panów na urlop rodzicielski rosła co roku o 10-15 proc. I rzeczywiście tak się dzieje.