Jest już pierwszy skutek wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z marca tego roku w sprawie wypowiedzenia terminowej umowy o pracę. Przegranym był polski pracodawca, a w zasadzie polskie prawo. Przedsiębiorcy zareagowali nową wizją uregulowania takich umów. Zawarli ją we wspólnym stanowisku czterech organizacji: Konfederacji Lewiatan, Business Centre Club (BCC), Pracodawców RP i Związku Rzemiosła Polskiego. Dokument przekazano Radosławowi Mleczce, wiceministrowi pracy i polityki społecznej, oraz Maciejowi Sekundzie, przewodniczącemu Zespołu Problemowego ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Komisji Trójstronnej ds. Społeczno-Gospodarczych.
Równanie ze stałym etatem
Europejski trybunał orzekł: nie można stosować dwutygodniowego okresu wypowiedzenia wobec zatrudnionych na czas określony, którzy wykonują pracę podobną do świadczonej przez zatrudnionych na stałe [na czas nieokreślony — przyp. red.] (sprawa C-38/13). Pracodawcy, powołując się na ten wyrok, uznali we wspólnym stanowisku, że należy zróżnicować długość trwania wypowiedzenia zależnie od czasu przepracowanego u danego pracodawcy i zbliżyć do okresów wypowiedzenia dla zatrudnionych na czas nieokreślony.
Proponują, aby wynosiły one 2 tygodnie — jeżeli pracownik był zatrudniony w firmie krócej niż 12 miesięcy, jeden miesiąc — przy co najmniej 12 miesiącach pracy oraz 2 miesiące — dla zatrudnienia przez co najmniej 36 miesięcy. Organizacje pracodawców chcą, aby takie same zasady przyjęto dla stałych etatów. Dla pracowników z trzyletnim stażem oznaczałoby to m.in. skrócenie okresu wypowiedzenia z 3 do 2 miesięcy. Pracodawcy uważają, że takie zrównanie reguł może sprzyjać stabilizacji zatrudnienia oraz ograniczeniu skali zawierania umów terminowych.
— Obecnie kodeks pracy przewiduje tylko możliwość zastrzeżenia w umowie terminowej prawa stron do jej wypowiedzenia, jeśli została ona zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy. Przepisy wskazują wtedy właśnie na dwutygodniowy okres — wyjaśnia Marta Ślusarska-Gajek z Kancelarii Prawnej Gajek i Wspólnicy.
Zwraca uwagę, że zgodnie z unijnymi regulacjami, pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być dyskryminowani i traktowani w sposób mniej korzystny niż pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony.
Wypowiedzenie z uzasadnieniem
Propozycje pracodawców są zbliżone do oczekiwań związków zawodowych, ale tylko w części.
— Okres wypowiedzenia powinien zależeć od stażu pracy, a nie od formy prawnej zatrudnienia — mówi Marek Lewandowski, rzecznik prasowy Komisji Krajowej NSZZ Solidarność, przypominając, że związkowcy apelują o to nie od dziś. Przekonuje, że okres dwutygodniowy to za mało, i przypomina o zaleceniach Komisji Europejskiej (KE) dla Polski, które mają zwiększyć ochronę prawną osób wykonujących pracę na podstawie umów terminowych.
— Według Komisji, nasza definicja pracy cyklicznej jest zbyt ogólna i zbyt słabo chroni pracowników — wyjaśnia rzecznik Solidarności. Podkreśla, że wypowiadanie umów terminowych powinno mieć uzasadnienie, choć obecnie prawo tego nie wymaga.
— Umowa terminowa to jak kontrakt, obie strony do czegoś się zobowiązują. Jeśli umowa ma być wypowiedziana, to należy to uzasadnić — podkreśla Marek Lewandowski. Takiego wymogu nie sformułowano w koncepcji organizacji pracodawców. Wręcz odwrotnie, zaproponowano zmniejszenie obciążeń pracodawców. Chodzi o złagodzenie obowiązku uzasadniania rozwiązywania umów zawieranych na czas nieokreślony. Podawanie przyczyn wypowiadania stałych umów miałoby być zniesione w firmach zatrudniających do 50 pracowników.
4 lata kontra 1,5 roku
Różnice w poglądach dotyczą też czasu trwania umów terminowych. Pracodawcy proponują, aby kodeks pracy wyznaczył maksymalny okres na 48 miesięcy. Marek Lewandowski podkreśla, że związkowcy nadal będą postulować przyjęcie limitu 18 miesięcy, bo obecny brak takiej granicy w przepisach prowadzi do nadużyć.
— Znamy przypadek umowy terminowej trwającej 42 lata, do chwili przejścia na emeryturę — mówi rzecznik Solidarności. Marta Ślusarska-Gajek przyznaje, że obecnie kodeks pracy nie zawiera uregulowań określających maksymalny czas trwania tych umów. Zastrzega jednak, że ich nadmierne wydłużanie, np. do 10 lat, powinno być rozpatrywane z uwzględnieniem zakazu nadużywania prawa, co wynika z art. 8 kodeksu. Nie wiadomo, jak i kiedy zakończy się spór o umowy terminowe, trwający od dłuższego czasu. Jak nas poinformował Maciej Sekunda, na marcowym posiedzeniu Komisji Trójstronnej nie pojawili się przedstawiciele związków zawodowych. Termin kolejnego spotkania poświęconego zmianom w czasowych umowach też nie jest jeszcze znany.
— Prace w Komisji Trójstronnej zostaną wznowione niezwłocznie, gdy tylko związki zawodowe wrócą do rozmów — usłyszeliśmy w resorcie pracy. Zaznaczono, że prace nad zmianami kodeksu pracy jeszcze trwają.
Propozycje organizacji pracodawców
wprowadzenie maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony z tym samym pracownikiem — na 48 miesięcy wydłużenie maksymalnego czasu trwania umowy na okres próbny do 6 miesięcy możliwość wypowiadania umów o pracę na czas wykonania określonej pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia wprowadzenie zróżnicowanych okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas określony w zależności od długości trwania zatrudnienia skrócenie okresów wypowiedzenia w umowach o pracę na czas nieokreślony zniesienie obowiązku podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w firmach zatrudniających do 50 pracowników modyfikacja zasad konsultacji zamiaru rozwiązania umowy na czas nieokreślony poprzez wprowadzenie kontroli następczej uchylenie lub skrócenie 4-letniego okresu ochrony przedemerytalnej ograniczenie katalogu grup pracowników korzystających ze szczególnej ochrony stosunku pracy.