HR Summit 2026

Human ResourcesArche Hotel Krakowska, Al. Krakowska 23720% rabatu z kodem HRS_BTS_20Kongres

15 ‑ 16 września 2026

Arche Hotel Krakowska, Al. Krakowska 237, Warszawa

15 ‑ 16 września 2026

HR Summit 2026

Harmonized Resources. Strategia HR w erze AI i transparentności

3295 zł netto do 16 września

Zarejestruj się

08:00Rejestracja uczestników & networking powitalny
Zapraszamy na kawę, herbatę, przekąski i zachęcamy do nawiązywania nowych relacji biznesowych oraz wymiany doświadczeń z innymi uczestnikami konferencji.
09:00Oficjalne rozpoczęcie 13. Kongresu HR Summit 2026
- Agnieszka Stojak, dyrektor personalny, członek zarządu, Bonnier Business Polska
- Magdalena Sokulska, Project Manager, Puls Biznesu
Powitanie uczestników oraz krótkie wprowadzenie do programu wydarzenia. Przedstawienie najważniejszych tematów i założeń tegorocznej edycji kongresu.

BLOK 1. HR I LIDERZY WOBEC WYZWAŃ ORGANIZACJI

09:10PANEL DYSKUSYJNY. Zarządzanie bez stabilności. HR w centrum zmieniającej się organizacji
- Moderatorka: Marzena Sawicka, wspólniczka, dyrektorka zarządzająca, HILLWAY Training & Consulting
- Anna Jarczewska, dyrektorka HR Polska, Global HR Business Partner dla Group CISO, Standard Chartered
- Agnieszka Mitręga, Head of People & Culture, Unicredit NV/SA and Vodeno
- Małgorzata Odyniec, dyrektorka HR, Kuehne+Nagel
- Katarzyna Oksińska, dyrektorka Departamentu HR, Centralny Ośrodek Informatyki
- jak HR wspiera organizacje w funkcjonowaniu przy stałej presji, niepewności i dużym tempie pracy?
- jak rola HR przechodzi od pilnowania procesów do realnego wpływu na decyzje i kierunek firmy?
- jak rozwijać liderów, którzy są przeciążeni i pracują w warunkach ciągłych przetasowań?
- jak HR wspiera menedżerów i pracowników w adaptacji do zmian organizacyjnych i nowych modeli pracy?
- jak przygotować ludzi, kompetencje i kulturę organizacji na kolejne wyzwania technologiczne i biznesowe?
09:50Co decyduje dziś o skuteczności lidera? Jak rozwijać przywództwo gotowe na to, co nieznane?
- Monika Marciniak, psycholog, ekspertka Learning Agility, Talent Bridge
- Konstancja Zyzik, Head of Market Strategy and HR Innovation, Talent Bridge
- dlaczego doświadczenie nie wystarcza już, aby skutecznie zarządzać w nieprzewidywalnym środowisku?
- co dane mówią o gotowości polskich liderów do działania w warunkach ciągłej zmiany?
- jak poziom zwinności liderów wpływa na tempo transformacji, innowacyjność i zaangażowanie zespołów?
- jak rozpoznawać osoby o wysokim potencjale przywódczym i podejmować trafne decyzje dotyczące sukcesji?
- dlaczego tradycyjne programy rozwojowe nie zawsze przynoszą oczekiwane rezultaty?
- wnioski i rekomendacje dla zarządów oraz HR. Jak systemowo przygotować liderów i organizację na przyszłość?
10:10Leadership Detox. Co menedżerowie muszą odpuścić?
- Wojciech Paździor, CEO, Active Strategy
- dlaczego stare mapy zarządzania blokują rozwój nowoczesnych organizacji?
- detoks od kontroli - jak oduczać menedżerów mikro-zarządzania na rzecz budowania autonomii zespołów
- Leadership OS. Zestaw krytycznych kompetencji lidera w 2026 roku
- 4 impulsy zmiany. Jak HR może skutecznie inicjować transformację postaw menedżerskich w firmie?
10:40Kiedy procedury to za mało. Rola HR i Zarządu w przeżywaniu firmowej żałoby
- Martyna Rybka, HR Director, psycholog, PORTA Group
- jak wspierać zespół w obliczu ostatecznych pożegnań?
- case study działań opartych na empatii i potrzebach pracowników po tragicznych stratach tj. samobójstwach wewnątrz organizacji oraz śmierci współpracownika po ciężkiej chorobie
- ludzka uważność i autentyczna obecność jako klucz do działania w sytuacjach pominiętych w procedurach
- proces przeprowadzania zespołu przez żałobę krok po kroku
- działania organizacyjne i ludzkie nakierowane na wsparcie dla najbliższych zmarłego
- odbudowa poczucia bezpieczeństwa w zespole po stracie
- wyzwania i dobre praktyki przy powrocie zespołu do codzienności zawodowej
11:10Przerwa na kawę
Zapraszamy na kawę, herbatę, przekąski i zachęcamy do nawiązywania nowych relacji biznesowych oraz wymiany doświadczeń z innymi uczestnikami konferencji.

BLOK 2. WYNAGRODZENIA, TRANSPARENTNOŚĆ I NOWA ODPOWIEDZIALNOŚĆ

11:40Transparentność wynagrodzeń pod presją regulacji. Dyrektywa UE i jej wpływ na organizacje
- Andrzej Orzechowski, adwokat, partner, Kancelaria Zawirska Ruszczyk
- wdrożenie unijnych regulacji - przejście do jawnych i porównywalnych systemów płac
- nowe realia rekrutacji - jawność widełek płacowych a przebieg negocjacji wynagrodzeń
- kiedy będzie można różnicować wynagrodzenia na podobnych stanowiskach
- pierwsze kroki i dobre praktyki przygotowujące organizację
- jawność czy przejrzystość płac?
12:10PANEL DYSKUSYJNY. Transparentność wynagrodzeń w praktyce - doświadczenia wdrożeń
- Moderator: Oskar Sobolewski, ekspert emerytalny i rynku pracy, HRK Payroll Consulting
- Sylwia Barszczewska, Head of People & Culture, Avon Polska
- Sylwia Gołębiowska, dyrektor biura wynagrodzeń i benefitów, Grupa Budimex
- Tomasz Chrzanowski, Product Manager, analityk C&B, Benefit Systems
- analiza krytycznych momentów i najtrudniejszych etapów wdrażania jawności płac
- reakcje zespołów na jawność wynagrodzeń i nowych zasad płacowych
- realne przełożenie transparentności na rekrutację i retencję pracowników
- najczęstsze błędy wdrożeniowe i ich konsekwencje
12:40Minimalizowanie ryzyka zatrudnienia w świetle nowych uprawnień PIP. B2B i umowy cywilnoprawne pod kontrolą decyzji administracyjnych
- Marcin Stanecki, były Główny Inspektor Pracy (2024-2026), radca prawny,
- rozszerzone uprawnienia PIP i wpływ decyzji administracyjnych na firmę
- przekwalifikowanie form zatrudnienia, ryzyko i mechanizm przekształcania umów cywilnoprawnych w etaty
- najczęstsze błędy wykrywane przez inspektorów podczas audytów i kontroli PIP
- kiedy i dlaczego umowa cywilnoprawna oraz kontrakt B2B są kwestionowane?
- ile firmę kosztuje błąd w doborze formy zatrudnienia?
- jak zabezpieczać struktury zatrudnienia w praktyce działów HR i payroll?

BLOK 3. HR OPARTY NA AI. NOWA PERSPEKTYWA ZARZĄDZANIA

13:10Od pilotaży AI do organizacji gotowej na AI
- Michał Kozłowski, Regional Sales Director, Workday
- Paweł Zemełka, Competency Center Director, Sii Polska
Co sprawia, że adopcja AI się udaje, co ją hamuje i jak HR może wpływać na jej przebieg.
To ujęcie zachowuje główną ideę, ale zmienia perspektywę: liderzy HR nie są odbiorcami zmian związanych z AI, lecz mają wpływ na to, jak te zmiany przebiegają w organizacji. Dane z badania adopcji AI mogą być punktem wyjścia do rozmowy o tym, co sprzyja skutecznemu wdrażaniu AI, a co je blokuje.
13:40PANEL DYSKUSYJNY. AI vs człowiek w HR. Kto dziś zarządza organizacją? HR, dane czy algorytmy?
- Moderatorka: Justyna Smolińska, redaktorka, Puls Biznesu
- Joanna Dębska, Senior HR Manager, HRBP, Allegro
- Edyta Goryszewska-Szumska, dyrektor HR, Dr.Max Polska
- Tomasz Karniewicz, kierownik zespołu rozwoju produktu MyBenefit, Benefit Systems
- Dorota Kubiak, HR Director Poland & Europe Central North BU, EY
- Magda Maroń, CEO, GoodHR
- Anna Prończuk-Omiotek, ekspertka i certyfikowana trenerka w obszarze sztucznej inteligencji w HR, marketingu i sprzedaży, ANNAPro
- czy HR faktycznie jeszcze decyduje, czy już tylko zatwierdza rekomendacje AI?
- czy możemy ufać decyzjom opartym na algorytmach w obszarze ludzi
- kto odpowiada za błędy? system, dostawca technologii czy HR?
- gdzie kończy się wsparcie technologiczne, a zaczyna utrata kontroli nad decyzją?
- czy jawność algorytmów AI w HR jest realna, czy pozostaje pozorna?
- jakie decyzje personalne nigdy nie powinny zostać poddane automatyzacji?
14:30Lunch
Zapraszamy na przerwę lunchową - moment wytchnienia i regeneracji między intensywnymi prelekcjami. To czas, by w spokojnej atmosferze zjeść coś pysznego, porozmawiać z innymi uczestnikami i na chwilę złapać oddech przed kolejną częścią spotkania.

BLOK 4. ŚCIEŻKI RÓWNOLEGŁE / ŚCIEŻKA 3. ZAANGAŻOWANIE, KULTURA ROZMOWY I TRANSFORMACJA KOMPETENCJI

15:30Jak zarządzać oczekiwaniami w dobie “quiet quitting” i spadającej lojalności?
- Agnieszka Rańcia, kierownik działu HR, Meble Wójcik
- czego dziś oczekują pracownicy od pracy i pracodawcy?
- identyfikacja punktów zapalnych - gdzie najczęściej pojawia się rozjazd oczekiwań stron
- jak jasno komunikować zasady pracy, zakres odpowiedzialności i wymagany poziom zaangażowania
- rola menedżera w bieżącym ustawianiu i weryfikacji oczekiwań wobec zespołu
- jak prowadzić rozmowy o zaangażowaniu, gdy pracownik „robi minimum”?
- co działa lepiej niż tradycyjne benefity w budowaniu zaangażowania
- jak skutecznie stawiać granice i jednocześnie nie tracić kluczowych ludzi w zespole?
16:00Zarządzanie energią zespołu. Dlaczego ludzie nie są niezaangażowani, tylko przeciążeni?
- Paweł Dudziak, dyrektor HR, Gourmet Foods Polska
- czym różni się brak zaangażowania od przeciążenia poznawczego i emocjonalnego?
- najczęstsze błędy menedżerów, które nieświadomie wyczerpują zasoby energii zespołów
- priorytety, chaos i nadmiar inicjatyw jako główne źródło spadku motywacji
- jak menedżer może oddawać energię zespołowi, zamiast ją codziennie zabierać?
- proste praktyki organizacji pracy zespołu, które podnoszą zaangażowanie
- rola HR w uczeniu liderów zarządzania energią ludzi, a nie tylko zadaniami
16:30Rozmowa jako najważniejsze narzędzie HR
- Małgorzata Smolik, menedżer ds. HR i administracji, UNIMOT Bitumen
- dlaczego liderzy unikają trudnych rozmów z pracownikami?
- kultura dialogu. Jak codzienne rozmowy realnie tworzą i transformują kulturę organizacji?
- komunikacja bez przemocy. Jak dobierać język, który buduje relacje zamiast ranić i demotywować?
- jak działy personalne stają się profesjonalnymi facylitatorami dialogu w firmie?
- w jakich sytuacjach szczera rozmowa jest ważniejsza niż sztywna procedura?
- prosty model prowadzenia trudnych rozmów dla menedżerów HR
17:00Upskilling i Reskilling. Jak przygotować ludzi na pracę, której jeszcze nie ma?
- Monika Drzewiecka, partnerka, House of Skills
- Joanna Krejs, Head of Blanchard Poland, House of Skills
- upskilling i reskilling jako „być albo nie być” współczesnego biznesu i pracowników
- polikryzys i lęk przed zmianami w środowisku pracy
- role i kompetencje przyszłości w nieprzewidywalnym świecie
- projektowanie ścieżek przejścia pracowników do nowych ról w organizacji
- nastawienie organizacji i pracowników na uczenie się oraz wprowadzanie zmian
- rola HR w budowaniu gotowości pracowników i organizacji do ciągłej ewolucji

