Dzisiejszy rynek benefitów pracowniczych to olbrzymi, wart ok. 16 mld zł sektor, który znacząco różni się od tego sprzed 20 lat. Telefony komórkowe czy owocowe czwartki są reliktem przeszłości. Obecnie na świadczenia pozapłacowe patrzy się zupełnie inaczej. Są one traktowane jako stały element rynku pracy, chętnie wykorzystywany przez firmy do przyciągania i zatrzymywania talentów.
Pakiet standardowy
Potwierdza to ich liczna obecność w ogłoszeniach o pracę. Według raportu przygotowanego przez Grant Thornton w styczniu 2024 r. pracodawcy oferowali średnio 6,7 dodatków pozapłacowych na jedną ofertę. Były to m.in szkolenia (76 proc.), pakiet medyczny (62 proc.), pakiet sportowy (53 proc.) i elastyczny czas pracy (38 proc.). Choć wachlarz dostępnych świadczeń jest szeroki, nie zawsze pokrywa się z rzeczywistymi oczekiwaniami pracowników.
– W naszym badaniu najmocniej zarysowują się potrzeby tych klasycznych, najpowszechniejszych benefitów. Do najatrakcyjniejszych dla pracowników należą: wczasy pod gruszą (54 proc. wskazań w top 3), prywatna opieka zdrowotna (49 proc.), paczki i prezenty świąteczne dla dzieci (38 proc.), ubezpieczenie na życie (37 proc.), bony towarowe (30 proc.) i możliwość korzystania z kasy zapomogowo-pożyczkowej (27 proc.) – wylicza Mateusz Żydek, rzecznik firmy Randstad.
Postrzeganie konkretnego benefitu jako atrakcyjnego uzależnione jest od m.in. specyfiki stanowiska. Jednak to właśnie pakiet medyczny, który stanowi częściową odpowiedź na niewydolność państwowego systemu opieki zdrowotnej, jest wysoko oceniany przez pracowników niemal wszystkich sektorów. Obecnie na znaczeniu zyskuje rozszerzona wersja tego świadczenia.
– Standardem w wielu organizacjach jest dzisiaj rozbudowana opieka zdrowotna – oferowana nie tylko pracownikom, lecz również ich rodzinom. Biorąc pod uwagę coraz większą istotę wellbeingu, firmy wdrażają kolejne rozwiązania w trosce o zdrowie psychofizyczne. Dużą popularnością cieszą się m.in. warsztaty dotyczące zarządzania stresem, efektywnego planowania czasu czy medytacji, które pozwalają zachować pracownikom zdrowy balans pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym – mówi Marta Gerlach-Kaleta, dyrektor HR w Adecco Poland.
Zmiana priorytetów
Poza standardowymi pakietami świadczeń coraz większą rolę odgrywają benefity odpowiadające na bieżące potrzeby i oczekiwania pracowników. Te z kolei napędzane są przez różne czynniki zewnętrzne. W ostatnich latach wyzwalaczami zmian w tym obszarze były pandemia, wojna i inflacja.
– Benefity dostosowują się do potrzeb i oczekiwań pracowników. A te bardzo mocno się zmieniają. Wraz z odchodzeniem od kultu pracy ewoluują oczekiwania pracowników wobec tego, co mają otrzymać od pracodawców. Musimy pamiętać, że rynek pracy nieodwracalnie odmieniła pandemia, wprowadzając na szeroką skalę wątek elastyczności i zdolności do organizacji – tłumaczy Maja Gojtowska, specjalistka w obszarze HR i EB.
Przykładem odpowiedzi na te potrzeby są rozwiązania, które odciążają domowy budżet. Szczególnie było to widoczne w ostatnich dwóch latach.
– Coraz większą popularnością cieszą się wszelkiego rodzaju vouchery na lunche czy diety pudełkowe, które pozwalają pracownikom zaoszczędzić nie tylko pieniądze, ale i czas na przygotowanie posiłków – wyjaśnia Szymon Jóźwik, specjalista ds. benefitów w Adecco Poland.
Jak zauważa Maja Gojtowska, jedną z podstaw wellbeingu pracowników jest ich zdrowe odżywianie. A tu wyzwań nie brakuje.
– Według badań Edenred 27 proc. Polaków chciałoby, aby ich benefitem było dofinansowanie do jedzenia. To nie tylko rozwiązanie najbardziej oczekiwane, ale też najbardziej egalitarne. W tym kontekście benefitem przyszłości okazuje się dofinansowanie do posiłków w formie kart przedpłaconych – dodaje ekspertka.
Wraz z zaspokojeniem podstawowych potrzeb, takich jak bezpieczeństwo finansowe czy stabilność zatrudnienia, na znaczeniu zyskują świadczenia pozapłacowe podnoszące komfort i dobrostan pracowników. Są to: dofinansowanie do studiów, szkoleń, karta sportowa, bilety do teatru czy kina.
Nowości na rynku
Ciekawym, choć jeszcze nie dość powszechnym podejściem do benefitów pracowniczych jest to, które uwzględnia współczesne realia i ich specyfikę. Jednym z takich przykładów jest dofinansowanie do opieki weterynaryjnej dla zwierząt.
– W ostatnim czasie obserwujemy również coraz większe zainteresowanie benefitami, dzięki którym możemy zadbać nie tylko o siebie i najbliższych, ale i zaopiekować się swoimi pupilami, korzystając z pakietów opieki medycznej dla zwierząt – twierdzi Szymon Jóźwik.
Strzałem w dziesiątkę może być także wprowadzenie przez pracodawców usług, które ułatwią zarządzanie czasem pracownikom.
– Coraz częściej używamy terminu time-poverty, czyli ubóstwo czasu. Czas to jest coś, czego nam wszystkim brakuje i pracodawcy, którzy potrafią go nam niejako oddawać, na pewno wyróżniają się na rynku pracy. Są więc asystenci pracowników, są dofinansowania do niani (by rodzice mogli wyjść i spędzić czas we dwoje), jest usługa dofinansowania do sprzątania domów pracowników – mówi Maja Gojtowska.
Benefitami przyszłości będą również rozwiązania dbające o inkluzywność, polegające na tworzeniu włączających pakietów świadczeń. Mowa tu o uwzględnieniu potrzeb każdego pracownika, niezależnie od jego sytuacji rodzinnej czy też innych czynników.
– Będą to więc benefity wspierające rodziców, ale też osoby starające się o dziecko (np. dofinansowanie do leczenia niepłodności), urlopy menstruacyjne, rozwiązania wspierające społeczność LGBT+ czy osoby neuroatypowe – dodaje Maja Gojtowska.
Choć rynek benefitów pracowniczych można określić jako dynamiczny i zmienny, to pewne jest, że w tym obszarze pracodawców czeka wiele zadań do zrealizowania.
Na miarę potrzeb
Wyzwania, przed którymi stają pracodawcy w zakresie benefitów pracowniczych, są związane nie tylko z ewolucją potrzeb pracowników, ale także z dynamicznie zmieniającym się krajobrazem biznesowym i społecznym. Na dzisiejszym rynku pracy można wyróżnić cztery pokolenia, zróżnicowane pod wieloma względami, w tym w podejściu do pracy i wartości. Istotną rolę odgrywa również turbulentne otoczenie, w którym funkcjonują firmy. Czasy, gdy jeden uniwersalny zestaw benefitów był wystarczający, już minęły. Obecnie istotnym elementem skutecznej oferty świadczeń pozapłacowych jest ich różnorodność, oparta na bezpośrednich konsultacjach z pracownikami.
– Dobra oferta jest zróżnicowana i nawiązuje do wyróżników firmy jako pracodawcy, jej strategii employer brandingowej, a może w ogóle biznesowej. Dobra oferta tworzona jest w stałym dialogu z pracownikami, odpowiadając na ich bieżące potrzeby – wyjaśnia Maja Gojtowska.
Jak z kolei zauważa Mateusz Żydek, coraz bardziej widoczne staje się to, że nie ma jednego idealnego benefitu, który zadowoli wszystkich.
– Oprócz żelaznych benefitów, które powinny być częścią oferty (np. prywatna opieka zdrowotna), powinniśmy rozszerzać wachlarz możliwości, tworzyć swoistą platformę, w której każdy znajdzie coś dla siebie – mówi ekspert.
Jednak nawet najbardziej dopasowana do potrzeb pracowników oferta benefitowa, nie zostanie przez nich zauważona bez odpowiedniej komunikacji, co stanowi dodatkowe wyzwanie dla pracodawców.
– Im większy wachlarz możliwości, tym większa szansa, że nie wszystkie dotrą do świadomości naszych pracowników. Dlatego komunikacja oferty benefitów powinna być częścią wdrożenia pracowników, regularnych elementem spotkań firmowych, nawet jeśli oznacza ciągłe powtarzanie tych samych informacji, a także powinna być aktywnie wspierana przez szefów zespołów – dodaje Mateusz Żydek.
W tej sytuacji przepisem na idealny system benefitów pracowniczych, który pozwoli wyróżnić się na tle konkurencji, jest tworzenie rozwiązań charakteryzujących się elastycznością, różnorodnością i dopasowaniem.