Szybko, tanio i skutecznie — tak można określić internetową rekrutację. Popularność tego źródła pozyskiwania kandydatów do pracy stale rośnie.
Na rekrutację online decydują się coraz częściej zarówno wielkie koncerny, jak i firmy z sektora małych i średnich przedsiębiorstw. Czy warto do nich dołączyć?
Jaką metodą i za ile
Za rekrutacją online przemawia skuteczność dotarcia do kandydatów. Jak wskazują badania firmy AC Nielsen Polska (patrz grafika), aż 85 proc. szukających pracy Polaków między 25. a 39. rokiem życia korzysta właśnie z internetu.
— Sprawdzi się on najbardziej w rekrutacji kandydatów o określonym profilu, to znaczy ludzi młodych, najlepiej przed trzydziestką, z wyższym wykształceniem. Kandydaci z wykształceniem średnim chętniej sięgają do prasy codziennej — uważa Przemysław Gacek, prezes portalu Pracuj.pl.
Spośród internetowych usług pracodawcy najczęściej wybierają oferty pracy — głównie ze względu na cenę i szybkość realizacji. Ogłoszenie pojawia się zwykle w 24 godziny od złożenia zamówienia. Pierwszy etap rekrutacji — zbieranie podań — można zakończyć w ciągu tygodnia. Koszt umieszczenia oferty w sieci zależy od okresu, przez który ma być ona dostępna dla kandydatów. Dwutygodniowe ogłoszenie kosztuje od 400 zł.
Ogłoszenie online często zawiera elementy graficzne, co zwiększa rozpoznawalność marki wśród kandydatów do pracy, ale rekrutację można też przeprowadzić anonimowo. Wtedy oferta nie zawiera danych identyfikujących zleceniodawcę.
W serwisie rekrutacyjnym można także zamówić usługę selekcji albo preselekcji. Konsultant portalu podzieli wówczas otrzymane podania na trzy grupy: spełniające wszystkie kryteria wskazane przez pracodawcę, spełniające połowę wymagań i niespełniające większości kryteriów. Usługa preselekcji kosztuje 500-800 zł dla jednego ogłoszenia. Selekcja to krok dalej. Zwykle decydują się na nią firmy, które nie mają działu personalnego. Na podstawie analizy podań i rozmów telefonicznych konsultant wybiera kilka życiorysów, które według niego najbardziej odpowiadają wymaganiom firmy. Kosztuje to 1200-1800 zł.
Popularnym narzędziem jest także baza CV. Zawiera podania osób, które wypełniły życiorysy na stronach internetowych serwisu rekrutacyjnego. Pracodawca, po otrzymaniu indywidualnego kodu dostępu, może przeszukiwać bazę według wybranych kryteriów, na przykład nazwy ukończonej uczelni, kierunku studiów, daty rozpoczęcia i ukończenia studiów czy branży, w jakiej kandydat zdobywał doświadczenie. Baza powinna być stale uaktualniana, np. przez usuwanie podań kandydatów, którzy nie zaktualizowali życiorysu przez ponad trzy miesiące. Przed wykupieniem tej usługi klient powinien uzyskać bezpłatny dostęp do bazy testowej — bez danych osobowych. Dzięki temu sprawdzi, czy są w niej podania interesujących go kandydatów.
Który serwis wybrać
Podejmując decyzję o wyborze serwisu, z którym rozpoczniemy współpracę, należy kierować się kilkoma przesłankami. Po pierwsze — sprawdzić statystyki. Im większa liczba odsłon stron serwisu, tym więcej kandydatów zainteresowanych zatrudnieniem i wysyłających podania. W największych serwisach rekrutacyjnych miesięczna liczba odsłon strony to nawet kilkanaście milionów.
Po drugie — ważna jest liczba zarejestrowanych użytkowników. To osoby szukające zatrudnienia i regularnie powracające na strony serwisu. Większość korzysta z usługi powiadamiania e-mailem o nowych ofertach. Im więcej zarejestrowanych użytkowników, tym więcej skrzynek e-mailowych, w których pojawi się informacja o naszej ofercie. W największych serwisach takich użytkowników bywa nawet pół miliona. No i po trzecie — specjalizacja serwisu. Im jest lepiej dopasowana do naszej oferty, tym lepsza będzie jakość podań.
— Dyrektora najłatwiej znaleźć za pośrednictwem serwisu skierowanego do specjalistów i menedżerów. Szukając wysoko wyspecjalizowanego inżyniera, warto przyjrzeć się serwisom branżowym. Wybór serwisu rekrutacyjnego ma największy wpływ na to, jak szybko i z jakim skutkiem zakończymy rekrutację — sumuje Przemysław Gacek.