BLOK 4. ŚCIEŻKI RÓWNOLEGŁE / ŚCIEŻKA 2. DATA-DRIVEN HR & AI

15:30HR Dashboards i Data Storytelling w komunikacji z zarządem
- dr Irmina Gocan, dyrektor consultingu ds. zarządzania wynagrodzeniami i analityki, HRK Payroll Consulting
- dlaczego klasyczne raportowanie HR przestaje wystarczać zarządom?
- jakie dane i wskaźniki KPI naprawdę interesują leadership?
- jak budować skuteczne, czytelne i dynamiczne dashboardy HR?
- Data Storytelling. Techniki przekładania suchych danych na język decyzji biznesowych
- jak zamieniać liczby w rekomendacje i konkretne działania?
- eliminowanie błędów w raportowaniu HR i unikanie błędnej interpretacji danych
- wykorzystanie AI do automatyzacji procesów raportowania
16:00Od deklaracji do zachowań. Jak łączyć różne źródła danych, aby trafniej zarządzać wellbeingiem
- Marta Pawlak-Dobrzańska, People Analytics Expert, Great Digital &HRLytics.ai
- łączenie danych z badań wellbeingowych, platform wsparcia, konsultacji i systemów HR
- porównanie tego, co pracownicy deklarują, z tym, z jakiego wsparcia rzeczywiście korzystają
- identyfikowanie obszarów i grup podwyższonego ryzyka, takich jak przeciążenie, stres, problemy z regeneracją i spadek energii
- projektowanie trafniejszych interwencji wellbeingowych na podstawie wielu źródeł danych
- mierzenie nie tylko zasięgu i aktywności, ale także zmiany oraz efektów organizacyjnych
- unikanie najczęstszych błędów
16:30Wdrażanie AI nie uda się bez kultury eksperymentu
- Wojciech Paździor, CEO, Active Strategy
- lustro AI. Dlaczego AI obnaża liderów skupionych wyłącznie na wynikach?
- kultura eksperymentu - budowanie bezpiecznej przestrzeni na błędy i szybkie testowanie rozwiązań AI
- Meaning-making - rola menedżera jako tłumacza zmian w świecie pełnym niepewności
- Human-centric HR - empatia i radykalna szczerość jako obowiązkowe kompetencje w zarządzaniu
- miejsce przy stole - strategiczne wsparcie zarządów w humanizacji technologicznej transformacji biznesu
17:00Od hype’u AI do Hiring Intelligence: dane, procesy i człowiek w rekrutacji
- Szymon Domirski, Founder & Executive Consultant, IT Explorers
- proces przed technologią: od workforce planning do onboardingu
- RACI w rekrutacji: kto decyduje, kto doradza, kto wykonuje
- AI jako enabler, nie właściciel procesu
- dane i inteligentne dopasowanie kandydatów
- AI + ocena ekspercka: nowa rola rekrutera i hiring managera
- granice automatyzacji: etyka, prawo i odpowiedzialność za decyzje o ludziach

BLOK 4. ŚCIEŻKI RÓWNOLEGŁE / ŚCIEŻKA 1. HR COMPLIANCE, WYNAGRODZENIA I RYZYKO BIZNESOWE

15:30Kiedy pracodawca może odzyskać pieniądze od pracownika?
- Andrzej Orzechowski, adwokat, partner, Kancelaria Zawirska Ruszczyk
- przegląd sytuacji prawnych, w których pracodawca ma prawo żądać od pracownika zwrotu środków
- odpowiedzialność pracownika za wyrządzoną szkodę
- procedura odzyskiwania nienależnie wypłaconych środków finansowych
- warunki formalne i prawne, które muszą zostać spełnione, aby skutecznie dochodzić roszczeń
- najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców i pracowników
- casy z sali sądowej - przykłady prawdziwych spraw i praktyczne wnioski
16:00Dyrektywa UE 2023/970. Transparentność wynagrodzeń: compliance czy stress test kultury i architektury organizacji?
- Karina Popieluch, założycielka, KaiZen HR i KaiZen IT
- czego nie powiedzą Ci prawnicy i firmy od wartościowania: wdrożenie jawności to projekt zmiany organizacyjnej, nie procedura
- realny kalendarz dla polskich firm: dlaczego "mamy czas do 2027" to najdroższe zdanie tego roku
- mapa wdrożenia w 10 krokach: od określenia zakresu, celu i sponsora po monitoring, czyli jak zaplanować projekt proporcjonalnie do skali firmy
- trzy grupy interesariuszy, trzy różne komunikacje: jak pozyskać sponsora w zarządzie, przygotować menedżerów do rozmów o widełkach i uprzedzić domysły pracowników
- ryzyka, które kosztują więcej niż kary: retencja, rekrutacja, reputacja i eskalacja roszczeń przy odwróconym ciężarze dowodu
- autodiagnoza gotowości organizacji: uczestnicy otrzymają bezpłatne narzędzie do samodzielnej diagnozy i action plan
16:30Mobbing i odpowiedzialność organizacji
- nowe regulacje i rozszerzona definicja prawna mobbingu
- eskalacja konfliktów wewnątrz organizacji
- gdzie kończy się konstruktywny feedback i zarządzanie, a zaczyna przekroczenie uprawnień?
- odpowiedzialność cywilna i karna organizacji oraz samych liderów
- rola działu HR jako skutecznego systemu wczesnej prewencji i natychmiastowej reakcji
17:00Wartościowanie stanowisk i architektura wynagrodzeń
- Olga Onufrzak, Total Rewards Manager, InPost
- skutki braku spójności w strukturach i nazewnictwie stanowisk
- jak radzić sobie z różnicami w wynagradzaniu na linii produkcja vs biuro vs management?
- konsekwencje braku powiązania danej roli z jej realną wartością rynkową
- wpływ chaosu w architekturze stanowisk na motywację i odejścia pracowników

17:30Zakończenie pierwszego dnia 13. Kongresu HR Summit
17:30HR Summit After Hours
Po konferencyjnych rozmowach czas na chwilę oddechu!
Zapraszamy na popołudniowy bankiet, gdzie w mniej formalnej atmosferze będzie można spotkać się, porozmawiać i kontynuować ciekawe dyskusje rozpoczęte w ciągu dnia.
To dobra okazja, żeby poznać nowych ludzi, wymienić się doświadczeniami i miło spędzić czas w dobrym towarzystwie.
Zapraszamy!

08:30Rejestracja uczestników, poranna kawa
Zapraszamy na kawę, herbatę, przekąski i zachęcamy do nawiązywania nowych relacji biznesowych oraz wymiany doświadczeń z innymi uczestnikami konferencji.
09:00Powitanie organizatora

BLOK 5. ZESPOŁY I KULTURA ORGANIZACJI W NOWEJ RZECZYWISTOŚCI

09:10PANEL DYSKUSYJNY. DE&I po fazie hype. Co realnie zostało?
- Moderatorka: Dominika Pikul, badaczka, trenerka, konsultantka specjalizująca się w zastosowaniu neuronauki w biznesie,
- Mateusz Gołembiewski, Board Member, Head of HR, Poland & CEE, JLL Poland
- Waldemar Sławiński, HR Director, DHL Express Poland
- czy Diversity, Equity & Inclusion stały się częścią DNA organizacji, czy nadal są projektami zależnymi od koniunktury rynkowej?
- dlaczego temat DE&I stracił priorytet w wielu firmach i jak zarządzać nim w warunkach presji kosztowej i niepewności zatrudnienia?
- czy nowe przepisy dotyczące transparentność wynagrodzeń staną się głównym motorem zmian w kierunku równości?
- strategia vs Compliance. Czy inkluzywność jest dziś elementem strategii biznesowej, czy raczej kolejnym obszarem do odhaczenia?
- w jaki sposób AI wpływa na równość i czy powiela ukryte uprzedzenia w procesach HR?
- w jakim stopniu i za pomocą jakich narzędzi inkluzywność da się skutecznie wdrożyć w trudnych środowiskach produkcyjnych i operacyjnych?
09:40Jak motywować? Przestań demotywować! Jak nie tracić ludzi na każdym etapie ich drogi w organizacji?
- Maja Gojtowska, ekspertka i konsultantka HR, Gojtowska.com
80% pracowników na świecie nie jest zaangażowanych w swoją pracę. Firmy inwestują w benefity, atrakcyjne wynagrodzenia i programy motywacyjne i wciąż tracą ludzi. Dlaczego? Bo zadają złe pytanie. Podczas tego wystąpienia przyjrzymy się demotywacji jako procesowi, który zaczyna się już w ogłoszeniu o pracę i trwa aż do ostatniego dnia w firmie.
Podczas wystąpienia dowiesz się m.in.:
- gdzie i dlaczego motywacja ucieka na każdym etapie cyklu życia pracownika: od rekrutacji po offboarding
- jak różne pokolenia (Baby Boomers, X, Millenialsi, Z, Alpha) doświadczają tych samych procesów HR i czego tak naprawdę oczekują
- gdzie na mapie demotywacji pojawiają się nowe punkty zapalne w środowiskach zdalnych, hybrydowych i rozproszonych zespołach
- jak mierzyć doświadczenia pracowników i kandydatów oraz dlaczego bez pomiaru nie ma poprawy
- jakie pytania naprawdę zadają kandydaci i pracownicy, i dlaczego pracodawcy wciąż na nie nie odpowiadają
10:10Well-being w organizacji. Czego nie załatwisz jednym webinarem?
- dr hab. Andrzej Silczuk, Head of Mental Care, Benefit Systems
Wiele organizacji inwestuje dziś w działania well-beingowe, które niekoniecznie przekładają się na widoczne zmiany w zespole. Jeśli źródłem przeciążenia pracowników jest sposób organizacji pracy, niejasne priorytety czy niewłaściwe zarządzanie, nawet najlepsze (ale zaledwie jednorazowe) działanie nie będzie w stanie rozwiązać problemu. Dlatego well-being warto traktować jako stały element zarządzania organizacją. To właśnie wtedy może faktycznie wspierać efektywność, zaangażowanie i dobrostan pracowników.
Prelegent bliżej przyjrzy się następującym zagadnieniom:
- dlaczego well-being powinien być częścią strategii zarządzania organizacją
- jaka jest rola webinarów i akcji edukacyjnych, a gdzie spoczywa odpowiedzialność liderów, HR i zarządu
- jak diagnozować przeciążenie, stres i spadek zaangażowania bez wzbudzania poczucia winy u pracownika
- które rozwiązania są najskuteczniejsze: rytuały pracy, kompetencje menedżerskie, projektowanie obciążenia i kultura rozmowy
- jak mierzyć wpływ działań well-being na absencję, rotację, produktywność i jakość współpracy
- po czym poznać, że program well-being jest działającym elementem systemu wsparcia
Będzie to praktyczne i konkretne spojrzenie na wyzwania, z którymi dziś mierzą się liderzy, HR i całe organizacje.
10:30Transformacja z ludzką twarzą. Jak przejść przez trudne zmiany odpowiedzialnie?
- Dominika Nawrocka, Communications & Employer Branding Manager, HEINEKEN Kraków
- Ewa Szalewska, Head of People Function, HEINEKEN Kraków
- dlaczego najtrudniejsze w transformacjach są nie procesy, ale wpływ na ludzi?
- kulisy złożonej transformacji w HEINEKEN Kraków związanej z budową HEINEKEN Business Services
- zarządzanie zmianami operacyjnymi i trudnymi decyzjami personalnymi, w tym relokacją ról z Polski do Indii
- odpowiedzialne podejście i systemowe wsparcie dla pracowników dotkniętych procesem zmiany
