Kandydaci są coraz bardziej wymagający: 50 proc. nie podejmie pracy (mimo dobrych warunków finansowych) w firmie o złej reputacji, a 62 proc. sprawdza informacje o pracodawcy w mediach społecznościowych. Jednocześnie aż o 70 proc. podnosi się jakość zatrudnienia w przedsiębiorstwach, które tworzą pozytywne doświadczenia wśród aplikujących. Te dane przytoczyła Paulina Mocka, menedżer projektu w „Pulsie Biznesu”, uzasadniając potrzebę organizacji 2. konferencji „Employer Branding”. W wydarzeniu wzięli udział menedżerowie oraz eksperci od rekrutacji, HR, marketingu i rynku pracy, a prezentacje i dyskusje krążyły wokół profesjonalnych technik i metod budowania marki pracodawcy wśród pracowników i kandydatów. Dwudniowe spotkanie dostarczyło wszystkim, zarówno uczestnikom, jak i prelegentom, dużej dawki inspiracji i wiedzy.
Mimo braków kadrowych nie warto obniżać poprzeczki. Dlatego Decathlon Polska oferty zatrudnienia adresuje do osób, które lubią biegać, chodzić po górach albo jeździć na nartach.
„Szukamy sportu w twoim CV” — brzmi mantra kadrowców tej sieci sklepów.
Nic dziwnego, że w ich działach żeglarskich pracują ludzie, którzy mają patenty żeglarzy, sterników morskich i kapitanów jachtowych, a sekcje wędkarskie zdominowały osoby łowiące płotki i okonie od dziecka.
— Dziś chyba każda firma się zastanawia, jak angażować pracowników, aby byli jej ambasadorami. My zapraszamy na pokład pracowników, których kręci dokładnie to, co promuje się w naszych sklepach, czyli sport, kultura fizyczna, aktywny tryb życia — podkreślała Anna Dzienis, lider employer brandingu i rekrutacji w Decathlon Polska.
Pasja ważniejsza od wykształcenia kierunkowego lub wcześniejszych doświadczeń? W tym szaleństwie jest metoda. Według badania Decathlonu 84 proc. pracowników ma zaufanie do menedżera, 86 proc. jest dumnych ze swojego miejsca pracy, a 90 proc. z produktów firmy. Niemal wszyscy respondenci (98 proc.) deklarowali, że postępują według dwóch wartości korporacyjnych: witalności i odpowiedzialności.
Od petenta do klienta
Przypomnijmy definicję szaleństwa według Alberta Einsteina: jest to robienie czegoś w kółko i spodziewanie się osiągnięcia innego rezultatu niż zawsze. Może z tego biorą się niedostatki personalne wielu firm. Stosują one nieefektywne sposoby na zdobycie dobrych fachowców. Przedstawiciele tych przedsiębiorstw powinni wysłuchać wystąpienia Anny Piotrowskiej-Banasiak, dyrektor rozwoju firmy doradztwa personalnego Antal, która skupiła się na nowych tendencjach w naborze ludzi do pracy.
Ekspertka przeciwstawiła tradycyjną rekrutację nowoczesnym działaniom spod znaku talent acquisition. W pierwszym przypadku chodzi o proste zapełnienie wakatów, w drugim — o pozyskanie kandydatów na najważniejsze stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Środkiem do celu jest traktowanie aplikantów na równi z klientami przedsiębiorstwa. Prelegentka wskazała, że mistrzami w tej dziedzinie są McDonald’s, Budimex, Cognifide, ING Bank Śląski, Roztocze Roman Rak i Jysk oraz inni laureaci konkursu Siła przyciągania, organizowanego od kilku lat przez „Puls Biznesu”. Jeszcze niedawno firmy poszukiwały pracowników dostępnych w piątki, świątki i niedziele. Ale to już przeszłość. Obecnie najlepsi pracodawcy stosują elastyczny grafik. Tak jest m.in. w sieci KFC, która w Polsce zatrudnia prawie 8 tys. osób w ponad 260 restauracjach. Od pracowników zależy, ile dni w tygodniu chcą pracować. Mogą korzystać z harmonogramu online, deklarując swoją dyspozycyjność.
