PHARE WSPIERA FINANSOWO OUTPLACEMENT
Urzędy pracy nie potrafią pomóc zwalnianym
WAŻNY WIZERUNEK: Dariusz Sadowski, dyrektor ds. pracowniczych w Polarze, uważa, że w przypadku zwolnień grupowych outplacement pomaga zachować dobry wizerunek firmy. Kreuje on także relacje na lokalnym rynku pracy i wpływa na zmniejszenie bezrobocia. fot. ARC
W Polsce problem zwolnień grupowych pracowników stale się nasila. Aktywniejszą politykę niż Urząd Pracy, który jest organem utworzonym do pomocy w znajdowaniu miejsc pracy, prowadzą firmy doradcze, zaś zakłady korzystajęce z ich pomocy mogą liczyć na dofi- nansowanie outplacementu z funduszy UE.
Pojęciem wiążącym się ze zwolnieniami grupowymi jest outplacement. Oznacza on przygotowanie firmy do zwolnień pracowników oraz pomoc odchodzącym z niej osobom w znalezieniu nowego zatrudnienia. Jego forma i czas zależy od samego pracodawcy.
Konieczna procedura
Outplacement uruchamiany jest zazwyczaj po zwolnieniach grupowych, które przeprowadza się zgodnie z ustawą. Jest ona w dużej mierze powieleniem przepisów dyrektywy europejskiej dotyczącej tej problematyki.
— Zwolnienie uznawane jest za grupowe, gdy powoduje w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązanie stosunku pracy co najmniej z 10 proc. załogi w zakładach zatrudniających do 1000 osób lub ze 100 pracownikami w zakładach liczących powyżej 1000 osób — mówi Krzysztof Walczak, prawnik.
Pracodawca musi także zastosować określoną procedurę. Jak podaje Krzysztof Walczak, polega ona na zawiadomieniu na piśmie, na 45 dni przed terminem wypowiedzenia umów o pracę, organizacji związkowych oraz organu zatrudnienia. Następnie w ciągu 30 dni musi zostać zawarte między stronami porozumienie określające zasady przeprowadzenia zwolnienia. Jeżeli w tym czasie strony nie dojdą do porozumienia, pracodawca ma prawo określenia trybu zwolnień w drodze regulaminu.
Wymogi te są zbliżone do uregulowań obowiązujących w UE. Inna jest jednak praktyka ich stosowania. W przypadku UE poinformowanie urzędu pracy uruchamia proces poszukiwania na rynku miejsc pracy dla osób zwalnianych.
— W Polsce najczęściej jest to tylko podstawa do późniejszego zarejestrowania byłego pracownika jako bezrobotnego i wypłacenia mu zasiłku. Brak jest natomiast aktywnej polityki poszukiwania miejsc pracy — uważa Krzysztof Walczak.
Firmy konsultingowe ze względu na prowadzenie pośrednictwa pracy często współpracują z urzędami pracy, wymieniając się informacjami o wakatach.
Dobra wola
Obecnie coraz częściej pracodawcy próbują we własnym zakresie pomóc pracownikom odnaleźć się w nowej sytuacji. Służą temu programy outplacementowe, oferowane przez firmy doradcze.
— Dobry program ma umożliwić kierownictwu podejmowanie właściwych decyzji kadrowych, wpływa pozytywnie na opinię o firmie zarówno wewnątrz niej jak i na zewnątrz oraz w optymalny sposób pomaga zwolnionym znaleźć nową pracę. Dzięki doradztwu i ukierunkowanemu podejściu, osoby te mogą działać znacznie szybciej i efektywniej na rynku pracy — opowiada Patrycja Hendler z Drake Beam Morin.
Zastosowanie outplacementu zależy od samego pracodawcy. Firmy z ugruntowaną pozycją na rynku, patrzące przyszłościowo na swój rozwój, stać na wprowadzenie programów pomocy dla zwolnionych. Nieco inaczej wygląda sprawa w zakładach będących w stanie upadłości, w których czasem brakuje pieniędzy na wypłatę odpraw.
Na Zachodzie outplacement często wchodzi w skład pakietu socjalnego oferowanego pracownikowi przez firmę. Obok np. ubezpieczenia na życie, bezpłatnej opieki medycznej, stanowi cenną wartość dodaną do wynagrodzenia pracowników.
— W Polsce również zauważalny jest wzrost zainteresowania tego typu programami i to już nie tylko wśród firm zagranicznych. Outplacement bywa coraz częściej przedmiotem negocjacji przy zawieraniu układów zbiorowych pracy lub pakietów socjalnych — mówi Patrycja Hendler.
Lepiej po redukcji
Pomoc może zostać udzielona pracownikom w dwóch momentach. Po pierwsze w okresie wypowiedzenia — wtedy pracownik otrzymuje wsparcie, zanim jeszcze urząd pracy obejmie go opieką. Po drugie po rozwiązaniu stosunku pracy.
Zdaniem Dariusza Sadowskiego, z Polaru, ten drugi okres jest lepszy, gdyż zwiększa skuteczność i efektywność działań programu. Przykładem jest Polar, gdzie na 700 osób podlegających redukcji około 400 zgłosiło chęć udziału w programie.
O miejscu odbywania szkoleń decyduje sam pracodawca.
— Program szkoleniowy przeprowadziliśmy poza zakładem. O jego rozpoczęciu powiadomiliśmy listownie. Trwał około 2,5 miesięca i odbywał się w formie sesji w małych 20-osobowych grupach — informuje Dariusz Sadowski.
Ponad połowa z PHARE
W sytuacji gdy dochodzi do zwolnień, pracodawca jest zobowiązany przepisami prawa pracy do wypłacenia jedynie odpraw. Dodatkowymi kosztami, które może lecz nie musi ponieść, są wydatki związane z programem szkoleń.
— Współpraca z Centrum Wspierania Biznesu spowodowała, że nie musieliśmy pokrywać całości kosztów. W dużej mierze dofinansowano nas ze środków PHARE — podaje Dariusz Sadowski.
Monika Pudło z Centrum Wspierania Biznesu dodaje, że w 1999 r. usługi doradcze były dofinansowywane w 60 proc.
Patrycja Otto