Outplacement może pomóc odchodzącym
Firmy objęte restrukturyzacją zatrudnienia coraz częściej wynajmują konsultantów, aby pomogli zwalnianym osobom znaleźć się na rynku pracy. Jednak warunkiem powodzenia procesu outplacementu jest akceptacja ze strony pracowników.
Outplacement jest narzędziem pomocy stosowanym zarówno przy zwalnianiu szeregowych pracowników jak i menedżerów. W każdym przypadku stosowane są odrębne metody poszukiwania pracy.
— Przy zwolnieniach większej liczby pracowników stosuje się technikę outplacementu grupowego. Uruchamia się centrum doradcze, w którym pracownicy mogą dowiedzieć się, jak prawidłowo napisać życiorys i list motywacyjny. Specjaliści uczą ich technik autoprezentacji, które można wykorzystać podczas rozmów o pracę. Często prowadzi się zajęcia z podstaw prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Nie bez znaczenia są dokonywane przez specjalistów oceny rynku pracy. Dzięki tego typu analizom zwalniani mogą zweryfikować, czy w dotychczas wykonywanym zawodzie mają szansę znaleźć pracę — przekonuje Hanna Nogaj, dyrektor IMC Polska, firmie doradczej, specjalizującej się w projektach outplacementowych.
Przyznaje, że współpraca ze zwalnianą kadrą kierowniczą wygląda nieco inaczej. W ich przypadku spotkania z konsultantami mają charakter prywatnej porady. Analizuje się ich zdolności, doświadczenie, cechy osobowościowe. Doradcy wskazują tylko kierunki, sugerujące miejsce, gdzie menedżer mógłby zrealizować swoje zawodowe aspiracje.
Co za dużo to niezdrowo
Przy zwolnieniach emocje budzą odprawy pieniężne. Zbyt duże kwoty dane pracownikom, bez dodatkowego nacisku na działania w kierunku znalezienia nowej posady, przesuwają jedynie moment poszukiwań do chwili, gdy skończą się środki na utrzymanie.
— Wysokie odprawy stwarzają zagrożenie, że pracownicy nie skorzystają ze stworzonego dla nich programu. Obudzą się dopiero po wyczerpaniu środków finansowych. Wówczas, będąc bez pracy i bez środków do życia, winą obarczą przedsiębiorstwo, z którego zostali zwolnieni. Stąd przed wprowadzaniem programu outplacementowego powinno się zachęcić do korzystania z niego liderów opinii w przedsiębiorstwie, tzn. kierowników działów, działaczy związkowych itp. — potwierdza Patrycja Hendler, psycholog, konsultant w firmie TMP Worldwide.
Jej zdaniem, aby informacja o outplacemencie dotarła do pracowników musi zostać przełamana bariera złości. Trzeba ich przekonać, że więcej stracą, gdy zignorują program.
Uświadomić
Jednym z zadań konsultantów, zatrudnionych przy outplacemencie jest zaznajomienie zwalnianych z ich prawami.
— Pracownicy nie są świadomi, że przy zwolnieniach grupowych mają więcej praw. Znajomość przepisów może pomóc tracącym pracę inwalidom czy też osobom w wieku przedemerytalnym. Zwalniane osoby często nie wiedzą, jak zarejestrować się w Urzędzie Pracy. Często nawet wstydzą się tam pójść. Konsultanci powinni więc zadbać o to, aby pracownicy mieli pełną świadomość swoich praw — tłumaczy Jarosław Woźniak, doradca współpracujący z firmą FLP Consultants.
Agnieszka Ostojska
[email protected] tel. (22) 611-62-24
Okiem eksperta
Outplacement jest stosowany jeszcze w niewielu polskich firmach i pozostawia wiele do życzenia. Zarządy nie do końca wiedzą, po co stosują tę formę pomocy, nie potrafią jasno określić jej celów. Widoczna jest też zbyt duża rozpiętość czasowa między powiadomieniem pracowników o zwolnieniu a ich rzeczywistym zwolnieniem. Przyczynia się to do powstania niezdrowej atmosfery. Pracownicy przestają być efektywni, demotywują tych, co mają zostać. Trzeba też wyraźnie zaznaczyć, kiedy kończy się okres zwolnień. Pozwoli to na oddech tym, którzy pozostali w firmie. Przełożeni powinni pamiętać, że redukowane jest stanowisko a nie człowiek. Należy dokładnie powiedzieć, co jest przyczyną zwolnienia. Pracownicy utratę pracy traktują osobiście. Tymczasem często nie mają nic wspólnego z przyczynami restrukturyzacji. Warto pamiętać, że pomoc w znalezieniu się na rynku pracy ma sens w miejscowościach, gdzie odsetek bezrobotnych jest niższy niż 15 proc. Gdy jest wyższy, konsultanci powinni sugerować poszukiwanie pracy poza miejscem zamieszkania.
Thomas Kolaja, prezes CII Group