Przed roszczeniami nie uciekniesz

  • Dorota Czerwińska
09-03-2015, 00:00

Rozmowa z mec. Ewą Łachowską-Brol, szefową praktyki prawa pracy w kancelarii prawnej Wierzbowski Eversheds

„Puls Biznesu”: Czym jest due diligence?

STRZEŻONEGO…:
Zobacz więcej

STRZEŻONEGO…:

Czasem rzeczy na pozór błahe powinny skłonić do dokładnej analizy, aby ustrzec się przed przejęciem przedsiębiorstwa z jego problemami z przeszłości — mówi Ewa Łachowska-Brol. Marek Wiśniewski

Ewa Łachowska-Brol: Niezbędnym etapem transakcji sprzedaży przedsiębiorstwa, nabycia akcji lub udziałów i podziału lub połączenia spółek kapitałowych. To badanie przeprowadzane w celu oceny sytuacji finansowej i operacyjnej spółki oraz ryzyka związanego z transakcją. Na ogół poprzedza negocjacje, bo wnioski z takiego audytu mają kluczowe znaczenie dla wyceny. Nawet jeśli do transakcji nie dojdzie, zdobytą wiedzę zbywca możne wykorzystać do poprawy funkcjonowania firmy. Takie badanie może poprzedzać każdą kluczową decyzję biznesową. Pomaga odpowiedzieć na pytania: gdzie jesteśmy, co robimy dobrze, co źle i jak poprawić sytuację.

Jaki jest jego zakres?

Najczęściej obejmuje analizę finansową, prawną, technologiczną, biznesową i podatkową. W razie fuzji lub przejęcia nabywca chce zdobyć konkretną wiedzę i zadaje konkretne pytania. Często określa pułap kwotowy dla badanych dziedzin. Jeżeli wykryte nieprawidłowości lub problemy są poniżej granicy, nie bada się dalej tej dziedziny, bo nabywca ocenia, że ryzyko nie jest na tyle duże, aby stanowiło problem podczas negocjacji.

Na przykład?

Sprawy pracownicze.

Dlaczego?

Roszczenia z tej dziedziny rzadko dobiegają kwoty granicznej dla nabywców. Jednak w sprawach pracowniczych nie zawsze kwota powinna decydować, czy ryzyko jest istotne. Czasem rzeczy na pozór błahe powinny skłonić do dokładnej analizy, aby ustrzec się przed przejęciem przedsiębiorstwa z jego problemami z przeszłości.

Jakimi?

Jeśli nabyciu firmy towarzyszy przejście pracowników do nabywcy, to za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejęciem części zakładu, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Czyli pracownik sam wybiera firmę, od której będzie dochodził roszczenia. Może pozwać tylko nowego, tylko starego lub obu pracodawców.

I ten nowy pracodawca jest bezbronny?

Nie do końca. Jeżeli zaspokoi roszczenia pracownika powstałe przed przejściem części zakładu pracy, może w ramach regresu odzyskać je od zbywcy, który nie spełnił swojego zobowiązania. Wiele zależy od treści umowy między dotychczasowym i nowym pracodawcą. Warto wprowadzać do umów klauzule gwarancyjne, które chronią nabywcę i pozostawią takie zobowiązania po stronie zbywcy.

O co może pozwać pracownik przejętej firmy?

Roszczenia pracowników przedawniają się po trzech latach od dnia ich wymagalności. W tym czasie mogą stwierdzić, że nie wypłacono im premii albo dodatku za godziny nadliczbowe i po przejściu pozwać nowego pracodawcę.

Czego najczęściej dotyczą roszczenia?

Są bardzo różne. Najczęściej dotyczą wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Niektórzy pracodawcy wprowadzają zadaniowy czas pracy w przeświadczeniu, że pracownicy tracą wtedy prawo do dodatku za godziny nadliczbowe. A tak nie jest — z wyłączeniem wąskiej grupy osób zarządzających zakładem pracy. Kodeks nie wymaga prowadzenia ewidencji godzin w zadaniowym czasie pracy, ale warto ją prowadzić. Zdarza się, że pracownicy domagają się wypłaty za nadgodziny, a pracodawca nie może tych żądań zweryfikować, bo nie ma wiarygodnej ewidencji.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę?

Wielu pracowników dochodzi też do wniosku, że pracodawca nie wypłacił im diet za podróże służbowe. Poza tym, jeżeli pracodawca zatrudnia wiele osób na czas określony, musi uważnie śledzić, kiedy kolejna umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony. W ostatnich latach często zmieniano dotyczące tego przepisy.

Jeśli nabywca zamierza w przejmowanej firmie zredukować zatrudnienie, musi się liczyć z wypłatą odpraw. Przy czym może się okazać, że wstępna ocena, zakładająca rozwiązanie umów z upływem okresu, na jaki zostały zawarte, bez potrzeby wypłaty odprawy, znacznie odbiegnie od faktycznych kosztów.

Warto także sprawdzić, czy wobec przejmowanych pracowników nie toczy się postępowanie w sprawie o dyskryminację lub mobbing, a także ustalić, kim jest osoba, której stawiane są takie zarzuty. Jeśli to kluczowy pracownik, to pojawi się pytanie, jak postąpić, gdy zarzuty się potwierdzą. Ryzykowne jest także przejęcie firmy, w której większość osób pracuje na podstawie umów zlecenia. Część tych umów prawdopodobnie powinna być zastąpiona umowami o pracę. Takie roszczenia pojawiają się na ogół lawinowo.

A jeżeli w przejmowanej firmie obowiązuje układ zbiorowy?

To zawarte w nim postanowienia trzeba stosować do objętych nim przejętych pracowników jeszcze przez 12 miesięcy. Po tym okresie pracodawca może podjąć działania zmierzające do ich zmiany.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Dorota Czerwińska

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Kariera / Przed roszczeniami nie uciekniesz