WIELE FIRM PREFERUJE REKRUTACJĘ WEWNĘTRZNĄ
Dział personalny powinien pomagać najlepszym młodym pracownikom
Prawidłowa polityka rekrutacyjna korzystnie wpływa na zdrową rywalizację między pracownikami i zapewnia ich lojalność wobec firmy. Pozwala również uniknąć kosztów adaptacji nowych pracowników. Rekrutacja wewnętrzna nie zawsze jednak znajduje zastosowanie, ponieważ na stanowiska specjalistyczne trudno jest znaleźć kandydata wśród własnych pracowników.
Każda organizacja zamierzająca zatrudnić nowego pracownika na stanowisko kierownicze ma do wyboru dwie możliwości. Na ogół szefowie działów personalnych zdają się na pośredników. Korzystają z usług headhunterów albo zamieszczają ogłoszenia w prasie. W efekcie zatrudniają zupełnie nową osobę spoza organizacji. Innym wyjściem jest przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej i zatrudnienie na kierowniczym stanowisku osoby, która od dłuższego czasu pracuje dla firmy.
Dużemu łatwiej
— Rekrutację wewnętrzną mogą przeprowadzać tylko większe organizacje. Zatrudniają one wielu pracowników, dlatego prawie zawsze mają szansę znalezienia wśród nich odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko. Prawidłowo funkcjonujący dział personalny wyszukuje najzdolniejszych młodych ludzi w firmie, planuje kolejne etapy ich rozwoju zawodowego i prognozuje sukcesję eksponowanych stanowisk — tłumaczy Aleksandra Gul, mastertrainer w AchieveGlobal Learnig Systems Polska.
— Nasza firma jet stosunkowo młoda i zatrudnia tylko kilkanaście osób. Przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej byłoby więc w naszym przypadku praktycznie niemożliwe. Każdy przyjęty z zewnątrz pracownik przechodzi odpowiednie do swojej funkcji przeszkolenie — wyjaśnia Andrzej Sarapata, szef biura obsługi klienta w Warszawskiej Grupie Inwestycyjnej.
Zasada pierwszeństwa
— Kierujemy się zasadą pierwszeństwa rekrutacji wewnętrznej. Z każdym pracownikiem przeprowadzamy raz w roku rozmowę bilansującą 12 miesięcy pracy. Rozmowa ta pozwala nam ocenić zaangażowanie tej osoby i określić jej perspektywy. Najlepszym pracownikom, cechującym się największym potencjałem i rokującym największe nadzieje na przyszłość, oferujemy indywidualny plan rozwoju — mówi Katarzyna Sejwa, menedżer do spraw rekrutacji i projektów specjalnych w Phillip Morris Polska.
Rekrutacja wewnętrzna może polegać na wczesnym wybraniu spośród pracowników potencjalnego następcy szefa działu i stopniowe przygotowywanie go do przejęcia kierowniczych obowiązków. Może to być jednak proces bardziej zbliżony do tradycyjnej rekrutacji, tyle że przeprowadzonej w obrębie firmy.
Bez taryfy ulgowej
— Zanim zamieścimy w prasie ogłoszenie i skontaktujemy się z agencją doradztwa personalnego, do wszystkich pracowników wysyłamy przez Internet wiadomość o wakacie na kierowniczym stanowisku. Każda pracująca u nas osoba może odpowiedzieć na to ogłoszenie. Chętni nie składają pełnych curriculum vitae, bo byłoby to zbędne, tylko krótkie notki o życiorysie. Następnie spotykamy się z aplikantami. Muszą oni w pełni odpowiadać wymaganiom firmy na danym stanowisku, nie stosujemy żadnej taryfy ulgowej. Jeżeli ktoś nie spełnia wymogów kwalifikujących do objęcia funkcji menedżera, nie ma szans, aby nim zostać. Preferujemy rekrutację wewnętrzną, ale nie robimy nic na siłę — wyjaśnia Katarzyna Sejwa.
W krajach Europy Zachodniej rekrutacja wewnętrzna jest jednym ze sposobów wychowywania pracownika.
— Każda większa firmy zapewnia zatrudnionym cykl szkoleń i stawia przed każdym z nich konkretne zadania będące podstawą do późniejszej oceny. Pracownik zdaje sobie sprawę, że są jakieś możliwości awansu na dane stanowisko — twierdzi Aleksandra Gul.
Wymierne korzyści
Korzyści z zatrudniania, a właściwie awansowania pracowników na kierownicze stanowiska jest wiele. Wyraźnie odczuwa je sam pracownik, dla którego awans wiąże się nie tylko z nobilitacją, ale również z istotnym podniesieniem wysokości zarobków. Największe profity ze stosowania takiego modelu rekrutacji czerpie jednak sama organizacja.
— Wakaty na stanowiskach kierowniczych staramy się zapełniać pracownikami z niższych szczebli. Są to sprawdzeni w trudnych sytuacjach, lojalni wobec firmy ludzie. Doskonale znają jej organizację, ponieważ razem z nią się rozwijali. Poza tym rekrutacja wewnętrzna jest tańsza od zewnętrznej — uważa Urszula Piasecka, dyrektor do spraw personalnych i organizacyjnych w Tchibo Warszawa.
— Nowa osoba przychodząca do firmy potrzebuje czasu na adaptację w nieznanym otoczeniu. Często jest przyzwyczajona do innego sposobu komunikacji i po przyjęciu do pracy trzeba w niej wyrabiać pewne nawyki związane z komunikacją wewnętrzną w firmie. Aby organizacja funkcjonowała prawidłowo, wszyscy pracownicy powinni posługiwać się tym samym językiem — informuje Aleksandra Gul.
