Motywowanie przez zastraszanie

  • Dorota Czerwińska
opublikowano: 17-09-2012, 00:00

Krzyk, straszenie, ciągła krytyka. Dla niektórych szefów to sposób na zwiększenie wydajności zespołu. Ten sposób nazywa się mobbingiem.

ROZMOWA Z Z TOMASZEM MAJEWSKIM, KONSULTANTEM I TRENEREM PERSONAL GLOBAL POLSKA, CZŁONKIEM STOWARZYSZENIA NA RZECZ PRZECIWDZIAŁANIA PRZEMOCY W RODZINIE „NIEBIESKA LINIA”

„Puls Biznesu”: Dziennikarze TVP Rzeszów zgłosili niedawno Państwowej Inspekcji Pracy, że są mobbingowani przez szefa. Twierdzą, że publicznie wmawiał im błędy, których nie popełnili, podważał uczciwość zawodową, arogancko pouczał, krzyczał i obrażał. Czym właściwie jest mobbing?

Tomasz Majewski: Jest to intencjonalne, czyli mające na celu osiągnięcie zamierzonego efektu, zachowanie jednego pracownika wobec drugiego, naruszające prawa pracownicze i prawa człowieka, powodujące szkody i cierpienie, opierające się na nierównowadze sił między stronami. Czyjaś przewaga uniemożliwia słabszemu skuteczną obronę przed mobbingiem. W uproszczeniu zatem: jest to przemoc, w którą są uwikłane osoby powiązane ze sobą zawodowo. Mobbing jest powszechny wszędzie tam, gdzie ludzie są niejako „skazani” na przebywanie ze sobą w środowisku pracy, choć bywa ukryty pod zupełnie innymi pojęciami, np. „wywieranie wpływu”, „dyscyplinowanie”, „zarządzanie ludźmi”. Tłumaczy to w pewnym sensie, dlaczego w wielu miejscach jest swego rodzaju normą, usprawiedliwianą i akceptowaną.

Z czego wynika, że jest tak częstą praktyką?

Osoby stosujące mobbing mająz reguły „dobre” intencje. Na przykład: przełożony krzyczy i stale krytykuje podwładnych, ponieważ chce w ten sposób ich zmotywować do efektywnej pracy. Straszy zwolnieniami, chcąc zwiększyć wydajność zespołu. Zarówno pierwszy, jak i drugi cel: zmotywować pracownika, zwiększyć wydajność są zdecydowanie pożądanymi kierunkami w zarządzaniu. Dlatego osoba, która stosuje mobbing, może być przekonana o słuszności swojego postępowania. Ale taki sposób „motywowania” pracowników staje się mobbingiem.

Ktoś może jednak uznać, że to paranoja, gdy nie wolno wytknąć podwładnemu błędu, skrytykować go, bo może oskarżyć szefa o mobbing.

Mamy prawo do dyscyplinowania pracowników, do egzekwowania poleceń i kształtowania pożądanych postaw. Może się to niekiedy oczywiście wiązać ze stresem, jednak nie każdy stres jest mobbingiem. W dużym skrócie można powiedzieć, że forma, w jakiej ktoś się komunikuje z pracownikami przesądza, czy zachowanie jest już mobbingiem. Mogę wytknąć pracownikowi błąd, ale muszę się zastanowić, jak to zrobię.

Jakie są przyczyny mobbingu?

Jest ich wiele. Jedną z nich są postawy. Kiedy ktoś akceptuje przemoc, to łatwo sięga po zachowania agresywne i traktuje je jak normę. Drugą przyczyną jest brak kompetencji związanych m.in. z komunikacją, a co za tym idzie — z zarządzaniem personelem.

Jak konkretnie szykanuje się pracowników?

Najczęstszy jest mobbing psychiczny. To przede wszystkim forma słowna. Zwracanie się do kogoś w sposób wulgarny, poniżający, prześmiewczy, wytykający braki w umiejętnościach, wykształceniu lub inteligencji. Krzyczenie, straszenie, stała i niekonstruktywna krytyka. Niestety niektórzy kierownicy uważają, że taka forma jest jedyną skuteczną, aby wyegzekwować właściwe wykonanie zadania. Wobec kobiet stosuje się również mobbing seksualny, który może mieć formę niechcianego kontaktu fizycznego (ocieranie się, dotykanie ciała) lub zachowań bez kontaktu fizycznego, np. wypowiedzi dotyczących szeroko rozumianej seksualności, intymności, wyglądu.

Jakie są negatywne skutki praktyk mobbingowych dla ofiary, a jakie dla pracodawcy?

Dla ofiary mobbingu konsekwencje są zawodowe (obniżona wydajność, motywacja i zaangażowanie, absencja w pracy, częstsze popełnianie błędów, spadek poczucia kompetencji), psychiczne (depresja, lęk, wstyd, zaniżone poczucie wartości, napięcie, apatia), fizyczne (choroby psychosomatyczne) i interpersonalne (pogorszenie relacji z ludźmi, rodziną, znajomymi). W efekcie pracodawca musi się liczyć z kosztami finansowymi związanymi z rotacją pracowników i odszkodowaniami, z negatywnym publicznym wizerunkiem firmy, mała wydajność wykonywanej pracy, niekorzystną atmosferą w pracy. To wszystko powoduje, że firma funkcjonuje coraz mniej efektywnie. Mobbing jako sposób na osiąganie efektów może być na krótką metę skuteczny. Ale w dłuższej perspektywie jest dla firmy bardzo ryzykowny.

Jak pracownicy i pracodawcy powinni przeciwdziałać temu zjawisku?

Wielu pracodawców nie ma świadomości możliwych zagrożeń i konsekwencji mobbingu. Skuteczna polityka antymobbingowa powinna uwzględniać działania profilaktyczne i procedurę postępowania, gdy mobbing zostanie ujawniony. W praktyce warto, np. poprzez szkolenia, zwiększać wiedzę pracowników na temat tego, co to jest mobbing, i dostarczać umiejętności, jak konstruktywnie się komunikować, by do takich zachowań nie dochodziło. Warto także przygotować pracowników do tego, by umieli podejmować działania zatrzymujące mobbing. Nie wolno być biernym.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu