Pracownik z dzieckiem pod ochroną UE

Dyrektywa work-life balance ma ułatwić życie pracującym rodzicom, nie powinna jednak utrudniać go przedsiębiorcom

Młodym rodzicom trudno pogodzić życie prywatne z zawodowym. W sukurs przyszła im Komisja Europejska, proponując wprowadzenie dyrektywy work-life balance. To inicjatywa z 2016 r., ale dopiero ostatnia decyzja Rady EPSCO (ds. zatrudnienia, polityki społecznej, zdrowia i ochrony konsumenckiej), która 21 czerwca przyjęła „ogólne podejście” do projektu, umożliwia rozpoczęcie negocjacji z Parlamentem Europejskim.

Zobacz więcej

WE WŁAŚCIWYM KIERUNKU: Wprowadzenie dyrektywy pomoże rozpowszechnić w firmach dobre standardy dotyczące elastycznych godzin pracy osób mających dzieci — uważa Natalia Selinger, dyrektor HR w Luxofcie. Fot. ARC

Drogowskaz dla pracodawców

— Dyrektywa zakłada wprowadzenie elastycznej organizacji pracy. Wszyscy pracujący rodzice i opiekunowie dzieci w wieku do 12 lat — a nie jak do tej pory w Polsce, do lat 6 — będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego, a także do żądania skróconego czasu pracy oraz elastycznych godzin i miejsca jej wykonywania — tłumaczy Natalia Selinger, dyrektor HR w Luxofcie.

Choć dyrektywa ma ściśle określone cele, może zmienić sytuację wszystkich pracowników.

— Propozycja KE skupia się na wyrównywaniu szans kobiet i mężczyzn, ale pokazuje jednocześnie, jak stworzyć pracownikom warunki, jakich potrzebują, aby móc efektywnie pracować i jednocześnie być zadowolonym z życia. Ludzie chcą realizować się nie tylko zawodowo. Mają swoje pasje, marzenia i plany, chcą cieszyć się życiem. Przyjęta dyrektywa to swego rodzaju drogowskaz dla pracodawców, który odpowiada na potrzeby pracowników — mówi Katarzyna Olczak, dyrektor HR biurowej spółki Skanska na kraje Europy Środkowo-Wschodniej.

Wyrównywanie szans jest szczególnie istotne w branżach technicznych i IT.

— Projekt skierowany jest przede wszystkim do młodych, pracujących rodziców, którym trudno pogodzić pracę z obowiązkami rodzinnymi, ma za zadanie wpłynąć także na zmniejszenie dysproporcji w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn. Dla sektora IT jest to szczególnie ważne — zwłaszcza w Polsce, bo jesteśmy niestety w ogonie Europy, jeśli chodzi o odsetek kobiet pracujących w branży. Wynosi u nas tylko 13 proc., podczas gdy np. w Bułgarii i Rumunii przekracza 27 proc. Odpowiednie programy mogą pomóc kobietom w utrzymaniu się na rynku pracy i rozwoju kariery — zaznacza Natalia Selinger.

Problemy młodych menedżerek można rozwiązać także bez dyrektywy. Dobry przykład daje Skanska.

— Nasza prezes biurowej spółki Skanska w Europie Środkowo-Wschodniej jest właśnie w ciąży i niedługo wybiera się na urlop macierzyński. Ponieważ jest świetnym ekspertem i liderem, którego nie chcemy stracić, nie zdecydowaliśmy się na typowe zastępstwo. Uznaliśmy, że pozostali czterej członkowie zarządu spółki, każdy przez kwartał, będą rotacyjnie pełnić obowiązki naszej szefowej do czasu jej powrotu — wyjaśnia Katarzyna Olczak.

Kwestie sporne

Pracownicy Skanskiej i Luxoftu mają elastyczne godziny pracy i możliwość wykonywania zadań z domu.

— Chętnie angażujemy się w działania wpływające na wzrost aktywności kobiet na rynku pracy. W naszej firmie w Polsce ponad 25 proc. zatrudnionych stanowią kobiety. Takich firm jest bardzo dużo i, w mojej ocenie, wprowadzenie dyrektywy nie zmieni w nich wiele. Może jednak pomóc rozpowszechnić dobre standardy — podkreśla dyrektor z Luxoftu.

Jej zdaniem, kwestią sporną mogą okazać się zawarte w projekcie dyrektywy restrykcyjne, klauzule antydyskryminacyjne,utrudniające pracodawcy działanie w przypadku nadużyć pracownika. Problemem dla niektórych firm może się też okazać wprowadzenie elastycznego czasu pracy na prośbę pracownika rodzica. W niektórych przypadkach nawet połowa kadry może się ubiegać o taki przywilej. Eksperci nie spodziewają się natomiast rewolucji w kwestii urlopu macierzyńskiego. W Polsce na tle innych krajów europejskich sytuacja pracujących kobiet, które właśnie urodziły, jest korzystna.

— Dyrektywa wytycza dobry kierunek, nie rozwiązuje jednak wszystkich problemów związanych z zagadnieniem work-life balance. Kluczem zawsze jest rozmowa i znalezienie rozwiązania dobrego dla pracownika i firmy — zauważa Katarzyna Olczak.

— Wszelkie inicjatywy sprzyjające aktywizacji kobiet po urodzeniu dziecka i wspierające rodziny są długoterminową inwestycją państwa oraz firm, które odpowiedzialnie myślą o swojej roli i funkcjonowaniu na rynku w przyszłości. Dobrze, że takie inicjatywy się pojawiają, diabeł jednak zawsze tkwi w szczegółach. Ostateczny kształt dyrektywy powinien uwzględniać interesy wszystkich stron — podsumowuje Natalia Selinger.

 

 

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Patrycja Łuszczyk

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Pracownik z dzieckiem pod ochroną UE