- wnioski i lekcje z wdrożenia. Co zadziałało, co było wyzwaniem, a co z perspektywy czasu warto zrobić inaczej?
- synergia w kryzysie. Jak współpraca leadershipu, People Function i komunikacji pozwoliła przejść przez zmianę transparentnie?
- prawdziwe przywództwo w praktyce, tam, gdzie kończą się proste, codzienne decyzje
11:00Przerwa na kawę
Zapraszamy na kawę, herbatę, przekąski i zachęcamy do nawiązywania nowych relacji biznesowych oraz wymiany doświadczeń z innymi uczestnikami konferencji.
11:30Case studies z firm produkcyjnych. Jak angażować pracowników fizycznych i budować ich poczucie wpływu oraz przynależności?
- Mariola Cetnerowska, HR Business Partner, Unilin Flooring Polska
Jak budować zaangażowanie pracowników produkcyjnych w świecie, w którym coraz trudniej o poczucie wpływu, relacje i identyfikację z firmą?
Podczas wystąpienia prelegentka pokaże praktyczne case studies z organizacji produkcyjnej, w których nawet niewielkie działania przekładają się na większe zaangażowanie, lepszą komunikację i realne poczucie przynależności pracowników fizycznych do firmy.
Według Gallupa tylko 20% pracowników na świecie jest dziś zaangażowanych w swoją pracę, a globalne koszty braku zaangażowania sięgają globalnie aż 9,6 biliona dolarów rocznie. (Źródło: Gallup – Employee Engagement Strategies for 2026)
Podczas wystąpienia dowiesz się m.in. o tym:
- jak regularne Development Dialogue pomagają budować kulturę rozmowy, wzmacniają poczucie bycia zauważonym i zwiększają odpowiedzialność pracowników za wspólne cele
- dlaczego employee listening powinien zaczynać się już na etapie onboardingu i jak słuchanie nowych pracowników pozwala wdrażać szybkie usprawnienia oraz budować zaangażowanie od pierwszych dni pracy
- dlaczego warto szkolić liderów nie tylko z kompetencji miękkich, ale przede wszystkim z codziennej komunikacji, priorytetyzacji pracy i regularnego feedbacku 1:1
- jak inicjatywy społeczne i integracyjne pomagają budować relacje, przełamywać bariery między działami i wzmacniać poczucie „to jest nasza firma”
- w jaki sposób onboarding i działania angażujące pracowników poza linią produkcyjną mogą stać się elementem kultury współodpowiedzialności i wewnętrznego employer brandingu
To będzie wystąpienie o HR blisko ludzi, o działaniach, które nie wymagają ogromnych budżetów, ale potrafią realnie zmieniać doświadczenia pracowników i kulturę organizacyjną w firmach produkcyjnych.
12:00Talenty 51+ w grze. Jak systemowo wspierać doświadczonych pracowników, by budować ciągłość i odporność biznesu?
- Patrycja Buszyniewicz, HR Business Partner, Schneider Electric
- Monika Popiołek, Senior HR Business Partner, Schneider Electric
- rosnąca luka kompetencyjna i starzenie się kadry jako wyzwanie dla ciągłości biznesu
- redefinicja roli doświadczonych pracowników w organizacji, nie jako końcówka kariery, ale kluczowy zasób wiedzy
- program Schneider Electric wspierający pracowników na późniejszych etapach kariery jako odpowiedź systemowa
- wzmacnianie roli doświadczonych talentów poprzez rozwój kompetencji i podejście lifelong learning
- budowanie współpracy międzypokoleniowej i strukturalny transfer wiedzy w organizacji
- diagnoza aspiracji i potrzeb pracowników jako punkt wyjścia do projektowania wsparcia
- indywidualizacja ścieżek rozwoju - upskilling, mentoring, coaching, zmiana roli i elastyczne formy pracy
- cel programu - zwiększenie odporności organizacji i utrzymanie kluczowych kompetencji w firmie

BLOK 6. HR JAKO SYSTEM DANYCH I DECYZJI

12:30HR Engineering & People Analytics. HR jako system danych, decyzji i ROI organizacji
- Krzysztof Zawistowski, dyrektor ds. kapitału ludzkiego, Inter Cars
- HR jako system decyzyjny oparty na tdanych i mierzalnym wpływie na biznes
- Data-driven decisions. Jak analityka HR wpływa na decyzje personalne w organizacji?
- jakie KPI i dane HR najmocniej wpływają na decyzje strategiczne zarządu?
- jak mierzyć ROI działań HR i pokazywać wartość funkcji People & Culture?
- koszt błędnych decyzji HR (rotacja, absencja, rekrutacja) i ich wpływ na wynik biznesowy
13:00Pay analytics w praktyce - jak odzyskać kontrolę nad wynagrodzeniami?
- Karol Wolski, współzałożyciel, partner zarządzający, Mocni w HR
- jakie analizy wynagrodzeń warto prowadzić regularnie: spójność płac, pozycja w widełkach,
- dynamika kosztów, podwyżki, premie, nadgodziny, luka płacowa i porównania do rynku?
- wynagrodzenie z umowy czy rzeczywiście wypłacone - które dane analizować w zależności
- od celu i podejmowanej decyzji?
- jak badać spójność wynagrodzeń i identyfikować pracowników lub grupy, których płace
- odbiegają od przyjętych zasad?
- jak analizować podwyżki, aby lepiej zarządzać budżetem, ograniczać nierówności i
- kontrolować narastanie luki płacowej?
- jakie analizy luki płacowej pozwalają nie tylko policzyć wskaźnik, ale również zrozumieć
- źródła różnic?
- jak wykorzystać modele predykcyjne do zarządzania ryzykiem personalnym i efektywnością?

