Nie zwalniaj, tylko pozwól odejść

opublikowano: 06-09-2012, 00:00

Kryzys: Zamiast grupowo zwalniać, można zaproponować pracownikom dobrowolne odejścia. Będzie drożej, ale szybciej i bezpieczniej

Sytuacja na rynku pracy coraz gorsza. Statystyki Ministerstwa Pracy mówią, że przedsiębiorcy w pierwszym miesiącu wakacji zapowiedzieli ponad dwa razy więcej zwolnień grupowych niż rok wcześniej. Mają one objąć 9,2 tys. osób w 174 firmach.

Skutkiem ubocznym takich procesów często jest skaza na wizerunku firmy. Jednak pracodawcy nie muszą zwalniać. Mogą zaproponować pracownikom, żeby odeszli sami. Odpowiednio zachęceni, zrobią to bez skargi.

Skomplikowane i długotrwałe

— Procedurę zwolnienia grupowego musi przeprowadzić pracodawca, który planuje zwolnić w podobnym czasie (w okresie 30 dni), z przyczyn niedotyczących pracowników, 10 pracowników, kiedy zatrudnia mniej niż 100 osób, 10 proc. pracowników, jeśli zatrudnia od 100 do 300 osób albo 30 pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 300 osób — informuje Przemysław Stobiński, senior associate w CMS Cameron McKenna.

Taki pracodawca jest związany przepisami o zwolnieniach grupowych, które nakładają na niego różne obowiązki. Musi przestrzegać długotrwałej procedury informacyjno-konsultacyjnej obejmującej zawiadomienie związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników, a także powiatowego urzędu pracy o planowanych zwolnieniach, ich rozmiarze, kryteriach doboru do zwolnienia czy kolejności dokonywania zwolnień pracowników.

— Negocjacje ze stroną społeczną powinny prowadzić do osiągnięcia porozumienia w sprawie zwolnień, co potwierdza albo zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi, albo wydanie regulaminu zwolnień grupowych, gdy związków nie ma. Pracodawca musi również przestrzegać określonych terminów, jeśli chodzi o wręczanie wypowiedzeń i rozwiązywanie poszczególnych umów o pracę — tłumaczy Przemysław Stobiński. Proces jest skomplikowany, długotrwały i często negatywnie odbija się na wizerunku.

Święty spokój

Tych i innych niedogodności związanych ze zwolnieniami grupowymi można uniknąć.

— Zamiast zwalniać grupowo, pracodawcy mogą zaproponować pracownikom dobrowolne odejścia w zamian za określone benefity — mówi Marcin Sękowski, radca prawny w kancelarii Deloitte Legal.

Program dobrowolnych odejść (PDO) to alternatywa dla procesu zwolnień grupowych, która nie została uregulowana, ale jest dopuszczalna.

— Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego — mówi Marcin Sękowski. PDO z powodzeniem stosowało wiele przedsiębiorstw (PGE, PKP Intercity, Poczta Polska), głównie tych największych, jednak nie ma przeszkód, żeby zastosować taki program również w mniejszych firmach.

W odróżnieniu od zwolnień grupowych w przypadku PDO pracodawca proponuje pracownikom możliwość zgłoszenia się do programu.

— Dzięki temu inicjatywa zwolnienia niejako wychodzi od pracownika — zauważa Marcin Sękowski.

Umowy o pracę są rozwiązywane najczęściej za porozumieniem stron, co pozwala skrócić proces redukcji zatrudnienia ze względu na brak okresu wypowiedzenia. Uruchomienie programu ogranicza też ryzyko uwikłania pracodawcy w spory sądowe ze zwalnianymi pracownikami, które często są ogromnym problemem dla pracodawców zwalniających grupowo. Inna korzyść to kwestie wizerunkowe.

— PDO są z istoty rzeczy pokojową, nie konfrontacyjną formą zmniejszania zatrudnienia, co ma olbrzymi wpływ na atmosferę w zakładzie pracy. Jest przecież duża różnica między „będą zwalniać” a „dadzą możliwość odejścia za odprawą” — tłumaczy Bogusław Kapłon, radca prawny, partner, szef praktyki prawa pracy w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

Jego zdaniem, nie chodzi tylko o to, że pracodawca chce być miły. Dla wielu korporacji słowa „zwolnienia grupowe” są nieakceptowane z powodów wizerunkowych czy też relacji z akcjonariuszami. W ich przypadku PDO to forma dyskretnej redukcji zatrudnienia bez wypuszczania na rynek sygnału o redukcjach.

