Możliwość swobodnego doboru pracowników ogranicza zasada (art. 30 § 4 kodeksu pracy), wedle której oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, jeżeli pochodzi od pracodawcy, winno wskazywać przyczynę.
Naruszenie art. 30 § 4 kp ma miejsce, gdy pracodawca nie wskazuje powodu bądź jest on niedostatecznie konkretny, a przez to niezrozumiały dla pracownika. Podanie przyczyny pozornej, nierzeczywistej, nieprawdziwej, niewystarczająco jasnej i konkretnej jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. Wówczas wypowiedzenie jest bezzasadne (w rozumieniu art. 45 § 1 kp), chyba że pracodawca wskazuje ponadto inne przyczyny, usprawiedliwiające odmienne twierdzenie.
Wymogu wskazania przyczyny wypowiedzenia nie narusza jednak wskazanie przez pracodawcę błędnej podstawy prawnej, o ile odnosi się ona do przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, o której pracownik wiedział. Pracodawca nie jest bowiem obowiązany podawać podstawy prawnej wypowiedzenia.
Poinformowanie przez pracodawcę o przyczynie może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub z pismem zawierającym wypowiedzenie.
Rozważając przykładowe przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy wskazać należy m.in. (za tezami orzeczeń Sądu Najwyższego):
- brak współpracy między pracodawcą i pracownikiem, wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia nie uzasadnia go, jeżeli taki stan obciąża wyłącznie pracodawcę;
- podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp);
- wskazanie jako przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony „negatywnej oceny pracy”, z powołaniem się na znane pracownikowi wyniki kontroli, nie narusza art. 30 § 4 kp;
- wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 kp, jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów konkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach;
- wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie obowiązków jest zasadne, jeżeli nie osiąga on wyników porównywalnych z innymi zatrudnionymi;
- brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych zadań rozumiany jako niewykazanie przez pracownika rezultatów pracy, jego bezczynność i bierność, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia przez pracodawcę na pracownika ryzyka osiągnięcia efektu działania;
- utrata zaufania pracodawcy do pracownika na kierowniczym stanowisku, jako podstawa wypowiedzenia może mieć miejsce także wtedy, gdy wprawdzie z tytułu określonego zachowania pracownika nie można mu przypisać winy, jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie zakładu,
- utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona i od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem.
Autor tekstu, jest aplikantem radcowskim w warszawskiej kancelarii Siwek, Gaczyński i Partnerzy
