Nie nagradzaj przeciętności

opublikowano: 12-11-2014, 00:00

Jak skonstruować system płacowy, żeby był atrakcyjny dla pracowników i jednocześnie motywował do wysiłku?

KOMENTARZ PRAWNIKA

DR PATRYCJA ZAWIRSKA

radca prawny kierujący Zespołem Prawa Pracy K&L Gates Jamka

Oto problem, z którym przyszło zmierzyć się niejednemu pracodawcy — jak skonstruować system płacowy, żeby był atrakcyjny dla pracowników i jednocześnie motywował do wysiłku? Odpowiedź jest niby oczywista, ale często niestosowana w praktyce. System płacowy, w którym przeciętnie wykonujący swoje obowiązki otrzymują wysokie wynagrodzenie, jest wrogiem rozwoju. Z tego względu potrzebna jest równowaga pomiędzy stałymi a zmiennymi składnikami pensji oraz (jednocześnie) właściwe zdefiniowanie warunków nabycia prawa do premii.

Zmienne elementy płacy powinny być skonstruowane tak, aby właściwie wynagradzać aktywność i skuteczność pracowników. Wszystko to może odbyć się kosztem zmniejszenia wynagrodzenia zasadniczego (poprzez zmianę np. regulaminu wynagradzania i indywidualnych umów o pracę). Przyszłościowi i ambitni pracownicy nie będą obawiać się obniżki pensji gwarantowanej, jeśli jednocześnie dojdzie do wprowadzenia lub zwiększenia premii. W zależności od wyników mogą przecież nabyć prawo do większego wynagrodzenia całkowitego. Wszystko to jednak pod warunkiem, że skonstruowany przez pracodawcę system premiowania będzie przejrzysty i wystarczająco szczegółowy. Pracownik musi wiedzieć, że — jeśli zrealizuje konkretne cele — otrzyma dodatkową wypłatę.

Podstawowe reguły rozsądnego systemu premiowania są następujące:

premia powinna być zależna od spełnienia jasnych, wcześniej określonych i (najlepiej) mierzalnych kryteriów — należy je precyzyjnie zdefiniować; zasady premiowe powinny być sformułowane od strony pozytywnej, np. „warunkami nabycia prawa do premii są: realizacja celu X na poziomie Y oraz brak naruszenia obowiązków pracowniczych w okresie premiowym”; należy unikać przesłanek negatywnych typu „pracownik traci premię w razie wstąpienia wydarzenia Z”; świadczenie nie staje się uznaniowe wskutek nazwania go „uznaniowym” — pracownicy nabywają prawo do premii, jeśli spełnią określone warunki; w przypadku premii zależnej od wyników pracy w danym okresie nie można zastrzegaćc, że nie będzie ona należna w razie odejścia z pracy po tym okresie; najbezpieczniejsze dla firm są premie jednolite, tj. zależne od wyników tylko indywidualnych, tylko zespołu albo tylko całej firmy — nie należy mieszać podstaw (np. w części za pracę działu, a w części za zysk spółki).

Najbardziej motywujące jest zagwarantowanie zmiennego wynagrodzenia zależnego od indywidualnych wyników (np. od wysokości przychodu wygenerowanego przez pracownika dla firmy, liczby podpisanych umów lub ich wartości, liczby klientów pozyskanych dla pracodawcy) lub wyników kierowanego przez danego pracownika zespołu.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Polecane