Połączenie talentów i dużego zaangażowania pracowników pozwala osiągać firmie ponadprzeciętne wyniki
Nawet najlepsza strategia nie zapewni firmie sukcesów, jeśli nie zechcą się w nią zaangażować pracownicy.
Już parę ładnych lat temu czołowe firmy na świecie uznały, że ich rozwój zależy od tego, jak wielu utalentowanych pracowników będą w stanie zachęcić do pracy u siebie i zatrzymać na długo.
— Sukces Apple, Google, 3M czy Microsoftu nie jest związany z ich potencjałem ekonomicznym, lecz z innowacyjnością, której największym źródłem są pracownicy. Jeśli pozwolimy im się wykazać talentami, spowodują, że firmy będą mogły konkurować z dużo silniejszymi od siebie — twierdzi Grzegorz Filipowicz, ekspert z Fundacji Obserwatorium Zarządzania.
Co motywuje i zatrzymuje utalentowanych ludzi?
— Silna kultura firmy, atrakcyjna wizja przyszłości, jasno sformułowana i komunikowana strategia, skuteczne przekazywanie informacji, dobre relacje z przełożonym, okazywanie uznania za dobrze wykonane zadania, ciekawa praca, możliwości rozwoju zawodowego, atrakcyjne wynagrodzenie — wymienia ekspert.
Jak oni to robią
W Polsce umiejętność dbania o talenty opanowały na przykład firmy Mars i Kompania Piwowarska. Jak to robią?
— Dużą wagę przywiązujemy do tego, by pracownicy otrzymywali dobre wynagrodzenie, podnosili kwalifikacje, dobrze się czuli w miejscu pracy. Jedną z wartości naszej firmy brzmi: "Nasi ludzie stanowią naszą najtrwalszą przewagę" — informuje Katarzyna Wilczewska z Kompanii Piwowarskiej.
Agnieszki Przybyłek, menedżera ds. rozwoju talentów firmy Mars, też twierdzi, że najważniejsze są dobre warunki pracy i płacy. Bez tego nawet najbardziej wyszukane narzędzia motywacyjne nie spełnią swojej roli. Mars monitoruje płace na rynku i porównuje je z wynagrodzeniami swoich pracowników. Na początku roku dział personalny spotyka się ze wszystkimi pracownikami, zwanymi w firmie współpracownikami, by przedstawić im strategię, cele biznesowe firmy i jak się one mają do indywidualnych celów. Współpracownik dowiaduje się, jaki ich realizacja przełoży się jego wynagrodzenie czy premie.
— W ten sposób budujemy świadomość biznesową i zaangażowanie pracowników. Odbywają się też cykliczne spotkania z zarządem, by omówić sukcesy i wyzwania. Tak tworzymy kulturę dialogu — wyjaśnia Agnieszka Przybyłek.
Jej zdaniem współpracownicy muszą czuć, że nie są tylko trybikiem w maszynie, ale że mają prawo do wypowiedzi, a ich głos się liczy.
Przykład idzie z góry
Jak budować taką kulturę firmy? Nie wymaga to specjalnych nakładów. Przykład idzie z góry. Grunt to dobre przywództwo. A w Marsie jasno określono model przywództwa i kompetencje, jakich oczekuje się od menedżerów. Do tego dopasowano programy rozwojowe i szkolenia.
— Menedżerów, którzy osiągają lepsze niż inni wyniki, wyróżnia to, że znają mocne i słabe strony każdego członka swojego zespołu i potrafią dopasować zlecane zadania do preferencji i uzdolnień poszczególnych osób. To buduje atmosferę zaufania i dobre relacje między przełożonym i podwładnymi — uważa Agnieszka Przybyłek.
Grzegorz Filipowicz potwierdza, że talent pracownika jest określany przez dopasowanie jego aspiracji, zaangażowania i kompetencji do potrzeb firmy. Rolą menedżera jest dobieranie ludzi do zadań tak, żeby jak najlepiej wykorzystywali w pracy swoje uzdolnienia i preferencje, mieli poczucie ciągłego rozwoju zawodowego i samorealizacji. Działania Marsa przynoszą zwrot w postaci dobrych miejsc w rankingach pracodawców, dużej liczby dobrej jakości podań kandydatów do pracy, zaangażowania pracowników, awansów i małej rotacji.
Rozwijaj ludzi
— Zadbanie o należyte przywództwo zapewniają działania typu management development, w których osoby wykazujące się predyspozycjami menedżerskimi mogą uczestniczyć w szkoleniach, a jednocześnie w zespołach pracują nad kolejnymi projektami dla firmy. To zwykle jedna z najlepszych inwestycji w kapitał ludzki i coraz powszechniej stosowana — mówi Grzegorz Filipowicz.
Kompania Piwowarska ma program zarządzanie wynikami pracy, który obejmuje mechanizmy motywowania pracowników, analizę wyników ich pracy, ocenę kompetencji i budowę planów rozwoju. Przełożeni dwa razy w roku oceniają stopień realizacji celów postawionych każdemu podwładnemu i wynagradzają ich odpowiednio do wyników. Firma wiąże się z ludźmi na długo i inwestuje w ich rozwój.
— Planując rozwój pracownika, bierzemy pod uwagę potrzeby strategiczne firmy, ale nie zapominamy o indywidualnych, wskazywanych przez pracownika i przełożonego —zapewnia Katarzyna Wilczewska.
Metody rozwoju to nie tylko szkolenia, które Kompania zebrała w katalogu, a przeznaczone dla określonych grup i stanowisk, ale też udział w projektach, coaching, mentoring, samodoskonalenie i wymiana doświadczeń.