BLOK 7. DWA WARSZTATY RÓWNOLEGŁE

13:30WARSZTAT nr 1. Diabeł tkwi w szczegółach. Jak przygotować dane i analizy HR, aby wdrożyć dyrektywę o równości i transparentności wynagrodzeń UE 2023/970?
- Karol Wolski, współzałożyciel, partner zarządzający, Mocni w HR
Cel warsztatu
Celem warsztatu jest pokazanie, jak przejść od surowych danych płacowych do wskaźników, analiz i
informacji wymaganych w związku z wdrożeniem dyrektywy UE 2023/970. Uczestnicy poznają nie
tylko zasady wykonywania obliczeń, ale również najczęstsze problemy interpretacyjne i sposoby
wyjaśniania zidentyfikowanych różnic w wynagrodzeniach.

1. Jakie dane trzeba przygotować?
- minimalny zakres danych o pracownikach, stanowiskach i wynagrodzeniach
- wynagrodzenie zasadnicze, zmienne i całkowite - jak przygotować składniki do analizy
- FTE, okres zatrudnienia, absencje i liczba przepracowanych godzin
- najczęstsze problemy jakości danych wpływające na wyniki
2. Obliczanie wskaźników wymaganych przez projektowane przepisy
- luka płacowa liczona na podstawie średniej
- luka płacowa liczona na podstawie mediany
- różnice w wynagrodzeniu godzinowym i rocznym
- udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń
- różnice w poszczególnych kategoriach pracowników
3. Diabeł tkwi we wzorach
- jak wybór definicji wynagrodzenia wpływa na wynik
- kiedy wynik może być formalnie poprawny, ale analitycznie mylący
- wpływ premii, dodatków, nadgodzin, niepełnego okresu zatrudnienia i części etatu
- problemy związane z porównywaniem danych godzinowych i rocznych
4. Informacja dla pracowników
- jakie dane organizacja powinna posiadać, aby odpowiedzieć na wniosek pracownika
- jak wyznaczyć właściwą kategorię porównawczą
- jakie informacje przygotować obowiązkowo
- jakie dodatkowe dane warto udostępnić, aby ograniczyć ryzyko nieporozumień i sporów
Efekty warsztatu
Po warsztacie uczestnicy będą potrafili:
- ocenić, czy dane organizacji pozwalają na poprawne wyliczenie wymaganych wskaźników
- rozpoznać różnice pomiędzy poszczególnymi miarami luki płacowej
- wskazać problemy wpływające na poprawność i interpretację wyników
- określić zakres danych potrzebnych do przygotowania informacji dla pracowników
13:30WARSZTAT nr 2. HR jako właściciel procesów a nie miękka funkcja. Kto naprawdę podejmuje decyzje w trudnych sprawach?
- Dominik Baranowski, Internal Investigations & Compliance,
- Marlena Wieteska, trenerka komunikacji, mentorka EMCC, terapeutka TSR, Sztuka Pracy
W większości organizacji HR rozlicza się z wyników, zaangażowania i retencji. Tylko że prawdziwy problem jest gdzie indziej - tam, gdzie nie ma jasnych procedur, ludzie nie wiedzą, co robić. Każdy działa po swojemu, decyzje zapadają na wyczucie, a HR zostaje z tym sam. Bez wsparcia compliance, bez wsparcia prawnego, bez realnego systemu.

Dwa filary - jedna odpowiedź

Dominik Baranowski
Internal investigations &compliance
Źródła ryzyk w HR:
• brak właściciela informacji
• nieprawidłowy przekaz i efekt rozmycia
• brak osób przygotowanych do
prowadzenia czynności istotnych
• brak zrozumienia intencji między HR,
Compliance i Legal
Efektywność jako bilans strat:
Konflikty, postępowania karne, sprawy o mobbing i dyskryminację, odszkodowania, utrata
ludzi, czas zarządu na gaszenie pożarów - realne pieniądze, których nikt nie liczy.

Marlena Wieteska
Komunikacja i transformacja organizacyjna
Jak to poukładać - trzy elementy:
• proces z jasno określonymi rolami i momentami decyzyjnymi
• komunikacja jako część procesu — nie jego zastępstwo
• AI jako asystent spójnego procesu — nie rozwiązanie samo w sobie
Komunikacja zastępująca działanie:
"Zajmujemy się tym", "analizujemy", "dajmy temu czas" - w momencie eskalacji to właśnie ta
komunikacja pokazuje, czy organizacja działała, czy tylko odwlekała decyzję.

