Wręczenie przez pracownika wypowiedzenia nie zawsze musi oznaczać zakończenie jego kariery w firmie. Dlaczego? Bo w przypadku osób, które trudno zastąpić, pracodawcy często reagują kontrofertą, czyli proponują lepsze niż dotąd warunki. Oczywiście — także lepsze, niż zaproponowała pracownikowi konkurencja.
Co robić — przyjąć kontrofertę, czy nie? Specjaliści od rynku pracy, nie pozostawiają złudzeń — przyjęcie kontroferty najczęściej źle się kończy. Szef, który ją proponuje, rzadko bowiem kieruje się w dłuższej perspektywie dobrem pracownika. Z reguły taka oferta ma drugie dno, a przełożony na ogół traci do podwładnego zaufanie.
Iść za ciosem
— Wiedząc, że pracownik chciał odejść, pracodawca będzie najprawdopodobniej szukał bardziej zmotywowanego do pracy w firmie następcy — uważa Michał Starościak, lider zespołu w Antal Finance & Accountancy. Dorzuca, że po przyjęciu kontroferty pogorszyć się mogą nie tylko relacje z pracodawcą, ale także z zespołem. Współpracownicy, wiedząc o wymuszonych lepszych warunkach pracy kolegi, mniej chętnie angażują się we wspólne z nim zadania.
— Zazwyczaj pracownikowi po przyjęciu kontroferty nie udaje się odbudować wcześniejszych relacji z przełożonym. A pracodawca, gdy będzie decydował o awansach raczej nie postawi na kogoś kto był bliski odejścia z firmy — twierdzi Jacek Madeja z People Direct Solutions (PDS).
Dodaje, że największym błędem jaki można popełnić jest traktowanie kontroferty jako karty przetargowej w rozmowach z ewentualnym nowym pracodawcą i obecnym. Na pewno nadszarpnie to wizerunek takiej osoby w obydwu organizacjach, a może też prowadzić do tego, że w efekcie zostanie się bez pracy i bez interesujących propozycji.
— Kiedy mamy wątpliwości, czy przyjąć kontrofertę, warto sobie przypomnieć powody szukania nowej pracy. Jeśli były bardziej złożone niż tylko wynagrodzenie, to należy pamiętać, że kultura organizacyjnaobecnej firmy nie zmieni się w mgnieniu oka. Minusem skorzystania z takiej oferty jest też niekiedy pewna blokada psychologiczna — z racji tego, że pracownik zdecydował się ostatecznie zostać w firmie, może z góry odrzucać pojawiające się propozycję, tak by nie być postrzeganym jako osoba niestabilna — mówi Jacek Madeja.
Z tych wszystkich powodów lepiej więc kontroferty nie przyjmować. Tym bardziej, że nie musi to oznaczać spalenia za sobą wszystkich mostów. — Przełożeni często śledzą kariery takich osób, bo przecież to trudni do zastąpienia specjaliści.
I zdarza się, że pracownik, który nie przyjął kontroferty, wraca po 2-3 latach, a jego zaangażowanie w pracę jest znacznie większe niż przed odejściem. W firmach o wysokiej kulturze organizacyjnej przełożeni rzadko „obrażają” się na odchodzącego pracownika. Dlatego, analizując za i przeciw odejściu, najlepiej się skupić na tym, co jest najlepsze dla nas — radzi Robert Nowakowski.
Kontra na tak
Zdarzają się jednak sytuacje, gdy z kontroferty skorzystać warto. I można próbować zniwelować negatywne skutki informacji, że chce się zmienić pracodawcę.
Zdaniem Michała Starościaka warto przyjąć nową propozycję szefa wtedy, gdy ma się z nim bardzo dobre relacje. Daje to bowiem pewność, że kontroferta wynika z rzeczywistej chęci współpracy. Według Roberta Nowakowskiego z firmy Spencer & Stuart warto też jeszcze raz przemyśleć motywy odejścia.
— Zmieniamy pracę z różnych powodów, ale jeśli głównym jest pensja, a w obecnej firmie bardzo dobrze się nam pracuje — mam świetny zespół, realizujemy ciekawe projekty — to lepiej przyjąć kontrofertę. Trawa na zewnątrz z reguły wydaje nam się bardziej zielona niż jest. To, że mamy dobrą propozycję z innej firmy, nie zawsze musi oznaczać, że przejście tam będzie korzystne. Pracodawca może, co prawda, wątpić w lojalność pracownika, którego zatrzymał, ale ten może to zmienić, pokazując większe zaangażowanie — wskazuje Robert Nowakowski.
Twierdzi, że zna przykłady, że pracownik po przyjęciu kontroferty był zadowolony, a współpraca z firmą trwała jeszcze długie lata.