Według badań przeprowadzonych przez firmę doradczą Hay Group, stosunki między menedżerami liniowymi i dyrektorami personalnymi są napięte. Jedni i drudzy na siebie nawzajem narzekają. O co chodzi? Menedżerowie liniowi w wielu sprawach są zdani efekty działań działów HR. A większość z tych działów (68 proc.) narzeka, że odpowiadanie na pytania i rozwiązywanie problemów, z jakimi zgłaszają się do nich menedżerowie liniowi, zajmuje im aż jedną trzecią czasu pracy, podczas gdy w wyniku oszczędności działy te uszczuplono o 11-25 proc. personelu. W rezultacie aż 38 proc. dyrektorów HR zgadza się lub jest mocno przekonanych, że ich zespoły poświęcają zbyt dużo czasu na „prowadzenie innych za rękę”. A to z kolei sprawia, że nie mogą przyjąć bardziej strategicznej perspektywy swoich działań. Nic dziwnego, że niemal wszyscy (94 proc.) szefowie HR uważają za priorytet przekazanie właśnie menedżerom liniowym prawa do podejmowania decyzji dotyczących ich podwładnych.
— Działy HR są przeciążone, a dużą część ich pracy stanowi odpowiadanie na często podstawowe zapytania menedżerów dotyczące płac i rekrutacji czy rozwoju — mówi Mirosława Kowalczuk z Hay Group Polska.
Mimo częstych kontaktów menedżerów i działów HR nie mają one charakteru partnerskiego. Prawie dwie trzecie (64 proc.) dyrektorów HR twierdzi, że menedżerowie liniowi oczekują natychmiastowych odpowiedzi na pytania i nie wykazują zrozumienia, jeżeli muszą na to poczekać dłużej. Natomiast 66 proc. menedżerów twierdzi, że dział HR niechętnie dzieli się informacjami i danymi, a 40 proc. oskarża nawet HR-owców o blokowaniepodejmowania przez nich decyzji. Ba, 41 proc. twierdzi, że w ich firmie lepszym źródłem informacji niż zespół HR jest… internet.
Natomiast aż 58 proc. menedżerów uważa, że proces zatrudniania, awansowania i planowania zasobów jest w ich firmie zawiły i nieskuteczny. Komunikat ze strony menedżerów liniowych jest jasny: większość z nich (56 procent) zgadza się lub jest mocno przekonanych, że podejmowaliby szybsze i lepsze decyzje, gdyby zespół HR był bardziej otwarty i udzielał im więcej informacji. A 46 proc. uważa, że aby możliwa była skuteczna współpraca, dział HR musi sprawniej reagować i wykazać się większą otwartością.
Jak rozwiązać te problemy? Zdaniem HR-owców pomóc mogą nowoczesne technologie i specjalne programy komputerowe przeznaczone dla menedżerów.
— Dzięki technologii można przekazać dużo więcej informacji i uprawnień menedżerom przy jednoczesnym zapewnieniu jakości danych. To nie jest łatwe, wymaga zaufaniaobu stron i zmiany sposobu działania lub myślenia, ale może obu stronom przynieść duże korzyści. Menedżer, który ma wpływ i narzędzia, jest bardziej efektywny. A odciążone od codziennych zadań administracyjno-informacyjnych działy HR będą się mogły skupić na rzeczywistym wsparciu biznesu — sumuje Mirosława Kowalczyk.