O zamożności państwa nie decyduje jego obszar, lecz obywatele — ich szeroko pojęta wiedza, wynalazczość, innowacyjność, a przede wszystkim sprawne i efektywne zarządzanie oraz kapitał. Nowoczesne zarządzanie oznacza profesjonalne świadczenie usług przez wyodrębnioną, świetnie opłacaną grupę zawodowych menedżerów. Nie ma wątpliwości, że właśnie menedżer jest newralgiczną postacią, każdego organizacyjno-ekonomicznego przedsięwzięcia. Odpowiedź na pytanie, jak zatrudniać kadrę menedżerską, staje się zatem kluczową kwestią o podstawowym znaczeniu nie tylko dla przedsiębiorców i grupy zawodowych zarządców, ale także dla całej gospodarki.
Jednej, uniwersalnej, akceptowanej przez wszystkich, odpowiedzi — nie ma. Zależy ona od zbyt wielu czynników, takich m.in. jak tradycja, forma własności, poziom kultury organizacyjnej firmy, system podatkowy, system ubezpieczeń społecznych, technika i metody zarządzania, forma prawna przedsiębiorstwa, ludzkie predyspozycje, doświadczenia, przyzwyczajenia i obawy, uwarunkowania kulturowe, otwartość gospodarki, historia firmy.
Czy należy całkowicie odrzucić rozwiązania przyjęte w kodeksie pracy? Moim zdaniem, w przeważającym zakresie tak. Nie znajduję obecnie — poza okolicznością, że tak zdecydował ustawodawca — żadnych prawnych, socjologicznych, ekonomicznych i instytucjonalnych przesłanek przemawiających za pracowniczym angażowaniem członków zarządów, zwłaszcza menedżerów najwyższego szczebla. Często otwarcie przyznają oni, że jedynym celem nawiązywania przez nich stosunków pracy jest uzyskanie uprzywilejowanego statusu pracowniczego. Wcale nie wiąże się to z zapewnieniem prawidłowego zarządzania, lecz z chęcią uzyskiwania świadczeń przysługujących z woli państwa pracownikom oraz poddaniu się opiece ochronnego ustawodawstwa pracy.
Angażowanie menedżera do świadczenia wysoko specjalistycznych usług w dziedzinie zarządzania — wymagających głębokiej, interdyscyplinarnej wiedzy i kwalifikacji — na podstawie klasycznego stosunku pracy jest wręcz dysfunkcjonalne. Praktyka życia gospodarczego dostarcza liczne tego przykłady. Podam tylko niektóre:
Aby zaistniał stosunek pracy, pracownik winien być poddany kierownictwu, czyli podporządkowany pracodawcy. Członek zarządu samodzielnie prowadząc biznes nie powinien podlegać czyjemukolwiek kierownictwu. Wykluczone jest bowiem wydawanie menedżerowi wiążących go poleceń co do prowadzenia spraw spółki. Członkowi zarządu właściciel chce płacić wyłącznie za wyniki, a nie za sumienne i staranne świadczenie pracy typowe dla stosunku pracy. Chce przerzucić na niego istotną część ryzyka biznesowego, zaś w stosunku pracy ryzyko obciąża pracodawcę. Właściciel nie chce procesów z zarządcą, twierdzącym, że był mobbingowany, podlegał dyskryminacji. Nie chce interwencji Państwowej Inspekcji Pracy, a zatrudniając menedżera jako pracownika, do którego stosuje się ochronne przepisy kodeksu, może tego nie uniknąć. Rekordem jest zaś sytuacja, gdy pracodawca nie może skutecznie wypowiedzieć umowy o pracę byłemu członkowi zarządu, któremu po osiągnięciu 61. roku życia nie może zostać ona wypowiedziana jeszcze przez blisko 47 miesięcy. Będąc zwolnionym z obowiązku świadczenia pracy, cały czas pobiera on wynagrodzenie, a potem jeszcze roczną odprawę.
Ogromnej większości tych nie teoretycznych, lecz bardzo realnych zagrożeń przeciwdziałają właśnie kontrakty menedżerskie.
Waldemar Gujski