Na redukcji można skorzystać
Restrukturyzacja zatrudnienia nie musi być katastrofą dla zwalnianych
NARASTAJĄCY PROBLEM: W końcu 1999 r. liczba zarejestrowanych bezrobotnych wynosiła 2 349 805 osób, a stopa bezrobocia osiągnęła 13 proc. i wzrosła w odniesieniu do stanu sprzed roku o 2,6 punktu procentowego — mówi Grażyna Zielińska, prezes Krajowego Urzędu Pracy. fot. GK
Restrukturyzacja zatrudnienia jest w Polsce jednoznacznie kojarzona ze zwolnieniami grupowymi. Tymczasem jest ona procesem racjonalizacji wykorzystania zasobów ludzkich, do której zalicza się również nabór nowych pracowników. Restrukturyzacji nie wolno odkładać na później, ani łączyć z wprowadzaniem zbyt wielu zmian organizacyjnych. To najważniejsze wnioski z konferencji: „Restrukturyzacja zatrudnienia — przesłanki, uwarunkowania, konsekwencje”, zorganizowanej przez FMP Management pod patronatem medialnym „Pulsu Biznesu”.
Bezrobocie jest najbardziej widoczną i dotkliwą dla społeczeństwa konsekwencją restrukturyzacji i przekształceń gospodarczych. Stało się ono zjawiskiem trwałym i jednym z najważniejszych problemów gospodarczych, społecznych i politycznych w skali kraju. Nic więc dziwnego, że odbywa się coraz więcej konferencji i szkoleń poświęconych prawnym i społecznym aspektom restrukturyzacji, zwolnieniom grupowym, programom outplacement itp.
Nie tylko zagrożenia
— Restrukturyzacja zatrudnienia jest podstawowym elementem wszystkich procesów restrukturyzacyjnych. Dotyczy zarówno pojedynczych przedsiębiorstw, jak i całych branż. Jest konsekwencją zmian technologicznych i organizacyjnych, a jej celem jest m.in. właściwe wykorzystanie zasobów siły roboczej, zlikwidowanie przerostów zatrudnienia, poprawa jakości i efektywności pracy, podniesienie poziomu kwalifikacji pracowników oraz polepszenie warunków pracy — wyjaśnia Grażyna Zielińska, prezes Krajowego Urzędu Pracy.
Restrukturyzacja zatrudnienia jest przedsięwzięciem złożonym i trudnym. Może być źródłem stresu, poczucia zagrożenia bezrobociem, obniżeniem statusu społecznego i materialnego. Jednak, jak podkreśla Grażyna Zielińska, dla części pracowników jest szansą na dalszy rozwój zawodowy.
— Wielu zwalnianych zakłada własne firmy, dzięki czemu na danym terenie rośnie liczba inicjatyw gospodarczych — zauważa Grażyna Zielińska.
Unikanie błędów
Do przeprowadzenia tego procesu skłaniają organizację czynniki, które można umownie podzielić na obiektywne (odnoszące się do zjawisk i faktów przebiegających poza firmą i od niej niezależnych) i subiektywne (np. poziom przedsiębiorczości, styl przywództwa itd.). Restrukturyzacja zatrudnienia powinna być poprzedzona wszechstronną analizą pozycji rynkowej danej organizacji, jej silnych i słabych stron, szans i zagrożeń. Według prof. Tadeusza Oleksyna, przebieg procesu restrukturyzacji jest podobny do przebiegu każdego rozwiniętego procesu decyzyjnego, z tym że restrukturyzacja zatrudnienia oznacza zarządzanie szczególnie trudną zmianą.
— Jest także surowym nieraz sprawdzianem kompetencji kadry zarządzającej, zwłaszcza w zakresie zarządzania zmianami. Przy restrukturyzacji zatrudnienia popełnianych jest wiele błędów. Szczególnie częstymi i brzemiennymi w skutki są unikanie i odsuwanie w czasie niezbędnych restrukturyzacji, co sprawia, że przeprowadzone w przyszłości, zazwyczaj przez inne już kierownictwo, są bardziej drastyczne i bolesne. Błędem jest także nadmiar zmian wprowadzający chaos oraz powodujący zniechęcenie i frustracje, schematyzm i niewłaściwy kierunek działań, np. uporczywe dzielenie większych organizacji na mniejsze w realiach piątej fali globalizacji na świecie i fuzji firm, zapominanie o tym, że zmiany dotyczą żywych ludzi i powinny tu obowiązywać nie tylko względy ekonomiczne, ale także dobre obyczaje — wymienia prof. Tadeusz Oleksyn z Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości.
Karolina Guzińska