Szanuj kandydata swego, możesz nie mieć żadnego

opublikowano: 10-12-2019, 22:00

Im lepszy wizerunek pracodawcy, tym łatwiej pozyskać i zatrzymać pracowników oraz wzmocnić ich zaangażowanie – mówili zgodnie uczestnicy dwudniowego spotkania na temat employer brandingu

Kandydaci są coraz bardziej wymagający: 50 proc. nie podejmie pracy (mimo dobrych warunków finansowych) w firmie o złej reputacji, a 62 proc. sprawdza informacje o pracodawcy w mediach społecznościowych. Jednocześnie aż o 70 proc. podnosi się jakość zatrudnienia w przedsiębiorstwach, które tworzą pozytywne doświadczenia wśród aplikujących. Te dane przytoczyła Paulina Mocka, menedżer projektu w „Pulsie Biznesu”, uzasadniając potrzebę organizacji 2. konferencji „Employer Branding”. W wydarzeniu wzięli udział menedżerowie oraz eksperci od rekrutacji, HR, marketingu i rynku pracy, a prezentacje i dyskusje krążyły wokół profesjonalnych technik i metod budowania marki pracodawcy wśród pracowników i kandydatów. Dwudniowe spotkanie dostarczyło wszystkim, zarówno uczestnikom, jak i prelegentom, dużej dawki inspiracji i wiedzy.

Onboarding zaczyna się na długo, zanim nowy pracownik pojawi się w firmie —
mówi Magdalena Brzus, kierownik wydziału rozwoju i employer brandingu w Nest
Banku.
Zobacz więcej

ADAPTACJA:

Onboarding zaczyna się na długo, zanim nowy pracownik pojawi się w firmie — mówi Magdalena Brzus, kierownik wydziału rozwoju i employer brandingu w Nest Banku. Fot. Marek Wiśniewski

Mimo braków kadrowych nie warto obniżać poprzeczki. Dlatego Decathlon Polska oferty zatrudnienia adresuje do osób, które lubią biegać, chodzić po górach albo jeździć na nartach.

„Szukamy sportu w twoim CV” — brzmi mantra kadrowców tej sieci sklepów.

Nic dziwnego, że w ich działach żeglarskich pracują ludzie, którzy mają patenty żeglarzy, sterników morskich i kapitanów jachtowych, a sekcje wędkarskie zdominowały osoby łowiące płotki i okonie od dziecka.

— Dziś chyba każda firma się zastanawia, jak angażować pracowników, aby byli jej ambasadorami. My zapraszamy na pokład pracowników, których kręci dokładnie to, co promuje się w naszych sklepach, czyli sport, kultura fizyczna, aktywny tryb życia — podkreślała Anna Dzienis, lider employer brandingu i rekrutacji w Decathlon Polska.

Pasja ważniejsza od wykształcenia kierunkowego lub wcześniejszych doświadczeń? W tym szaleństwie jest metoda. Według badania Decathlonu 84 proc. pracowników ma zaufanie do menedżera, 86 proc. jest dumnych ze swojego miejsca pracy, a 90 proc. z produktów firmy. Niemal wszyscy respondenci (98 proc.) deklarowali, że postępują według dwóch wartości korporacyjnych: witalności i odpowiedzialności.

Od petenta do klienta

Przypomnijmy definicję szaleństwa według Alberta Einsteina: jest to robienie czegoś w kółko i spodziewanie się osiągnięcia innego rezultatu niż zawsze. Może z tego biorą się niedostatki personalne wielu firm. Stosują one nieefektywne sposoby na zdobycie dobrych fachowców. Przedstawiciele tych przedsiębiorstw powinni wysłuchać wystąpienia Anny Piotrowskiej-Banasiak, dyrektor rozwoju firmy doradztwa personalnego Antal, która skupiła się na nowych tendencjach w naborze ludzi do pracy.

Ekspertka przeciwstawiła tradycyjną rekrutację nowoczesnym działaniom spod znaku talent acquisition. W pierwszym przypadku chodzi o proste zapełnienie wakatów, w drugim — o pozyskanie kandydatów na najważniejsze stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Środkiem do celu jest traktowanie aplikantów na równi z klientami przedsiębiorstwa. Prelegentka wskazała, że mistrzami w tej dziedzinie są McDonald’s, Budimex, Cognifide, ING Bank Śląski, Roztocze Roman Rak i Jysk oraz inni laureaci konkursu Siła przyciągania, organizowanego od kilku lat przez „Puls Biznesu”. Jeszcze niedawno firmy poszukiwały pracowników dostępnych w piątki, świątki i niedziele. Ale to już przeszłość. Obecnie najlepsi pracodawcy stosują elastyczny grafik. Tak jest m.in. w sieci KFC, która w Polsce zatrudnia prawie 8 tys. osób w ponad 260 restauracjach. Od pracowników zależy, ile dni w tygodniu chcą pracować. Mogą korzystać z harmonogramu online, deklarując swoją dyspozycyjność.

