Zgodnie z międzynarodowymi tendencjami pracownicy działów HR w Polsce mają ambicje, by być partnerami biznesowymi zarządów. Sprzyja temu zlecanie przez firmy na zewnątrz zadań ściśle administracyjnych. To dodatkowo wymusza zmiany w działach HR i konieczność przyjęcia przez nie nowej roli. Czy tak jednak jest rzeczywiście? Firma doradcza Hay Group przeprowadziła dwa badania: Nawigator HR oraz Puls HR (to drugie wspólnie z Polskim Stowarzyszeniem Zarządzania Kadrami).
Wynika z nich, że tylko 32 proc. badanych firm deklaruje, iż HR jest strategicznym partnerem biznesu. W pozostałych wciąż pełni rolę administracyjną lub wsparcia. Rola HR w firmie zależy od zaangażowania i efektywności tego działu oraz od wsparcia kierownictwa. Z badań wynika, że o ile 50 proc. badanych pracowników działów HR deklaruje wysoki poziom wsparcia od szefostwa firmy, o tyle wysoki poziom własnego zaangażowania deklaruje już jedynie 32 proc. A 7 proc. wprost mówi o frustracji. To grupa, która przy wysokim zaangażowaniu napotyka bariery w postaci np. nadmiernej biurokracji, braku jasnego kierunku, braku narzędzi niezbędnych do wykonywania zadań.
— W porównaniu do światowego benchmarku, procent „w pełni efektywnych” i „najmniej efektywnych” jest odwrotny. A przecież HR jest działem, który odpowiada za budowanie efektywności w firmie, za zaangażowanie ludzi, tworzenie kultury zaangażowania — komentuje Mirosława Kowalczuk z Hay Group.
Ponad 70 proc. respondentów wierzy, że ma zarówno niezbędne uprawnienia, jak i możliwość wdrażania swoich pomysłów. Ale choć aż 91 proc. z nich wierzy, że firma oczekuje od nich wysokiego poziomu realizacji zadań, to tylko 41 proc. otrzymuje jasną i regularną informację o jakości swojej pracy. I tylko 31 proc. widzi związek między wynikami i otrzymywanym wynagrodzeniem. Tylko połowa z nich pozytywnie ocenia możliwości swojego rozwoju. A jedynie 48 proc. uważa, że ich firma jest dobrze zarządzana.
— Jednak najbardziej zaskakuje to, że zaledwie 36 proc. pracowników działu HR wierzy, iż firma jest otwarta i szczera w komunikacji z pracownikami. To wynik o 20 punktów procentowych poniżej ogólnopolskiego benchmarku. A przecież to właśnie działy HR często odpowiadają za komunikację w firmie — zauważa Mirosława Kowalczuk. HR może wpływać na przyszłość firmy, ale pod warunkiem wykazania się pewnymi kompetencjami. Eksperci Hay Group wymieniają: efektywność, odwagę i umiejętność rzucania wyzwań.
— Większość strategicznych działów — marketing, sprzedaż,produkcja czy logistyka — rozlicza się z efektywności. Jeśli dział personalny ma się stać partnerem biznesowych, to także dla niego efektywność powinna się stać istotna. Monitorowanie efektywności zarządzania zasobami ludzkimi może się odbywać poprzez mierzenie trafności rekrutacji, poziomu fluktuacji, zaangażowania czy umiejętność identyfikacji i rozwoju talentów — mówi Agnieszka Szefler z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.
Ale, jej zdaniem, niezbyt ważne miejsce działów HR w firmach w Polsce wynika z z tego, że nie umieją rzucać wyzwań i brak im odwagi, by włączać się do dyskusji — nawet wtedy, gdy nie czują się do końca równorzędnymi partnerami biznesowymi zarządów.