Menedżer nie lubi ryzyka

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 16-02-2015, 00:00

Motywowanie: Biznesowe wyzwania? Zawodowy rozwój? Nie — kadrze kierowniczej najbardziej zależy na stałej pensji i bonusach, które ulżą kieszeni

Od zaangażowania menedżerów zależy produktywność zespołu, a w efekcie — wyniki firmy. A co motywuje ich samych? Na 2014 i 2015 r. ARC Rynek i Opinia na zlecenie Bigramu, Legg Mason i Wolters Kluwer zapytało o to 400 menedżerów najwyższego i średniego szczebla. Wyniki są nieco zaskakujące. Otóż okazuje się, że menedżerowie nie bardzo chcą być motywowani premiami czy prowizjami.

A to nimi przecież często zachęcają podwładnych do większego wysiłku. Tymczasem dla ponad 70 proc. badanych bardziej atrakcyjne jest wysoka płaca zasadnicza. Na ogół jednak firmy starają się, aby w umowach z menedżerami obietnica wysokiej płacy wiązała się ze zrealizowaniem założonych celów. — Z moich obserwacji wynika, że wśród menedżerów mniej jest tzw. pistoletów, którzy obiecują zrealizowanie każdego celu. Są ostrożni, bo pracując w zmiennym otoczeniu gospodarczym, nie na wszystko mają wpływ.

Ale są też rozczarowani korporacjami, które widząc, że cel został osiągnięty ogromnym wysiłkiem, w kolejnym roku jeszcze bardziej go podkręcają — tłumaczy Katarzyna Berenda-Ratajczyk, wiceprezes Bigramu. Natomiast Angelika Ryfińska, dyrektor ds. personalnych na Polskę i Ukrainę w Grupie Goodyear, twierdzi, że gdyby w badaniu uczestniczyło więcej niż 5 proc. menedżerów sprzedaży, wyniki byłyby inne.

— Ruchoma część wynagrodzenia menedżerów, którzy mają większy bezpośredni wpływ na sprzedaż, może dzięki ich wysiłkom być większa — twierdzi dyrektorka.

Im mniej wydam, tym lepiej

Dla menedżerów ważne są też niektóre benefity pozapłacowe. Potwierdzają to pracownicy działów HR, którzy zauważyli, że kandydaci na stanowiska menedżerskie niemal zawsze podczas rekrutacji o nie pytają (tylko 14 proc. nie przywiązuje do nich wagi). Najważniejsza jest opieka medyczna (78 proc. wskazań) oraz „najlepszy i najtańszy” samochód na świecie, czyli służbowy (74 proc.). Takie benefity obniżają koszty życia. Kiedy firma je oferuje, więcej pieniędzy zostaje menedżerowi w kieszeni.

— Samochód służbowy dla każdego bez względu na stanowisko jest atrakcyjnym benefitem. W Europie Zachodniej, gdzie częściej stoi się w korkach, a parkingi w centrum miasta sa bardzo drogie, popularniejszy jest nawet ekwiwalent za auto, który otrzymują menedżerowie. W Polsce też są takie propozycje, ale jeszcze stosunkowo mało osób z nich korzysta — mówi Angelika Ryfińska.

Menedżerowie cenią też szkolenia (67 proc.) i dobrej jakości sprzęt do pracy, np. komputer, telefon (58 proc.). Dla połowy ważny jest zwrot kosztów kształcenia. Zaskakiwać może, że aż dla 26 proc. motywująca jest prenumerata na koszt firmy pism branżowych. Niepokoi, że uznawane przez ekspertów od zarządzania ludźmi za jeden z najbardziej skutecznych motywatorów opcje na akcje chciałoby dostawać tylko 25 proc. badanych. Odroczone w czasie wynagrodzenie zależy od wyników firmy, a więc m.in. od efektywności menedżerów. Wolą nie ryzykować?

— Propozycja opcji na akcje jest kusząca, ale i zdradliwa. Można zakładać, że za jakiś czas otrzyma się dodatkowe wynagrodzenie po wykupieniu i sprzedaży akcji, ale ich wartość nigdy nie jest gwarantowana. Nieoczekiwany spadek cen akcji firmy jest bolesną weryfikacją oczekiwań związanych z tym benefitem. Nie zawsze menedżer ma na to wpływ — uważa Angelika Ryfińska.

Strach, strach

A co motywuje poza pieniędzmi? Menedżerowie wskazują: atmosferę w pracy, samodzielność stanowiska oraz kulturę organizacyjną firmy. Bardzo ważne są też: praca zgodna z własnymi wartościami, etyką i prawem, a także uznanie i szacunek, które wiążą się z wykonywanym zawodem.

— Menedżerowie chcą mieć poczucie bezpieczeństwa pracy i gwarancję, że nawet, gdy na rynku będą zawirowania, zarobią określoną kwotę bez względu na wynik firmy. Nie oznacza to, że są mniej ambitni. Rynek powoli idzie w górę, ale niepewność, która pozostała po kryzysie i jego konsekwencje, które wciąż odczuwamy, spowodowały, że ludzie stracili pewność siebie.

W gospodarce tak dużo się wydarzyło i tak się dużo dzieje, że zaburzyło to bezpieczeństwo finansowe również menedżerów, którzy chcą żyć na takim poziomie jak dotąd i nie martwić się o spłacanie kredytów — komentuje Katarzyna Berenda-Ratajczyk. Ma też nadzieję, że nie zmieni to postawy menedżerów na bierną. Tym bardziej, że przecież nie mają pracy raz na zawsze. Z kolei Angelika Ryfińska twierdzi, że wyniki badań pokrywają się z jej obserwacjami jako dyrektora ds. personalnych.

— Nie dziwi mnie ta potrzeba bezpieczeństwa. Praca na stanowiskach wyższego szczebla jest obarczona dużym stresem, co sprzyja odpowiedziom, że opieka medyczna jest dla takich osób istotna. Także zmiany personalne na szczeblach menedżerskich następują często z dnia na dzień. Dlatego, podpisując kontrakty, menedżerowie wolą mieć zabezpieczenie w postaci wyższych wynagrodzeń podstawowych. Znalezienie kolejnej pracy może trwać jakiś czas, ponieważ liczba stanowisk menedżerskich, zwłaszcza wyższego szczebla, jest w stosunku do całego zatrudnienia w firmie ograniczona — mówi dyrektor z Grupy Goodyear.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane