E-learning jest metodą przeznaczoną dla wszystkich. Ale w różnym stopniu efektywną. Jeden umiejętnie organizuje sobie naukę i zdobywa e-metodami 90 proc. wiedzy i umiejętności. Drugi nie potrafi uczyć się na własną odpowiedzialność — bez poganiania, nakazów — i wykorzystuje e-szkolenia tylko w 10 proc.
Według psychologa, e-learning nie może być jedyną techniką stosowaną w procesie nauczania. Inaczej szybko przyjdzie nuda i zniechęcenie. Co więcej — szkolenie przyniesie efekty mniejsze, niż zakładano. Najskuteczniejsza jest metoda nauczania oparta na zjawisku redundancji, czyli powtarzaniu treści lub przedstawianiu ich w innej postaci, aż do pełnego zrozumienia komunikatu przez odbiorcę.
— Każdą cechę osobowościową pacjenta bada się wykorzystując kilka testów. Przekazywanie tych samych treści różnymi technikami — to najłatwiejszy sposób, aby przyswoić sobie wiedzę — uważa dr Hanna Bogacka, psycholog, niezależny konsultant.
Również specjaliści od e-learningu przyznają, że najskuteczniejszy jest tzw. blended learning. Czyli rozwiązania łączone.
— E-learning powinien być jednym z elementów procesu edukacyjnego. Można połączyć indywidualne zajęcia przy komputerze z tradycyjnymi metodami, takimi jak warsztaty, konferencje, seminaria, fora dyskusyjne czy wsparcie mentora — podpowiada Jacek Bartkowiak, kierownik ds. marketingu i sprzedaży w firmie e-Learning.pl.
Kolejny czynnik podnoszący skuteczność e-learningu to program, zawierający elementy interesujące dla różnych grup wiekowych czy kulturowych.
— Osoby 40-letnie używają innego języka i interesują się innymi sprawami niż dwudziestolatkowie. Trzeba dobrze poznać swoją grupę docelową i trafić w jej potrzeby. Dostosować do odbiorców szkolenia grafikę i sposób przedstawienia informacji — mówi Hanna Bogacka.
Podnosi przy tym — ważną dla pobudzenia motywacji — kwestię informacji zwrotnej. Należy wybierać te programy, które ją zapewniają, np. w odpowiedziach na pytania testowe.
Wykorzystywanie e-metod w firmach ogranicza m.in. bariera mentalna pracowników.
— Ludzie nie chcą zmieniać formy szkoleń. Nie łatwo im zrezygnować z wyjazdów, spotkań ze znajomymi. Mogą rozpocząć e-szkolenia, ale ich nie skończyć — przestrzega Jacek Bartkowiak.
Przyczyną niechęci pracowników do e-szkoleń bywa brak umiejętności posługiwania się komputerem. Takim osobom trzeba pomóc, bez stosowania restrykcyjnych metod. Warto też poprzedzić wdrożenie e-learningu wewnętrzną promocją.
— Dobrze posłużyć się metodami, które ludzie znają — np. konferencją wyjaśniającą, co to jest e-learning. Wtedy będą mieli mniejszy opór przed zmianą — uważa Jacek Bartkowiak.
Wskazanie opłacalności i skuteczności nowych rozwiązań też bywa przekonujące.
— Trzeba pokazać, jakie korzyści niesie e-learning. Powiedzieć np. „zaoszczędzimy 60 proc. budżetu szkoleń, i nie będziemy musieli obniżać wynagrodzeń” — radzi Janusz Tworzyński, prezes Mindworx Polska, firmy dostarczającej e-learningowe rozwiązania dla biznesu.
Zaznacza, że e-learning trzeba wprowadzać powoli i świadomie do kultury organizacyjnej i systemu motywacyjnego firmy.
— Jeśli trzeba, prowadźmy pracowników za rękę — nie złośćmy się, że tego nie doceniają — przekonuje Janusz Tworzyński.
Zachętą do korzystania z e-szkoleń jest wynagradzanie wiedzy i kompetencji pracowników.
— Warto premiować rozwój. To motywuje. Standardem powinna być nauka w czasie pracy, udostępnianie miejsc dla e-szkoleń — mówi Jacek Bartkowiak.
Dobrą techniką motywacyjną są konkursy — np. „premia” dla osoby z najlepszymi wynikami.
— Warto też szukać dodatkowych korzyści z e-szkoleń. Na przykład wiele programów daje PDU’s — punkty wymagane przez Project Management Institute — niezbędne do utrzymania międzynarodowej certyfikacji PMI. Można też wprowadzić wewnątrzfirmowe certyfikaty przyznające atrakcyjne uprawnienia — uważa Janusz Tworzyński.
Radzi, aby wciągać lubianych, opiniotwórczych pracowników do współpracy. Wtedy motywujemy przez dawanie przykładu.
— Niech wejdą do grupy testującej projekt e-learningowy, napiszą recenzję — przekonuje Janusz Tworzyński.