Po co pędzić na ósmą

opublikowano: 26-01-2020, 22:00

Czas pracy mamy w Polsce dużo mniej elastyczny niż inne kraje. Jednym to przeszkadza, inni lubią codzienne „od do”

Aby efektywnie kształtować czas pracy, pracownicy i pracodawcy dogadują się często na zasadzie „dżentelmeńskich” umów lub korzystają z umów cywilnoprawnych i samozatrudnienia. Taki wniosek formułuje Rafał Trzeciakowski, ekonomista Forum Obywatelskiego Rozwoju (FOR), z obserwacji praktyk na polskim rynku, które zdaje się wymuszać zbyt sztywne, jego zdaniem, prawo pracy. Przy okazji zwraca uwagę, że w takich sytuacjach znika ochronna rola Kodeksu pracy, na czym tracą obie strony.

„Jeżeli dochodzi do opierania relacji pracy na nieformalnych ustaleniach, które później trudno egzekwować w razie rzeczywistego sporu, to pewność tych relacji może się osłabiać zamiast wzmacniać” — stwierdza Rafał Trzeciakowski w komentarzu FOR do raportu Lithuanian Free Market Institute (LFMI).

W porównaniu do prawa wielu innych państw polskie regulacje nie doczekały się w tej analizie zbyt dobrej oceny.

Godzinowe ograniczenia

Raport został przygotowany przez litewski thinktank we współpracy z FOR oraz partnerskimi thinktankami z Bułgarii, Czech, Estonii i Słowacji. Stanowi część trzyletniego badania dotyczącego elastyczności regulacji pracy, zainicjowanego i koordynowanego przez LFMI. Jeden z wniosków sprowadza się do stwierdzenia, że przepisy o czasie pracy, w tym długość dnia jej wykonywania, dodatkowego wynagrodzenia za niestandardowe godziny pracy i urlopu są w Polsce bardziej sztywne niż średnia 40 pozostałych państw członkowskich Unii Europejskiej (UE) i OECD.

Regulacje czasu pracy porównano w raporcie na podstawie miar przygotowywanych przez Bank Światowy, uzupełniając je ankietami o prawie pracy z Bułgarii, Czech, Estonii, Litwy, Polski i Słowacji oraz Danii i Szwajcarii. Z tego badania wynika, że nieelastyczne przepisy przyczyniają się do wypychania pracowników na umowy cywilnoprawne i samozatrudnienie, gdzie nie obowiązuje Kodeks pracy, a pracownicy sami negocjują urlopy i premie. Okazało się przy tym, że nasz kodeks zawiera sztywne rozwiązania, których nie znajdziemy wśród kryteriów wykorzystywanych do porównań międzynarodowych. Należy do nich tzw. sztywność godzinowa, czyli ograniczenia co do tego, jak można planować, ewidencjonować, naliczać i rozliczać godziny pracy. Rafał Trzeciakowski podaje, że polski Kodeks pracy nie ułatwia albo wręcz uniemożliwia planowanie czasu pracy z krótkim wyprzedzeniem.

— Pracownik może się umówić z pracodawcą na konkretne godziny, ale zmiany ich z dnia na dzień są często, z uwagi na prawo, niemożliwe. To utrudnia efektywne godzenie pracy z czasem wolnym i innymi obowiązkami, a okazuje się najdotkliwsze dla najbardziej wrażliwych kategorii pracowników, czyli np. emerytów często odwiedzających lekarzy, rodziców małych dzieci czy studentów studiów dziennych. Takie osoby najchętniej pracują na część etatu, ale brak możliwości elastycznego planowania pracy ogranicza możliwości ich zatrudnienia — wyjaśnia ekonomista FOR.

Podkreśla, że m.in. z takich względów Polska należy do gospodarek UE, w których najrzadziej praca jest wykonywana na część etatu, co dodatkowo utrudnia realizacje planów zawodowych części osób i wciąganie ich na rynek pracy.

Praca to nie wszystko

— Na współczesnym rynku pracy dominuje tzw. pokolenie Y, które szczególnie przywiązuje wagę do balansu między życiem prywatnym a zawodowym. Bardzo ważny jest dla nich czas wolny, który mogą wykorzystać na rozwój osobisty, hobby czy po prostu odpoczynek. Pracownicy z pokolenia Y bardzo doceniają możliwość częściowej pracy zdalnej i elastyczny wymiar pracy — przyznaje Katarzyna Bereś, prezes agencji pośrednictwa pracy Polski HR East.

Zastrzega przy tym, że pracodawcy nie zawsze chcą lub nie mogą zgodzić się na takie rozwiązania. To zależy przede wszystkim od branży, w której działają.

— O ile np. w agencjach kreatywnych jest to możliwe, a nawet korzystne dla efektów pracy, to w administracji, instytucjach czy firmach obsługujących klientów stacjonarnie byłoby to trudne do realizacji. W takich przypadkach odgórnie wyznaczone godziny pracy lepiej się sprawdzają, chociaż zależy to również od podejścia pracowników. Są osoby, które równo o godzinie 17 wyłączają komputery i wychodzą z pracy, niezależnie od tego, czy wykonały swoje zadania czy nie. Pokazuje to, jak ważna jest komunikacja pomiędzy pracownikami i pracodawcą — wyjaśnia szefowa agencji.

cc937a7e-4287-11ea-b77f-2e728ce88125
Puls Firmy
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE
Puls Firmy
autor: Sylwester Sacharczuk
Wysyłany raz w tygodniu
Sylwester Sacharczuk
Użyteczne informacje dla mikro-, małych i średnich firm. Porady i przekrojowe artykuły, dzięki którym dowiesz się, jak rozwinąć biznes
ZAPISZ MNIE

Administratorem Pani/a danych osobowych będzie Bonnier Business (Polska) Sp. z o. o. (dalej: my). Adres: ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa.

Kliknij w link w wiadomości, aby potwierdzić subskrypcję newslettera.
Jeżeli nie otrzymasz wiadomości w ciągu kilku minut, prosimy o sprawdzenie folderu SPAM.

Niezależnie od branży pracodawcy muszą jednak kierować się prawem, które w zasadzie trudno stosować — nie tylko dlatego, że zawiera sztywne rozwiązania, ale jest po prostu skomplikowane.

— Przepisy przewidują aż dziewięć systemów czasu pracy oraz, osobno, indywidualnie uzgadniany rozkład. W każdym z tych przypadków należy prowadzić ewidencję czasu pracy. Obowiązek ten obejmuje wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby pracowników, przyjętego systemu wynagradzania, sektora lub formy prawnej firmy. Zatem tak samo szczegółową ewidencję powinien prowadzić przedsiębiorca będący osobą fizyczną, jak i duża spółka zatrudniająca setki ludzi — wyjaśnia Damian Dworek, radca prawny,partner w kancelarii RKKW — Kwaśnicki, Wróbel & Partnerzy.

Takie wymagania powodują, że ewidencja czasu pracy często, szczególnie w mniejszych firmach, nie jest w ogóle prowadzona.

— Ponadto ostatnio zmienione regulacje nakazują przechowywać już nie przez trzy lata jak dotąd, ale przez 10 ewidencję oraz inne dokumenty, wnioski i zgody pracownika. Uproszczenie przepisów o ewidencji i skrócenie czasu archiwizacji akt ułatwiłoby działalność przedsiębiorcom i być może zmniejszyło zjawisko nieprowadzenia dokumentacji pracowniczej — twierdzi Damian Dworek.

Dokumentowanie może być przydatne nie tylko ze względu na wymagania prawne i ewentualne roszczenia pracowników.

Katarzyna Bereś uważa, że w biznesie, zależnie od planów i potrzeb przedsiębiorstwa, dobrym rozwiązaniem dla pracodawców i zarazem pracowników jest rozliczanie godzin pracy na podstawie prowadzonych w firmie raportów godzinowych.

— Jeśli jednego dnia dużo dzieje się w firmie, pracownicy nie mają problemu z pozostaniem w biurze dłużej, bo wiedzą, że innego dnia będą mogli ten czas odebrać i wyjść wcześniej. To też dobry sposób, aby skrócić sobie dzień pracy na koniec tygodnia i mieć dłuższy weekend — podpowiada prezes Polskiego HR East.

Jej zdaniem przy wyznaczaniu godzin pracy warto zwracać uwagę na indywidualne cechy pracowników.

— To, co sprawdzi się w przypadku 80 proc. zatrudnionych, niekoniecznie będzie dobrze odebrane przez pozostałych. Niektórzy nie potrafią odnaleźć się w systemie innym niż sztywnie wyznaczony czas osiem godzin pracy dziennie. Tego typu pracownicy lepiej sprawdzą się w zadaniach administracyjnych, które zwykle bez żadnego uszczerbku dla wyniku można wykonywać w niezmiennych godzinach — zauważa Katarzyna Bereś.

Prawo w nowej roli

Damian Dworek przyznaje, że wobec nowych zjawisk na rynku inaczej postrzegana jest też funkcja prawa, które go reguluje. Zmieniające się warunki wykonywania pracy, w tym rozwój nietypowych form zatrudnienia, jak praca zdalna, przerywana, na żądanie, wykonywana przez aplikacje platform internetowych czy stosowane za granicą umowy „zerogodzinowe” sprawiają, że zmienia się też pogląd na ochronną rolę przepisów o czasie pracy.

— Dotychczas przepisy miały na celu przede wszystkim ochronę zdrowia pracowników poprzez ograniczanie dopuszczalnej liczby godzin pracy i zapewnienie odpoczynku między kolejnymi dniami pracy — mówi radca.

Obecnie — dodaje — istotne staje się zagwarantowanie im warunków podstawowych, czyli przewidywalności co do wymiaru czasu pracy, to znaczy liczby godzin w tygodniu oraz godzin jej świadczenia, czyli rozpoczęcia i zakończenia.

— Wiele regulacji pracy było tworzonych z myślą o wielkich zakładach przemysłowych z połowy XX wieku. Taki jest też duch polskiego Kodeksu pracy z 1974 r. Jednak wraz z automatyzacją przemysłu i wzrostem zatrudnienia w usługach doszło do zmiany realiów gospodarczych — podkreśla Rafał Trzeciakowski.

Inne preferencje i styl życia sprawiają, że w cenie jest możliwość planowania według własnego rytmu godzin pracy, wizyt u lekarza, w banku, zajęć na studiach czy zobowiązań rodzinnych. Znaczenie ma też dojazd poza szczytem i szansa na pracę z domu. Takie rozwiązania — zauważa ekonomista FOR — są dzisiaj często bardzo atrakcyjne dla pracowników, ale przynoszą też korzyść pracodawcom.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Iwona Jackowska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Tematy