Rozwód z firmą na własne życzenie

  • Marta Bellon
opublikowano: 21-01-2016, 22:00

Warto znać powody, dla których pracownik decyduje się odejść — by nie tracić tych, dzięki którym biznes się rozwija.

Gdy pracownik samodzielnie podejmuje decyzję o odejściu z firmy, a za nim podąża kolejny, to sygnał dla działu HR, by sprawdzić, czy aby na pewno firma złożyła mu atrakcyjną propozycję i czy jego kompetencje były dopasowane do powierzanych mu obowiązków.

Na własne życzenie

Według ostatniego raportu Antal Attrition firmy Antal, specjalizującejsię w doradztwie HR, zjawisko odpływu pracowników dotyczy 75 proc. przedsiębiorstw. Firma przepytała ponad 30 tys. pracowników 60 firm działających w Polsce. Najwięcej respondentów zaobserwowało, że na własną prośbę z firmy rezygnuje od 11 do 15 proc. zatrudnionych.

Według Agnieszki Dzierań z firmy Antal, odchodzenie pracowników na własne życzenie to główne wyzwanie, jakiemu w kolejnych latach będą stawiały czoła działy HR. Podpowiada, że w rozwiązaniu tego problemu mogą pomóc zaawansowane strategie dotyczące budowania wizerunku pracodawcy (ang. employer branding), które należy wprowadzać już na etapie selekcji kandydatów. Z badania firmy Antal wynika, że najwięcej pracowników rezygnuje ze stanowiska w firmach, które na rynku polskim istnieją od 6 do 10 lat oraz w tych działających nie dłużej niż 3 lata, ale nie krócej niż rok. W przypadku 46 proc. organizacji działających dłużej niż 10 lat wskaźnik odpływu pracowników wynosi maksymalnie 10 proc.

Odpływ świeżaków

Z odpowiedzi respondentów wynika, że najczęściej odchodzą ci, którzy mają za sobą od roku do trzech lat pracy w danymmiejscu. Zjawisko to występuje rzadziej wśród pracowników, którzy pracują w danej firmie powyżej trzech lat — wynosi maksymalnie 10 proc. Według twórców badania, powinno to zmotywować działy HR do weryfikacji narzędzi rekrutacyjnych i zastanowienia się, czy umiejętności, wiedza i doświadczenie nowo zatrudnionego szły w parze z zadaniami, jakie mu powierzano. Powody odejścia trudno nazwać zaskakującymi. Pracownicy rezygnują najczęściej dlatego, że inny pracodawca zaoferował mu lepsze wynagrodzenie, większe możliwości rozwoju lub dlatego, że chcą zmienić ścieżkę kariery.

Zdecydowana większość, bo 98 proc. przedstawicieli firm, którzy uczestniczyli w badaniu, deklarowała, że przeprowadza tzw. exit interview, czyli pogłębiony wywiad, który pomaga poznać przyczyny odejścia pracownika.

— Im bardziej wywiad jest pogłębiony, tym więcej interesujących informacji możemy uzyskać. Warto zastanowić się nad wprowadzeniem podziału na podstawowe exit interview dla stanowisk mniej kluczowych dla organizacji oraz bardziej rozbudowane dla stanowisk istotnych z punktu widzenia rozwoju biznesu — mówi Agnieszka Dzierań.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Marta Bellon

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu