Utrata zaufania wymaga wyjaśnień

AGNIESZKA SZCZODRA-HAJDUK, adwokat, kancelaria Hogan Lovells
opublikowano: 25-09-2014, 00:00

Cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas nieokreślony jest konieczność uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

KOMENTARZ PRAWNIKA

Cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas nieokreślony jest konieczność uzasadnienia rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca ma obowiązek wskazać pracownikowi na piśmie prawdziwą i konkretną przyczynę rozwiązania umowy. Takiego obowiązku nie ma przy wypowiadaniu umowy na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy czy na zastępstwo.

Wypowiedzenie umowy o pracę można uzasadniać na różne sposoby. Najważniejsze jest, aby z treści wypowiedzenia jasno wynikało, co jest przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Czy zatem utrata zaufania pracodawcy do pracownika może stanowić wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy? Tak, jednak pracodawca nie może poprzestać na takim ogólnym stwierdzeniu. Powinien wskazać powody, które wywołały utratę zaufania, a w konsekwencji zdecydowały o wypowiedzeniu umowy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego utrata zaufania musi mieć oparcie w faktach, czyli wynikać z przesłanek natury obiektywnej i racjonalnej, nie może być rezultatem subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (wyrok SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97). Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę (wyr. SN z 8.1.2007 r., I PK 175/06). W razie postępowania sądowego sąd będzie oceniać zasadność złożonego wypowiedzenia tylko w granicach przyczyny podanej w pisemnym oświadczeniu pracodawcy (wyr. SN z 21.10.1999 r., wyr. I PKN 319/99, SN z 8.1.2008 r., I PK 177/07).

Fakt, że przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, nie oznacza jednak, że wymagane jest jej szczegółowe opisanie, wyliczenie przykładów czy zdarzeń. To nie jest potrzebne. Pracodawca powinien wskazać w wypowiedzeniu okoliczności, które uzasadniają utratę zaufania (wyr. SN z 26.3.1998 r., I PKN 565/97). Dla przykładu, brak porozumienia i współpracy przełożonego z pracownikiem, wyrażający się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiający się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może skutkować utratą zaufania do pracownika i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, że na nieakceptowalny przez pracodawcę sposób wykonywania obowiązków miały wpływ przyczyny niezależne od pracownika, takie jak jego cechy osobowe czy charakterologiczne (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00). A zatem, jeśli pracodawca uzasadni rozwiązanie umowy o pracę utratą zaufania i wskaże przyczyny, które ją spowodowały, to takie wypowiedzenie umowy o pracę będzie prawidłowe.

Pracodawca powinien wskazać powody, które wywołały utratę zaufania do pracownika, a w konsekwencji zdecydowały o wypowiedzeniu umowy.

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: AGNIESZKA SZCZODRA-HAJDUK, adwokat, kancelaria Hogan Lovells

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu