Spory sądowe między menedżerami i byłymi pracodawcami często dotyczą zakazu konkurencji.
Według kodeksu pracy strony mogą zastrzec, że pracownik po odejściu z firmy nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec dotychczasowego pracodawcy. Jednak taki zakaz jest możliwy tylko wtedy, gdy pracownik miał dostęp do ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Tylko odszkodowanie
— Najczęściej stosuje się go wobec osób na wysokich stanowiskach z dostępem do planów, strategii — mówi Michał Wysocki, radca prawny z kancelarii Wysocki i Partnerzy.
Takie rozwiązanie daje pracodawcy korzyści związane z wymuszeniem lojalności od byłego pracownika, zaś pracownikowi gwarantuje odszkodowanie (przez czas obowiązywania zakazu konkurencji) w wysokości co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed zakończeniem pracy firmie. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Te i inne szczegóły zakazu konkurencji muszą być zawarte w umowie.
— Umowa taka powinna mieć formę pisemną. W innym przypadku będzie nieważna — dodaje Michał Wysocki.
Kiedy ustaje
Zakaz konkurencji po zakończeniu pracy w firmie przestaje obowiązywać przed upływem określonego w nim terminu w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty byłem pracownikowi odszkodowania.
A czy pracownik może sam skrócić czas trwania zakazu? Tak. Ale pod warunkiem że strony przewidziały taką możliwość w umowie.
Od zakazów konkurencji w prawie pracy należy odróżnić inne tego typu zakazy, np. w umowach franczyzowych czy agencyjnych, które nie są obarczone wymaganiami przewidzianymi w przepisach kodeksu pracy.