Premie niższe niż 5-10 proc. pensji pracownicy uważają za mało atrakcyjne, by zwiększyć wysiłek wkładany w pracę.
"Puls Biznesu": Jakie znaczenie w motywowaniu pracowników mają premie?
Dr Kazimierz Sedlak, dyrektor firmy doradztwa personalnego Sedlak Sedlak: Są jednym z wielu narzędzi motywowania. Mimo ich dużej popularności wielu specjalistów uważa, że nie są skuteczne. Wiąże się to z subiektywnym postrzeganiem wartości pieniądza. 500 zł premii ma znacznie większą siłę motywacyjną dla osoby zarabiającej 1500 zł miesięcznie niż dla zarabiającej 15 tys. zł. W pierwszym przypadku to aż 33 proc. wynagrodzenia, w drugim tylko 3 proc. Najbardziej premie oddziałują na osoby najmniej zarabiające, bo te większą wagę przywiązują do pieniędzy. Przyjmuje się, że premie niższe niż 5-10 proc. pensji pracownicy traktują jako mało atrakcyjne i niezachęcające do zwiększenia wysiłku.
Dobrze zarabiających menedżerów premie nie motywują?
Nie wszystkich. Z badań wynika, że osoby bardzo dobrze zarabiające, które dostały wysokie premie, często zmniejszają wydajność. Dochodzą do wniosku, że pracodawca jest naiwny, bo ich przepłaca i niezależnie od tego, jak pracują, i tak będą dostawali duże wynagrodzenie. Mówimy wtedy o demotywacyjnej funkcji płacy — zamiast zachęcać do zwiększania efektywności, demoralizuje. Do pewnego stopnia potwierdzają to premie menedżerów banków, które zbankrutowały podczas amerykańskiego kryzysu. Jeżeli więc chcemy, aby premia motywowała do dodatkowego wysiłku, musimy rozwijać i modyfikować system. Inaczej pracownicy szybko zaczną traktować premie jako należny, zmienny element płacy.
Jak budować system premii?
Przede wszystkim trzeba zadbać o sprawiedliwość. Szczególnie dokładnie określić — najlepiej w formie regulaminu — komu, kiedy, w jakiej wysokości i za jakie wyniki należy się premia. Ważne są obiektywne, mierzalne i weryfikowalne miary wyników pracy. Kolejna sprawa to utrwalenie w świadomości pracowników przekonania, że premie są przyznawane tylko za wyniki powyżej przeciętnej. Za chodzenie do pracy i rzetelne wykonywanie obowiązków dostają wynagrodzenie podstawowe. No i trzeba dostosować system do możliwości pracowników. Muszą mieć poczucie, że zadania premiowe są możliwe do zrealizowania.
System premiowania ma motywować do realizacji priorytetów firm. Jeżeli w danym roku najważniejsza jest sprzedaż, to system powinien być ukierunkowany na jej wzrost. Jeżeli priorytetem jest jakość, to system powinien ją premiować.
Podczas spowolnienia gospodarczego powinno się modyfikować systemy premiowe?
Aby premiowanie było skuteczne, musi być dostosowywane do bieżących warunków gospodarczych. Sytuacja dzisiaj jest diametralnie inna niż dwa lata temu. Dlatego system premiowy również powinien być inny. Po drugie — jak wspominałem — zmieniają się cele biznesowe firm, więc powinien się zmienić system premiowania, bo ma on wspomagać realizację celów.
Firmy korygują systemy płac?
Niestety, częściej zakładają, że raz stworzony system wystarczy na długie lata. Nic bardziej mylnego. Praktycznie każdy system po kilku latach traci użyteczność.
Dlaczego tego nie robią?
Głównie z powodu nieznajomości zasad zarządzania wynagrodzeniami i braku odpowiednich nawyków. Co roku robi się audyt finansowy w firmie, tak samo powinno się "odświeżyć" system motywacyjny. A co 3-4 lata sprawdzać, czy system premiowania faktycznie zachęca do zwiększania efektywności, czy też pracownicy się już do niego przyzwyczaili i stał się jednym ze stałych składników wynagrodzenia. Skuteczne i efektywne premiowanie to jedno z największych wyzwań dla menedżerów. Niestety, nie do końca potrafią wykorzystywać to narzędzie w codziennej pracy. Przez 20 lat budowania nowoczesnej gospodarki zbyt mało czasu poświęciliśmy na doskonalenie systemów wynagradzania w firmach.