Nagroda główna dla Raben Group w kategorii "Pracodawca przyciągający liderów"
Raben jest znaczącym graczem na rynku logistyki w Europie, który dostarcza 17,5 mln przesyłek rocznie i dysponuje powierzchnią magazynową wielkości 1,8 mln m kw. Firma wyznacza trendy w tej branży, stosuje przełomowe innowacje i posiłkuje się nowymi technologiami. Wyróżnia się zdolnością przyciągania ludzi z inicjatywą i organizowania swoich pracowników, by dążyli do wspólnego celu.
Zespół 12 tys. pracowników działa w 15 krajach Europy i nieustannie podnosi swój profesjonalizm. W ostatnich trzech latach do Raben dołączyło 2 tys. nowych pracowników. W 2025 r. firma poszerza swoją działalność o kolejny kraj — Szwajcarię, w którym zatrudni kolejnych 250 pracowników.
Menedżerskie dziedzictwo
Raben niemal co roku kupuje nową spółkę w nowym kraju. Przejęcia wymagają szybkiego ustandaryzowania działań w nowej spółce i uspójnienia jej procesów operacyjnych w ramach Grupy, a także dopasowania do jej kultury organizacyjnej.
Firma uznała, że skuteczne stawianie czoła tym wyzwaniom wymaga obecności i zaangażowania liderów, bo tylko dobrze przygotowani i zmotywowani liderzy Raben mogą się z nimi skutecznie mierzyć. Z drugiej strony z lat doświadczeń biznesowych wynikało, że złe wprowadzenie nowych firm do Raben zawsze było związane z ludźmi, a nie z systemami.
Strategicznym priorytetem w zakresie zarządzania kadrą stało się więc rozwijanie kompetencji przywódczych oraz dbałość o zachowanie ciągłości procesowej i standardów korporacyjnych w dynamicznie rozrastającej się organizacji. W celu realizacji tego założenia na początku bieżącej dekady opracowano nowatorski program „Sukcesja” (Succession).
Za główny cel programu przyjęto identyfikację, rozwój i utrzymanie w firmie liderów, a również utalentowanych pracowników organizacji obejmującej 15 krajów Grupy Raben. W jaki sposób? Przez skierowanie ich na ścieżki rozwoju zawodowego tak, by w byli gotowi na objęcie kluczowych ról. Kierując się wspomnianym priorytetem, wypracowano w firmie transparentne i ustandaryzowane podejście do sukcesji.
Wprowadzono mechanizmy utrzymania kluczowej wiedzy i doświadczenia branżowego, a także jej przekazywania. Po dwóch latach doświadczeń realizowania programu „Sukcesja” zarząd, rada nadzorcza Raben i menedżerowie mają pewność, że jest to strategiczny program, niezbędny do dalszego rozwoju firmy i osiągania przez nią coraz ambitniejszych celów.
Mechanizmy sukcesji
Projekt realizacji programu „Sukcesja” jest jasno komunikowany w całej organizacji. Jego realizacja stała się integralną częścią procesu zarządzania wynikami pracy w Grupie Raben. Ma charakter cykliczny. Wyniki i progres tego programu są omawiane podczas lokalnych (krajowych) sesji panelowych. Natomiast sesje dotyczące jego realizacji w całej Grupie Raben są prowadzone przez Ewalda Rabena, CEO całej firmy.
Całość działań związanych z „Sukcesją” jest procedowana w systemie SAP HR, który — stosownie do potrzeb programu — został wzbogacony o funkcjonalności ułatwiające zarządzanie nim na szeroką międzynarodową skalę.
Siłą programu „Sukcesja” jest Development Plan, czyli aktywności służące rozwojowi zdolności przywódczych, zdefiniowane przez zarząd Grupy Raben, punktowane za ich podjęcie i zintegrowane z procesem zarządzania wynikami pracy. Stanowią one pomoc dla każdego uczestnika programu — sukcesora, najpierw w określeniu krótko— i długoterminowych celów rozwojowych oraz strategii ich osiągnięcia.
Zadania rozwojowe dla każdego sukcesora są wybierane z puli aktywności, za których wykonanie otrzymuje on punkty. Aktywności definiowane są przez zarząd po rozważeniu aktualnych potrzeb organizacji. Minimalna liczba punktów niezbędna, aby pozostać w programie, to 5–10 na rok. Ich zdobycie wymaga podejmowania wskazanych aktywności przez uczestników programu, bieżący kontakt ze „spadkodawcą” i poddawanie się cyklicznej ocenie postępów w przygotowaniu do objęcia danej funkcji.