Brak regulacji zaletą

Ponadto w odróżnieniu od zwolnień grupowych w przypadku PDO sam proces jest elastyczny i nieograniczony restrykcjami. Brak regulacji w takim kontekście jest zaletą.

— Uruchamiając program dobrowolnych odejść, pracodawca zasadniczo nie musi przestrzegać obowiązków informacyjno-konsultacyjnych, jakie wiążą się ze zwolnieniem grupowym, choć samo wprowadzenie programu, np. zakres świadczeń przyznawanych odchodzącym pracownikom, może być przedmiotem konsultacji ze stroną społeczną — mówi Przemysław Stobiński. Między innymi dzięki temu PDO zwykle przeprowadza się znacznie sprawniej i szybciej niż procedurę zwolnień grupowych.

— W związku z brakiem szczegółowej regulacji w zakresie PDO, firmy mogą pozwolić sobie na pewną elastyczność i dostosowanie zasad programu do swoich potrzeb — twierdzi Marcin Sękowski. Jeszcze jednak zaleta to fakt, że PDO ma znacznie szersze możliwości zastosowania.

— Program stanowi formę redukcji zatrudnienia w sytuacji, w której mogłoby być to z wielu powodów utrudnione lub wręcz niemożliwe, np. w przypadku, kiedy oferta kierowana jest do osób chronionych przed zwolnieniem — zauważa Bogusław Kapłon.

Spokój kosztuje

Dla pracowników zaletą są kwestie finansowe. Do odejścia trzeba ich przecież zachęcić.

— Pracownicy, którzy zdecydują się przystąpić do PDO, mogą liczyć na odprawy znacznie wyższe niż w przypadku zwolnień grupowych, tj. od kilku do kilkunastu miesięcznych pensji. Ponadto, regulamin programu może przewidywać dodatkowe świadczenia, takie jak pakiety medyczne czy program aktywizacji zawodowej — informuje Przemysław Stobiński. Wysokość odpraw zależy od pracodawcy.

— W praktyce spotykałem się z PDO, w których oferowana była nie tylko kilkunastokrotność, ale nawet kilkudziesięciokrotność wynagrodzenia miesięcznego — wtóruje mu Marcin Sękowski. W tym świetle marnie wyglądają odprawy przewidziane ustawowo w przypadku zwolnień grupowych, sięgające od miesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Istotny jest również fakt, że pracownik samodzielnie podejmuje decyzję.

— Myślę, że wartością samą w sobie jest to, że pracownik nie jest „przedmiotem” zwolnień, lecz sam decyduje o odejściu. Pozwala to też w jakimś stopniu na zaplanowanie rozstania z firmą zarówno pod kątem dalszej kariery zawodowej czy emerytury, jak i sytuacji osobistej — zauważa Bogusław Kapłon.

Pozbyć się właściwych osób

Jednak to, co dla pracowników jest atrakcyjne, dla pracodawców stanowi duży koszt. Oprócz wyższego kosztu PDO z ich punktu widzenia ma też inne wady. Przede wszystkim przy zwolnieniach grupowych to pracodawca decyduje o konkretnych osobach przewidzianych do zwolnienia, a w przypadku PDO do końca nie wiadomo, kto skorzysta z programu.

— O ile więc w ramach zwolnień grupowych polegających na wypowiadaniuumów o pracę można celnie i skutecznie ograniczyć zatrudnienie we właściwych obszarach działania firmy, o tyle w toku PDO można jedynie zbliżyć się do tego celu, ale rzadko zdarza się go osiągnąć — przekonuje Bogusław Kapłon. Istnieje też ryzyko, że do zwolnienia zgłoszą się pracownicy kluczowi dla firmy, których pracodawca wcale nie chce zwolnić. Ze wskazywaniem jakiegokolwiek kręgu osób, które do programu mogą się zgłosić, trzeba uważać, żeby nie było to uznane za dyskryminację.

— Można jednak uzależnić udział pracowników w PDO od zgody pracodawcy, zaznaczając to w regulaminie programu — pociesza Marcin Sękowski.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Sylwia Wedziuk

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu