Pozapłacowe dodatkowe benefity dla pracowników nie muszą pracodawcę wiele kosztować. Pracownicy mogą w nich partycypować finansowo. W skrajnych przypadkach mogą nawet opłacać je sami.
O tym, jakie dodatkowe pozapłacowe benefity firma może zapewnić pracownikom, decyduje zwykle stan konta pracodawcy. Od zasobów finansowych przedsiębiorstwa zależy również to, jak szerokiej grupie pracowników zostaną one przyznane.
— Pracodawcy raczej nie pytają swoich pracowników wprost o to, czego im potrzeba. Czasem do rozmów zapraszani są przedstawiciele związków zawodowych. Jednak w większości przypadków wybór determinowany jest konkretnymi środkami pieniężnymi oraz konkretnymi celami, które za pomocą dodatkowych, pozapłacowych benefitów pracodawca chce osiągnąć — wyjaśnia Marcin Kruszewski, dyrektor marketingu w ING Employee Benefits.
Indywidualne plany emerytalne finansowane całkowicie lub częściowo przez pracodawcę stosowane są tylko dla kadry kierowniczej. Rzadko kiedy planem objęci są wszyscy pracownicy.
— Zdarza się to głównie w firmach międzynarodowych. Wówczas kultura organizacyjna firmy matki stosowana jest również w jej oddziałach na całym świecie. Podstawowym kryterium uczestnictwa jest staż pracy. Do planu mogą przystąpić tylko pracownicy mający za sobą jakiś czas pracy w danej firmie. Są one zwykle powszechnie dostępne. Aby pracownik traktował to jako formę wyróżnienia, powinien finansowo partycypować w takim programie — dodaje Marcin Kruszewski.
Program pozapłacowych benefitów dla pracowników nie musi pracodawcę dużo kosztować. Wiele firm daje swoim pracownikom możliwość wzięcia pożyczki czy kredytu mieszkaniowego. Przedsiębiorstwo pełni wtedy rolę poręczyciela, dzięki czemu bank może zaproponować niższe oprocentowanie.
— Pożyczki są zwykle dostępne dla pracowników każdego szczebla. Kredytu mieszkaniowego, który wiąże pracownika z firmą na dłużej, udziela się przede wszystkim kadrze kierowniczej lub osobom szczególnie dla firmy zasłużonym, które chce się zatrzymać — twierdzi Marcin Kruszewski.
Zaletą tego typu rozwiązań jest to, że są one wykorzystywane, gdy pracownicy rzeczywiście ich potrzebują. Dlatego też są bardziej doceniane. Natomiast plany emerytalne, ze względu na odłożenie korzyści w czasie, są często mniej cenione.
...lub wcale
Pracownicy często biorą sprawy we własne ręce i sami finansują różnego rodzaju ubezpieczenia. Wśród nich prym wiodą ubezpieczenia na życie.
— Tak często dzieje się w sferze budżetowej. Pracodawca nie uczestniczy finansowo w przedsięwzięciu, bo go na to nie stać. Cała inicjatywa wychodzi od pracowników. Oni również ponoszą całkowite jej koszty — wyjaśnia Marcin Kruszewski.
Przyznaje jednak, że w takiej sytuacji pracodawca nie może wykorzystać poza- płacowych benefitów jako narzędzia motywacji. Pracownicy nie postrzegają wówczas tego typu programów jako systemu benefitów, ale raczej jako niezbędne zabezpieczenie. Pracodawcy często rezygnują z uczestnictwa w negocjacjach z instytucjami finansowymi. Decyzję o ich wyborze pozostawiają samym zainteresowanym. Pracownicy rzadko kiedy indywidualnie finansują plany emerytalne. Programy długookresowego oszczędzania nie są, według Marcina Kruszewskiego, zgodne z polską mentalnością.