Cele bloku
- pokazać HR nie jako funkcję wspierającą, ale jako realnego właściciela procesu wpływającego na
- bezpieczeństwo organizacji - prawne, reputacyjne i operacyjne
- uzmysłowić, ile organizacja traci przez brak procedur, luki decyzyjne i rozmytą odpowiedzialność i że to nie jest problem HR, to jest problem wyniku finansowego całej firmy
- dać uczestnikom praktyczne ramy: jak układać relację HR–Compliance-Legal, jak unikać komunikatów zastępujących decyzję i jak AI wspiera spójność procesu
- doświadczyć na żywo - przez dwie symulacje - jak informacja gubi się bez procesu i co się zmienia, gdy proces istnieje
Agenda warsztatów
CZĘŚĆ I
Prowadzenie: Dominik Baranowski
20 minut
Wystąpienie: Gdzie organizacja traci i dlaczego tego nie liczy
Źródła ryzyk w działalności HR: brak właściciela informacji, efekt rozmycia, brak decyzyjności.
Efektywność jako bilans strat. Relacje HR, Compliance i Legal. Świadomość pracowników a
procedury.
SYMULACJA I
10 minut
Efekt domina - informacja w organizacji
Uczestnicy podzieleni na grupy pełniące różne role (HR BP, Manager, Compliance, Prawnik,
Dyrektor). Każda grupa otrzymuje informację i podejmuje decyzję co dalej. Informacja
propaguje się przez kolejne grupy. Prowadzący notuje na tablicy zmiany w przekazie.
CZĘŚĆ II
Prowadzenie: Marlena Wieteska
20 minut
Wystąpienie: Jak to poukładać - proces, komunikacja i AI
Jak komunikacja zastępuje działanie i jak to zmienić. Trzy elementy, które muszą działać
razem: jasno określony właściciel procesu, komunikacja jako jego część (nie zastępstwo), AI
jako asystent spójnego procesu - nie rozwiązanie samo w sobie.
SYMULACJA II
Prowadzą: Marlena Wieteska i Dominik Baranowski
10 minut
Ten sam scenariusz, inny proces
Grupy powtarzają ćwiczenie z tym samym scenariuszem, ale tym razem każda otrzymuje
kartę z jedną zasadą: właściciel, termin, jeden komunikat. Obie tablice zestawione obok
siebie. Sala sama widzi różnicę. Zamknięcie: trzy rzeczy do zabrania.
14:40Lunch
Zapraszamy na przerwę lunchową - moment wytchnienia i regeneracji między intensywnymi prelekcjami. To czas, by w spokojnej atmosferze zjeść coś pysznego, porozmawiać z innymi uczestnikami i na chwilę złapać oddech przed kolejną częścią konferencji.

Blok 8. ROUNDTABLES

15:20Wprowadzenie do SESJI ROUNDTABLES (stoliki dyskusyjne)
SESJA ROUNDTABLES - otwarta dyskusja w małych grupach (kilka/kilkanaście osób), składających się z uczestników konferencji i moderatora, na temat przypisany do danego miejsca dyskusji. Każdy z uczestników konferencji może wziąć udział w jednej dyskusji podczas sesji.

Sesja zaplanowana jest na 40 min.

Zasady dyskusji w ramach grup dyskusyjnych
Przedstawienie moderatorów oraz prezentacja zagadnień
15:30SESJA ROUNDTABLES
W tej sesji każdy z uczestników wybiera jeden z tematów i dołącza do stolika, przy którym toczy się dyskusja na dany temat.

Tematy stolików do wyboru

STOLIK #1: Neuroróżnorodność w praktyce
Moderatorka: Dominika Pikul, badaczka, trenerka, konsultantka specjalizująca się w zastosowaniu neuronauki w biznesie
- jak organizacje rozumieją neuroróżnorodność w miejscu pracy?
- jak wygląda przejście od deklaracji do realnych zmian w procesach HR?
- rekrutacja, onboarding i oceny performance - co trzeba zmienić, żeby działały inkluzywnie
- styl zarządzania, komunikacja, feedback i struktura pracy dopasowana do różnych potrzeb
- wpływ neuroróżnorodności na efektywność, innowacyjność i błędy decyzyjne
- przykłady praktycznych wdrożeń w organizacjach
STOLIK #2: Onboarding, który nie działa. Dlaczego tracimy ludzi w pierwszych 90 dniach?
Moderatorka: Marzena Sawicka, wspólniczka, dyrektorka zarządzająca, HILLWAY Training & Consulting
- czy onboarding faktycznie przygotowuje do pracy, czy tylko powierzchownie wprowadza do firmy?
- gdzie powstaje największe rozczarowanie? na etapie rekrutacji czy w pierwszych tygodniach pracy?
- czy menedżerowie są skutecznie zaangażowani we wdrożenie nowych osób?
- jak szybko nowo zatrudniony pracownik powinien poczuć sens, wpływ i przynależność do firmy?
- dobre praktyki: 30-60-90 day plan, regularny feedback, Onboarding Buddy, jasno zdefiniowane cele i pierwsze zadania
STOLIK #3: Workforce composability - organizacja bez stałych zespołów. Jak zarządzać modelem „plug&play”?
Moderatorka: Marta Barcicka, manager HR, wykładowca i właścicielka, Neuron Cube
- czy stałe zespoły przestają być podstawowym modelem organizacji?
- zwinność zasobów - przejście do modelu elastycznej siły roboczej, gdzie zespoły są błyskawicznie tworzone i przebudowywane w zależności od potrzeb biznesu
- organizacja jako ekosystem łączący pracowników wewnętrznych, freelancerów i partnerów zewnętrznych
- model „plug & play teams”. Mechanizmy szybkiego składania zespołów i płynnej rotacji kompetencji
- jak ten model zmienia podejście HR do rekrutacji, planowania zasobów oraz budowania elastycznych ścieżek kariery?
- jak zapewnić odpowiedzialność, spójność kultury organizacyjnej i utrzymanie jakości pracy w dynamicznie zmieniających się zespołach?
STOLIK #4: HR jako projektant Employee Experience w organizacji
Moderatorka: Marta Kasiewicz, kierowniczka zespołu employer brandingu i doświadczeń pracownika, pion personalny, LUX MED
- HR jako „UX organizacji” - projektowanie doświadczeń pracownika, a nie tylko procesów
- Employee journey end-to-end - od rekrutacji, przez onboarding i rozwój, po odejście z organizacji
- identyfikacja kluczowych momentów doświadczenia pracownika
- jak projektować doświadczenia, które realnie wpływają na zaangażowanie, efektywność i retencję?
- rola danych w projektowaniu i optymalizacji Employee Experience
- HR jako łącznik technologii, kultury organizacyjnej i operacji
STOLIK #5: Sektor produkcyjny - rynek pracy w praktyce
Moderatorka: Ewelina Glińska-Kołodziej, executive coach, CEO, Trenkwalder, Członkini Zarządu, Polskie Forum HR
- realia operacyjne HR w organizacjach produkcyjnych i silnie kosztowych
- radzenie sobie z narastającym deficytem kompetencji oraz presją na wzrost wynagrodzeń
- rola agencji pracy tymczasowej (APT) w procesie stabilizowaniu rynku pracy
- zarządzanie rotacją i dostępnością pracowników w środowiskach wysokiej presji
- rozwój pracowników fizycznych. Jak projektować sensowne oceny, ścieżki rozwoju i komunikację dla blue-collar?
STOLIK #6: Zwolnienia grupowe - planowanie, realizacja i minimalizacja ryzyk organizacyjnych
- szybka, bezpieczna prawnie weryfikacja wskaźników doboru pracowników do zwolnienia
- reagowanie na nagłe zwolnienia lekarskie (L4) oraz opór ze strony związków zawodowych
- scenariusz spotkania krok po kroku z zachowaniem standardów prawnych
- psychologiczne techniki natychmiastowego reagowania na trudne zachowania pracowników
- utrzymanie motywacji pozostającego zespołu i ochrona wizerunku pracodawcy
STOLIK #7: Dojrzałość Skills-Based Organization. Jak wdrożyć taksonomię umiejętności?
Moderator: Kinga Bujalska, Senior Engagement and Development Specialist, Ergo Technology & Services
- budowa taksonomii umiejętności jako wspólnego języka kompetencji w organizacji
- mapowanie skills do ról, projektów i kluczowych zadań operacyjnych
- integracja danych o umiejętnościach z systemami performance management
- włączenie strategii opartej na skills do procesów talent management
- wykorzystanie AI do aktualizacji profili i wspierania wewnętrznej mobilności kadry
- mierzenie efektywności dopasowania umiejętności do potrzeb biznesowych
STOLIK #8: Od wskaźnika do decyzji. Analityka HR w praktyce
Moderator: Karol Wolski, współzałożyciel, partner zarządzający, Mocni w HR
- jak wybierać wskaźniki HR, które wspierają realne decyzje biznesowe?
- które KPI mają zastosowanie w większości organizacji, niezależnie od branży?
- jak dopasować zakres danych i analiz do strategii oraz aktualnych wyzwań firmy?
- jak odróżnić wartościowy wskaźnik od liczby, która jedynie dobrze wygląda w raporcie?
- jak łączyć dane HR z kosztami, produktywnością i wynikami organizacji?
- od czego zacząć rozwój analityki HR, gdy dane są rozproszone lub niepełne?
STOLIK #9: Skuteczność programów Employee Advocacy w pozyskiwaniu talentów
Moderator: Marcin Sokołowski, CEO, Sharebee
Job boardy, strona karier, płatne reklamy - to podstawowe narzędzia wykorzystywane przez rekruterów. A gdyby tak wsparciem w tym procesie okazali się sami pracownicy i jeszcze robili to w zorganizowany sposób, który można zmierzyć i trackować ich skuteczność?
Brzmi jak... przepis na dobry program ambasadorski. Taki, w którym współpracuje ze sobą dział HRu, komunikacji, marketingu i sprzedaży, a do grona ambasadorów zgłaszają się osoby z różnych działów i poziomów organizacji.
Tu się roi od ROI! Na naszej sesji pokażemy Ci, jak dobrze zaplanować działania w programie Employee Advocacy, żeby realnie przekładały się one na markę pracodawcy i pozyskiwanie talentów.

