Zajmuję się sprawami kadrowymi w liczącej około 250 pracowników firmie branży finansowej. Prowadzimy ostatnio dość dużo rekrutacji na różne stanowiska. Chciałabym wykorzystać w procesie selekcji testy psychologiczne. Które są godne polecenia?
- Żaden test nie jest uniwersalny. Jeżeli chcemy sprawdzić, czy kandydat łatwo nawiązuje kontakty interpersonalne, czy ma predyspozycje do pracy w grupie lub umiejętność adaptacji do zmieniających się warunków, najlepiej zastosować któryś z testów osobowości. Gdy kluczowa dla danego stanowiska jest umiejętność analizowania materiału liczbowego czy słownego i wyciągania na jego podstawie poprawnych wniosków, należy znaleźć odpowiedni test zdolności intelektualnych.
Ponieważ stosowanie większości testów wymaga wykształcenia psychologicznego lub specjalistycznych uprawnień, dlatego wybór i ich przeprowadzenie najlepiej zlecić firmom doradztwa personalnego. Profesjonaliści najlepiej zinterpretują wyniki, a potem — podczas bezpośredniej rozmowy z kandydatem — zweryfikują informacje uzyskane z testu.
Niedawno prowadziliśmy szeroką rekrutację na stanowiska handlowców. Współpracująca z nami firma doradztwa personalnego przeprowadziła badanie testami, których celem było sprawdzenie stylu komunikacji. Kandydaci dzwonią i pytają o wyniki. Co powinniśmy im odpowiedzieć?
- Podstawowym warunkiem stosowania testów psychologicznych jest dbałość o zapewnienie odpowiednich standardów etycznych. Obowiązek ten spoczywa zarówno na firmie dostarczającej tego rodzaju usługi, jak i na przedstawicielach firmy, której pracownicy (lub kandydaci na pracowników) mają być poddani badaniom. Jedną z zasad etycznych, która powinna być bezwzględnie przestrzegana, jest informowanie kandydatów o wynikach testów. Należy to do obowiązków psychologa lub specjalisty, który przeprowadził test i zinterpretował wyniki.
We wszystkich realizowanych projektach doradczych z zakresu oceny potencjału metodami testowymi udzielam tzw. informacji zwrotnych wszystkim uczestnikom — również tym, na których zatrudnienie pracodawca się nie zdecydował. Dla tej grupy jest to szczególnie ważne, ponieważ informacje o predyspozycjach pozwolą tym ludziom lepiej planować rozwój zawodowy. Najlepiej o wynikach informować podczas bezpośredniego spotkania z kandydatem, bo ma on wtedy szansę zadać pytania oraz wyjaśnić wątpliwości. Jeżeli nie ma takiej możliwości, należy to zrobić telefonicznie.
Jeżeli decydujemy się zlecić badanie testem firmie zewnętrznej lub psychologowi, kwestie informowania o wynikach najlepiej określić podczas definiowania warunków współpracy.
Jakie są inne możliwości wykorzystania wyników testów poza rekrutacją?
- Dobrze przeprowadzone testy dostarczają wielu cennych informacji o pracowniku czy kandydacie. Na ich podstawie można przewidywać, jak najlepiej wykorzystać jego atuty, a które z umiejętności wymagają dalszych działań szkoleniowo-rozwojowych. Pozwoli to na określenie rozwoju zawodowego zwanego ścieżką kariery.
Aleksandra Zakrzewska
starszy konsultant, firma doradcza Capgemini Polska