Wczasy pod gruszą to dziś za mało, by zatrzymać dobrych pracowników.
Gdy nie chcemy zwiększać pensji, warto pomyśleć o systemie kafeteryjnym.
Co to takiego? Otóż obok znanych od lat tradycyjnych składników wynagrodzeń (pensji, premii, trzynastki czy dodatków z okazji świąt), wiele firm stosuje pozafinansowe systemy wynagradzania. Pracownik może wybrać, co chciałby dostać, niczym klient, który w kafejce wybiera ciastka i napoje. Zwykle menu liczy od kilku do kilkunastu rodzajów świadczeń. Nazywa się to właśnie systemem kafeteryjnym (inaczej flex benefits).
W Carlsberg Polska jest on prowadzony obok tradycyjnego motywowania finansowego.
— Pieniądze to nie wszystko. Liczy się zaangażowanie pracowników, ich lojalność i duma z przynależności do firmy, satysfakcja z wyzwań zawodowych oraz możliwość rozwoju — mówi Dorota Cagiel, wiceprezes ds. personalnych w Carlsberg Polska.
Osoby na wyższych stanowiskach w tej firmie otrzymują darmową opiekę medyczną w prywatnych klinikach. Pracownicy, którzy szczególnie dobrze realizują postawione przed nimi cele, dostają coś ekstra. Na przykład zamiast zwykłego samochodu otrzymują auto z lepszym wyposażeniem.
— Mamy także program o nazwie Liga Mistrzów. W jego ramach najlepsi pracownicy wyjeżdżają do zagranicznych kurortów turystycznych. Mogą tam wypoczywać, a jednocześnie biorą udział w szkoleniach przeznaczonych dla ich szefów — dodaje Dorota Cagiel.
To mobilizuje pracowników do lepszej pracy i pokazuje im, że mogą liczyć na awans w firmie.
Zamiast premii
W Polsce systemy kafeteryjne są mało popularne.
— Naszej firmie na razie wystarcza tradycyjne motywowanie. Nie musimy dawać pracownikom czegoś, czego nie dostaną gdzie indziej. Aby rywalizować na rynku pracy, mamy elementy kafeterii. Zastanawiamy się też nad wprowadzeniem pełnego systemu — mówi Marlena Adamska, kierownik działu kadr i płac w kaliskiej Jutrzence (firma jest naszą Gazelą Biznesu). Kiedy więc kafeteria się przydaje?
— Wtedy, gdy standardowe premiowanie przestaje motywować — tłumaczy Jacek Wieczorek z JKM Consulting.
Na przykład, gdy pracownik zarabia 5 tys. zł, a miałby dostać 200 zł premii. Zamiast tej kwoty otrzymuje punkty jak w programie lojalnościowym. Musi je wykorzystać na przykład w ciągu roku, wybierając nagrody z katalogu. Punkty przyznaje się za szczególne osiągnięcia, takie jak udział w projektach czy indywidualne sukcesy. Czasami zamiast punktów pracownik dostaje określoną kwotę do wykorzystania. Liczba usług do wyboru zależy od stanowiska i stażu w firmie. Pracownik szeregowy może więc wybrać przykładowo jedną nagrodę, a menedżer już trzy. Wszyscy jednak wybierają z tego samego koszyka taką usługę, która najbardziej im odpowiada.
Safari, tenis i urlop
A co najczęściej się znajduje w takim koszyku?
— Kupony do realizacji w supermarketach, ochrona zdrowia w prywatnych przychodniach na różnym stopniu abonamentu oraz szeroko pojęte usługi fitness: tenis, pływalnia czy siłownia — mówi Anna Buczyńska z serwisu jobpilot.pl.
Czasem są to jednak premie bardziej niezwykłe: dofinansowanie szkoleń (np. kursy językowe, MBA), safari w Omanie, opiekunka dla dziecka czy dodatkowe dni wolne.
Odpowiednie dobranie koszyka świadczeń jest kluczem do sukcesu. Każdy pracownik różni się potrzebami i oczekiwaniami, zależnymi od wielu czynników.
— Najważniejsze z nich to wiek, sytuacja materialna oraz rodzinna, cechy osobowe, płeć oraz zainteresowania — zaznacza Marcin Kowalski z firmy Mercer HRC.
Zupełnie inne potrzeby ma 35-latek z dwojgiem dzieci i pracującą żoną niż 60-latek, którego żona jest na emeryturze, a dzieci robią karierę.
Gdy zamiast kafeterii mamy jednolity pakiet świadczeń dla wszystkich, to firma zazwyczaj opłaca świadczenia, którymi pracownicy w rzeczywistości nie są zainteresowani.
— Aby właściwie ułożyć taki system, trzeba zacząć od badania, co tak naprawdę motywuje pracowników. Jeden będzie wolał karnet na siłownię i basen, inny — bezpłatną opiekę medyczną lub kurs golfa. Nagrody muszą być naprawdę atrakcyjne — wyjaśnia Jacek Wieczorek.
Kiedy warto
Co powoduje, że firmy decydują się na kafeterię?
— System działa niezależnie od wielkości firmy. Jedyną różnicą jest to, że w dużej może być większy katalog nagród — mówi Jacek Wieczorek.
Kafeteria przydaje się, gdy chcemy pracowników zachęcić do pracy w firmie lub gdy potrzebują oni dodatkowej motywacji.
— Wybór i samodzielne kształtowanie świadczeń lepiej przemawia do młodych, wykształconych osób. Są one bardziej świadome, czego oczekują — zauważa Marcin Kowalski.
Kafeteria ma więc szczególne znaczenie tam, gdzie liczy się indywidualizm i wówczas, gdy pracownicy zarabiają stosunkowo dużo. Wtedy nie ma dla nich znaczenia, czy dostaną 500 zł więcej czy mniej, a ciekawy dodatek powoduje, że pracownik czuje się wyróżniony. Plusem jest też możliwość wyboru. Pracownik wie przecież najlepiej, co jest mu tak naprawdę potrzebne. Pracodawca, fundując podwładnym wspólne wczasy czy zajęcia sportowe, stwarza możliwość integracji. A to wpływa na atmosferę w pracy.
Pracodawcę kafeteria kosztuje tyle samo co tradycyjne zasady motywacji. Jeśli nawet w menu są droższe i tańsze świadczenia, to system punktacji może spowodować, że na przykład nagradzany będzie musiał wybrać między trzema tańszymi a dwoma droższymi.
— Nie można powiedzieć, czy system kafeteryjny jest tańszy czy droższy niż dodatkowe wynagrodzenie, na przykład podwyżka — mówi Marcin Kowalski.
Plusem jest to, że firma zawsze wie, ile wyda na kafeterię. Wyjazdy, opiekę medyczną czy karnety na basen są z wyprzedzeniem zaplanowane w budżecie.
— Nagrody ustalane przez pracodawcę w ramach umów grupowych są bardziej efektywne od świadczeń, jakie pracownik może nabyć samodzielnie — przekonuje Marcin Kowalski.
Najlepszym dowodem na to, że systemy kafeteryjne się sprawdzają, są wyniki firm, które je wprowadziły.
— System najczęściej stosują międzynarodowe korporacje, takie jak IBM, Carlsberg Polska czy Motorola, które w ten sposób wiążą pracownika z kulturą firmy — mówi Anna Buczyńska z jobpilot.pl.