STOLIK #10: Potencjał zamiast CV. Jak odkrywać ludzi gotowych na role, których jeszcze nie ma?
Moderatorki:
Monika Marciniak, psycholog, ekspertka Learning Agility, Talent Bridge
Konstancja Zyzik, Head of Market Strategy and HR Innovation, Talent Bridge
- dlaczego dotychczasowe doświadczenie i kompetencje coraz słabiej prognozują przyszłą skuteczność pracownika?
- potencjał, kompetencje i predyspozycje - czym się różnią i które z nich warto brać pod uwagę w decyzjach personalnych?
- jak rozpoznawać zdolność do uczenia się, adaptacji i funkcjonowania w środowisku ciągłej zmiany?
- czy firmy powinny nadal rekrutować do konkretnych stanowisk, czy raczej poszukiwać osób gotowych do pełnienia zmieniających się ról?
- jak odkrywać niewykorzystany potencjał obecnych pracowników i wspierać ich mobilność wewnętrzną?
- skąd wiedzieć, kogo warto objąć programem upskillingu lub reskillingu?
- jak łączyć wiedzę menedżerów z psychometrią, danymi i sztuczną inteligencją, nie odbierając człowiekowi odpowiedzialności za ostateczną decyzję?
- jak podejmować trafniejsze decyzje dotyczące rekrutacji i rozwoju, gdy przyszłe role oraz potrzebne kompetencje nie są jeszcze precyzyjnie zdefiniowane?

BLOK 9. ORGANIZACJA PRZYSZŁOŚCI. LUDZIE, AI I MODELE PRACY

16:10PANEL DYSKUSYJNY. Workforce 2030. Jak będzie wyglądać organizacja za 3-5 lat?
- Moderator: Bartosz Soja, Head of Business Development & Sales, Pracownia Gier Szkoleniowych i Game Changers Academy
- Aleksandra Balas, HR Operations Team Leader – Learning & Development, DLA Piper GSC
- Piotr Mazurkiewicz, Partner Zarządzający, HRK
- Maria Pertkiewicz, dyrektorka HR, Circle K
- Rafał Salamonik, People & Culture Director, Maxi Zoo
- Karolina Urbańska, People Director, Castorama Polska
- jakie role i kompetencje będą kluczowe w organizacjach przyszłości?
- wpływ automatyzacji i rozwoju AI na powstawanie nowych oraz znikanie obecnych stanowisk
- ewolucja modeli pracy - od struktur hierarchicznych do bardziej elastycznych i projektowych
- w jakim stopniu AI przejmie zadania operacyjne i decyzyjne, a gdzie pozostanie rola człowieka?
- jak zmiany demograficzne wpłyną na dostępność talentów i strukturę zespołów?
- czy organizacje są gotowe na dłuższą aktywność zawodową i większą różnorodność pokoleniową?
- rola i przygotowanie działów HR do strategicznego zarządzania środowiskiem pracy przyszłości
16:50Zakończenie 13. Kongresu HR Summit