Aż 72 proc. specjalistów HR pozyskujących pracowników najwięcej czasu poświęca na rekrutacje: od zredagowania ogłoszenia do zatrudnienia kandydata. Drugim ich najbardziej czasochłonnym zajęciem jest współpraca z biznesem (44 proc.).
Trzecim — raportowanie (19 proc.) — wynika z badania przeprowadzonego wśród menedżerów personalnych przez eRecruiter, spółkę z Grupy Pracuj. Dzięki narzędziom IT rekruterzy mogą przyspieszyć i usprawnić wiele działań. Dużą pomocą są aplikacje pozwalające przeglądać oferty kandydatów, dzięki czemu efektywnośćtej czynności rośnie o 30 proc. Także nabór przez gamifikację — zamiast wypełniać testy, starający się o posadę uczestniczą w grze, co pozwala przyjrzeć się im w sytuacjach zbliżonych do rzeczywistych podczas wykonywania obowiązków.
Rekrutacja ma atrakcyjną formę, co ma szczególne znaczenie dla pokolenia Y. Do rekrutacji wykorzystuje się też narzędzia marketingowe. W USA dzięki analizie tego, jak się ktoś prezentuje w portalach społecznościowych, na forach dyskusyjnych, na jakie strony wchodzi, czym się interesuje, można mu zaproponować odpowiednią pracę. Są tam portale, które pokazują pracodawcy, w jakim regionie lub mieście może znaleźć odpowiedniego kandydata. Chodzi o zminimalizowanie ryzyka zatrudnienia niewłaściwej osoby.
— Nawet ocenę 360 stopni można już przeprowadzić w sieci, pytając znajomych kandydata, czy będzie pasował do firmy — mówi Maciej Noga, współzałożyciel i członek zarządu Grupy Pracuj. Co równie ważne: uczestnicy e-rekrutacji nie muszą mieć nadzwyczajnych kompetencji cyfrowych. Dostają proste i dokładne wskazówki, jak korzystać z informatycznych nowinek. To dobra wiadomość zwłaszcza dla ludzi powyżej 50. roku życia. — Jeśli kandydat musi nagrać wideo, a nie ma sprzętu, firmy wysyłają mu kamerki z instrukcją. Dla każdej grupy można znaleźć rozwiązanie. Od nowych technologii nie ma odwrotu — podkreśla Maciej Noga.
I zachwala eRecruitera, autorski system swojej firmy, który wspiera rekrutację od publikacji anonsu, przez zbieranie i selekcjędokumentów aplikacyjnych, opisywanie kandydatów i komunikację z nimi, po monitoring ich opinii i raportowanie. Ostatnią inwestycją jego spółki jest Video Recruit — platforma umożliwiająca nagrywanie krótkich filmików, w których kandydaci w dogodnym dla siebie czasie odpowiadają na pytania przygotowane wcześniej przez rekrutera.
— Dzięki temu można otrzymać spontaniczne odpowiedzi jak podczas rozmowy na żywo. Rekrutujący mogą oglądać fragmenty lub całe rozmowy, kiedy chcą i gdzie chcą. To duża oszczędność czasu — zaznacza Maciej Noga. Szefowie firm chcą wiedzieć, ilu i jakich specjalistów usiłują zatrudnić rekruterzy, czy nie mają problemów ze znalezieniem odpowiednich kandydatów i czy ich profil jest zgodny ze strategią i profilem przedsiębiorstwa.
Sęk w tym, że 93 proc. instytucji używa do tego Excela. Tylko w co piątej analizy sięga się także po specjalne platformy rekrutacyjne. — Prawie połowa firm korzysta z tzw. dedykowanych narzędzi technologicznych do zarządzania rekrutacjami, ale stosunkowo niewiele wspiera się odpowiednimi narzędziami w raportowaniu. Zapewne wynika to z przyzwyczajeń pracowników HR, ale i z niewiedzy o rozwiązaniach — uważa Marcin Sieńczyk, dyrektor ds. rozwoju biznesu w eRecruiter.
A może personalni się boją, że będą niepotrzebni? Zdaniem Macieja Nogi, takie obawy są bezpodstawne, bo rekrutacje, szczególnie na najwyższe stanowiska, z powodu poufności są i będą oparte na relacjach i poleceniach. Nowe technologie mogą wspomóc łowców głów, ale ich nie wyręczą. [MK] © Ⓟ
PO NOWEMU: Media społecznościowe, mobilne portale, systemy wideokonferencyjne to tylko część narzędzi, które zmieniają metody działania rekruterów — mówi Maciej Noga, współzałożyciel i członek zarządu Grupy Pracuj. [FOT. TP]