— Rekrutacja wewnętrzna to bardzo skuteczne narzędzie motywacyjne. Pracownik stara się, żeby zostać zauważonym i dobrze ocenionym, ponieważ zwiększa to jego szanse na objęcie funkcji menedżera. Firma nie ponosi przy tym kosztów nieodzownych w przypadku współpracy z pośrednikami. Pracownik nie wymaga gruntownej edukacji, jak to jest w przypadku nowych osób. Zwykle nie występuje również problem z zaakceptowaniem nowego pracownika przez zespół — mówi Katarzyna Sejwa.
Atrakcyjna wizja
Stworzenie pracownikowi wizji atrakcyjnej przyszłości, której spełnienie uzależnione jest od jego zaangażowania, wpływa bardzo pozytywnie na jego podejście do pracy.
— To czy pracownik jest świadomy tego, jakie plany ma w stosunku do niego organizacja dla której pracuje, może zależeć od etapu jego rozwoju. Nie musi od początku wiedzieć, że jest rozpatrowany jako potencjalny następca swojego szefa. W pewnym momencie musi być poinformowany, aby był świadomy, dlaczego przechodzi odpowiednie szkolenia, a firma wyznacza mu dodatkowe zadania — uważa Aleksandra Gul.
To się opłaca
Wymienione korzyści, które przynosi wewnętrzna rekrutacja pracowników, zauważane są przez polskie firmy. Jest to metoda szczególnie popularna w rodzimych oddziałach międzynarodowych koncernów.
— Wykorzystujemy ten sposób rekrutacji pracowników na stanowiska kierownicze nie dlatego, że takie mamy zalecenia, lecz dlatego, że jest to po prostu opłacalne. Rekrutacja wewnętrzna pozytywnie wpływa na zdrową rywalizację wśród pracowników i zapewnia firmie bezpieczeństwo kadrowe. Nie prowadzimy statystyk, ale mogę powiedzieć, że zdecydowaną większość osób zatrudnianych na stanowiska kierownicze, pozyskujemy z rekrutacji wewnątrz firmy — ocenia Urszula Piasecka.
— Z pewnością więcej niż 50 procent kadry kierowniczej, w naszej firmie pochodzi z niższego szczebla. Staramy się jednak zachować równowagę między zatrudnianiem na wyższe stanowiska naszych ludzi i osób z zewnątrz. Nie można popadać w skrajności. Są zresztą sytuacje, kiedy znalezienie odpowiedniego kandydata wewnątrz firmy jest niemożliwe. Zdarza się to często w przypadku stanowisk wysoce specjalistycznych — wyjaśnia Katarzyna Sejwa.
Jak się okazuje, zatrudnianie pracowników z zewnątrz może korzystnie wpływać na organizację.
— Ograniczanie się do rekrutacji wewnętrznej przynosi negatywne skutki. Każdej firmie potrzeba stałego napływu nowych pomysłów, a to gwarantuje tylko zatrudnianie nowych osób. Najlepszym rozwiązaniem jest znalezienie odpowiednich dla danej organizacji proporcji między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną — uważa Aleksandra Gul.
Radosław Omachel
OGRANICZONE MOŻLIWOŚCI: Szybki rozwój wielu polskich firm spowodował radykalne odmłodzenie kadry zarządzającej. Dzisiaj możliwości szybkiego awansu się skończyły i menedżerowie muszą rozszerzyć swoje kompetencje w poziomie — uważa Aleksandra Gul, mastertrainer w AchieveGlobal Learning Systems Polska. fot. Borys Skrzyński
NARZĘDZIE MOTYWACYJNE: Rekrutacja wewnętrzna przynosi firmie wiele wymiernych korzyści. Skutecznie motywuje pracowników do pracy i nie naraża na koszty związane z zatrudnianiem osób z zewnątrz — ocenia Katarzyna Sejwa, menedżer do spraw rekrutacji i projektów specjalnych w Phillip Morris Polska. fot. Borys Skrzyński
OKIEM EKSPERTA
Menedżer z awansu jest zwykle lepszy
Piotr Wielgomas, prezes BIGRAM Personal Consulting
Najlepszym sposobem na pozyskiwanie pracowników na kierownicze stanowiska jest rekrutacja wewnętrzna. Niezależnie od branży, w której działa firma, taka metoda obsadzania wakatów przynosi wiele korzyści. Nawet jeżeli firma tworzy zupełnie nowy dział, powinna poszukać kandydata na jego szefa wśród swoich pracowników. Zatrudnienie osoby z zewnątrz powinno być wyjściem awaryjnym. Zastosowanie rekrutacji wewnętrznej to doskonały impuls motywujący pracowników do wydajniejszej pracy. Daje również gwarancję, że awansowana osoba będzie wobec firmy lojalna. Częste korzystanie z rekrutacji wewnętrznej przyciąga do firmy młodych, perspektywicznych ludzi, których kusi wizja awansu. Organizacja powinna zapewnić wszystkim nowym pracownikom otwarte ścieżki rozwoju. Osoba po studiach zatrudniona w charakterze asystenta powinna być pewna, że przy odpowiednim wkładzie pracy awansuje na stanowisko specjalisty, a później menedżera. Z kolei wykluczenie tej metody pozyskiwania osób na kierownicze stanowiska bardzo niekorzystnie wpływa na wizerunek firmy i w istotny sposób ogranicza napływ zdolnych pracowników. Nikt przecież nie chce pracować w organizacji, która nie daje szansy awansu. Phillip Morris czy PricewaterhouseCoopers dosyć często zamieszczają w wewnętrznej sieci komputerowej ogłoszenia o wakatach na wyższe stanowiska. Każdy pracownik może odpowiedzieć na to ogłoszenie i awansować.