Kwestia transparentności wynagrodzeń przestaje być wyłącznie elementem strategii employer brandingowej, a staje się obowiązkiem wynikającym z przepisów. Pierwsze zmiany prawa dotyczące informowania o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji obowiązują od grudnia 2025 r. Jednak od 7 czerwca 2026 r. w Polsce powinna zostać w całości implementowana Dyrektywa 2023/970 nakazująca wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń. Te przepisy jeszcze nie są ustalone, ale znamy już ich projekt. Nowe zasady zaczną obowiązywać prawdopodobnie na początku 2027 r. A ponieważ projekt nowych przepisów jest bardzo daleko idący, powinno się do ich wejścia życie gruntownie przygotować.
Na przejrzystość wynagrodzeń ma składać się kilka elementów. Przede wszystkim każdy pracodawca będzie musiał stworzyć strukturę wynagrodzeń, która powinna też uwzględniać czynniki ich wzrostu. Oznacza to konieczność ustalenia jakie kryteria decydują o wartości danego stanowiska lub pracy (a w konsekwencji wynagrodzeniu), a następnie wskazać stanowiska, na których wykonywana jest taka sama praca. Będzie trzeba też określić, na których stanowiskach zadania są wprawdzie różne, ale mają taką samą wartość, gdyż wynagrodzenie na tych stanowiskach też będzie mogło być porównywane. Wszystko to będzie wymagało współudziału organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników. Specjalny tryb działania będzie przewidziany, gdy pojawi się tzw. luka wynagrodzeń, a więc przynajmniej 5 proc. różnicy w wynagrodzeniach między pracownikami różnych płci w którejkolwiek kategorii pracowników.
Obowiązków będzie jednak znacznie więcej. Konieczne będzie też odpowiednie informowanie pracowników o poziomie ich indywidualnych wynagrodzeń, ale także o średnich poziomach wynagrodzenia w kategorii, do której należą. Te dane będą musiały uwzględniać także podział na płeć. Co do zasady zakazane będzie też uniemożliwianie pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniach.
Ponadto, firmy zatrudniające przynajmniej 100 pracowników będą również musiały regularnie składać sprawozdania dotyczące różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Powinny one uwzględniać różne kategorie rodzajów wynagrodzeń, przedziały, a także medianę wynagrodzeń. Takie sprawozdania będą musiały być wysyłane do specjalnego organu państwowego.
Koniec 2026 r. to dobry moment, aby omówić i zacząć wdrażać nadchodzące zmiany dotyczące tych wyzwań. Zresztą gorących tematów jest więcej, w tym te dotyczące sytuacji, kiedy pracodawca może odzyskać wynagrodzenie lub środki, które pracownik otrzymał nienależnie. Tym wszystkim zagadnieniom poświęcimy czas podczas konferencji HR Summit, która odbędzie się w Warszawie 15 i 16 września 2026 r.