— Uwzględnianie sytuacji życiowej poszczególnych osób przyciąga do nas powracające na rynek pracy mamy. Dla pracujących kobiet ważne są godziny pracy dopasowane do opieki nad dziećmi — wyjaśniała Ewa Wiśniewska, menedżer ds. rekrutacji i employer brandingu w KFC.
Zaproszenie na pokład
Znaleźć i zatrudnić pracownika to duży wyczyn, ale umiejętnie wprowadzić go w obowiązki, w tkankę społeczną i kulturę organizacyjną firmy — to jest dopiero coś! Aby ułatwić „nowemu” aklimatyzację, przedsiębiorstwa stosują onboarding — zestaw działań, w które oprócz sił HR włączają się menedżerowie. Problem w tym, że pomoc w adaptacji często pozostawia wiele do życzenia — np. zajmują się tym nieprzygotowani, przypadkowi ludzie albo kadra zarządzająca nie docenia tych inicjatyw. Przynosi to efekt odwrotny do zamierzonego.
— Kiepski onboarding podwaja ryzyko, że dopiero co zatrudniony zacznie od razu rozglądać się za nowymi propozycjami. Tymczasem według Instytutu Gallupa tylko 12 proc. przedsiębiorstw dobrze organizuje ten proces — mówiła Anna Żylińska, odpowiedzialna za employer branding w spółce e-point.
Jak zrobić to dobrze? Podjęciu pracy w nowym miejscu towarzyszy mnóstwo sprzecznych uczuć: ekscytacja miesza się z obawami, radość ze stresem, ciekawość z niepewnością i zagubieniem. Człowiek chciał zmiany, ale teraz żałuje, jest przytłoczony natłokiem informacji, tęskni za starą firmą, pyta: co ja tutaj robię. Dlatego w e-poincie każdy nowo zatrudniony dostaje „Welcome pack” — pakiet startowy z informacjami, co go czeka w pierwszych dniach, tygodniach i miesiącach. Publikacja zaznajamia z wizją i wartościami spółki zapisanymi w jej Kodeksie honorowym.
— Pakiet powitalny to element budujący więź emocjonalną pracownika z firmą — podkreślała prelegentka z e-pointu.
Brzmi to ładnie, ale czy działa? Aby się tego dowiedzieć, zarząd e-pointu przeprowadził badanie wśród uczestników programów onboardingowych realizowanych od października 2017 do lutego 2018 r.
— W analizowanym okresie do e-pointu dołączyły 22 osoby, z których odeszły tylko cztery. Oznacza to, że 82 proc. ludzi pracuje z nami do dzisiaj. To dużo lepszy wynik niż średnia krajowa — nie ukrywała zadowolenia Anna Żylińska. Od decyzji o zatrudnieniu danego kandydata do podjęcia przez niego pracy czasem mija miesiąc lub dłużej. Osobie tej trzeba zapewnić mejling powitalny, osobny od przełożonego, osobny od HR — uważa Magdalena Brzus, kierownik wydziału rozwoju i employer brandingu w Nest Banku.
I tak się robi w jej instytucji. Inny zwyczaj dotyczy zaproszeń na nieformalne spotkania.
— Od czasu do czasu poszczególne zespoły wychodzą wspólnie wieczorami na pizzę czy kręgle. Menedżerów tych zespołów zachęcamy, by dzwonili do osób mających lada dzień do nich dołączyć i zabrali ich z sobą. Jeśli się poznać, zacząć integrację, to w takich naturalnych warunkach — przekonywała Magdalena Brzus. Czym grozi lekceważenie employer brandingu? Chyba najtrafniejszej odpowiedzi na konferencji „PB” udzieliła Joanna Grzegorzewska, menedżer ds. talent acquisition w firmie Arla Global Shared Services: niezadowolony kandydat opowie o rekrutacji i firmie dziesięciu osobom. Zadowolony będzie ambasadorem marki.