— Uwzględnianie sytuacji życiowej poszczególnych osób przyciąga do nas powracające na rynek pracy mamy. Dla pracujących kobiet ważne są godziny pracy dopasowane do opieki nad dziećmi — wyjaśniała Ewa Wiśniewska, menedżer ds. rekrutacji i employer brandingu w KFC.

Zaproszenie na pokład

Znaleźć i zatrudnić pracownika to duży wyczyn, ale umiejętnie wprowadzić go w obowiązki, w tkankę społeczną i kulturę organizacyjną firmy — to jest dopiero coś! Aby ułatwić „nowemu” aklimatyzację, przedsiębiorstwa stosują onboarding — zestaw działań, w które oprócz sił HR włączają się menedżerowie. Problem w tym, że pomoc w adaptacji często pozostawia wiele do życzenia — np. zajmują się tym nieprzygotowani, przypadkowi ludzie albo kadra zarządzająca nie docenia tych inicjatyw. Przynosi to efekt odwrotny do zamierzonego.

— Kiepski onboarding podwaja ryzyko, że dopiero co zatrudniony zacznie od razu rozglądać się za nowymi propozycjami. Tymczasem według Instytutu Gallupa tylko 12 proc. przedsiębiorstw dobrze organizuje ten proces — mówiła Anna Żylińska, odpowiedzialna za employer branding w spółce e-point.

Jak zrobić to dobrze? Podjęciu pracy w nowym miejscu towarzyszy mnóstwo sprzecznych uczuć: ekscytacja miesza się z obawami, radość ze stresem, ciekawość z niepewnością i zagubieniem. Człowiek chciał zmiany, ale teraz żałuje, jest przytłoczony natłokiem informacji, tęskni za starą firmą, pyta: co ja tutaj robię. Dlatego w e-poincie każdy nowo zatrudniony dostaje „Welcome pack” — pakiet startowy z informacjami, co go czeka w pierwszych dniach, tygodniach i miesiącach. Publikacja zaznajamia z wizją i wartościami spółki zapisanymi w jej Kodeksie honorowym.

— Pakiet powitalny to element budujący więź emocjonalną pracownika z firmą — podkreślała prelegentka z e-pointu.

Brzmi to ładnie, ale czy działa? Aby się tego dowiedzieć, zarząd e-pointu przeprowadził badanie wśród uczestników programów onboardingowych realizowanych od października 2017 do lutego 2018 r.

— W analizowanym okresie do e-pointu dołączyły 22 osoby, z których odeszły tylko cztery. Oznacza to, że 82 proc. ludzi pracuje z nami do dzisiaj. To dużo lepszy wynik niż średnia krajowa — nie ukrywała zadowolenia Anna Żylińska. Od decyzji o zatrudnieniu danego kandydata do podjęcia przez niego pracy czasem mija miesiąc lub dłużej. Osobie tej trzeba zapewnić mejling powitalny, osobny od przełożonego, osobny od HR — uważa Magdalena Brzus, kierownik wydziału rozwoju i employer brandingu w Nest Banku.

I tak się robi w jej instytucji. Inny zwyczaj dotyczy zaproszeń na nieformalne spotkania.

— Od czasu do czasu poszczególne zespoły wychodzą wspólnie wieczorami na pizzę czy kręgle. Menedżerów tych zespołów zachęcamy, by dzwonili do osób mających lada dzień do nich dołączyć i zabrali ich z sobą. Jeśli się poznać, zacząć integrację, to w takich naturalnych warunkach — przekonywała Magdalena Brzus. Czym grozi lekceważenie employer brandingu? Chyba najtrafniejszej odpowiedzi na konferencji „PB” udzieliła Joanna Grzegorzewska, menedżer ds. talent acquisition w firmie Arla Global Shared Services: niezadowolony kandydat opowie o rekrutacji i firmie dziesięciu osobom. Zadowolony będzie ambasadorem marki.

Sprawdź program konferencji "Recruitment Days 2020", 19-20 marca 2020, Warszawa >>

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu