Co ma zrobić kandydat, który pracował w firmie źle widzianej przez potencjalnych pracodawców?
„Puls Biznesu”: Jakie elementy CV mogą wpłynąć na negatywne postrzeganie kandydata do pracy? Marta Stańczyk, Antal International: Częstym problemem jest praca w firmach czy instytucjach, które na rynku budzą kontrowersje. Dotyczy to kandydatów, którzy pracowali w firmie uwikłanej w kłopoty prawne lub byli związani z instytucją, która według branży stosuje nieetyczne zabiegi wobec konkurencji lub klientów, na przykład agresywnie i nie zawsze uczciwie sprzedaje produkty. Szczególnie ostrożny przy zatrudnianiu kandydatów z taką przeszłością jest sektor finansowy, działający w oparciu o zaufanie publiczne.
Dlaczego firmy nie chcą takich kandydatów?
W obawie przed uszczerbkiem własnej reputacji. Jako headhunterzy słyszymy od pracodawców, które z instytucji są źle postrzegane w branży. Taka opinia rzutuje automatycznie na pracowników tych firm. Z naszych szacunków wynika, że dla 75 proc. pracodawców tacy kandydaci na pierwszy rzut oka są mniej atrakcyjni, niż osoby pracujące na równorzędnychstanowiskach w innych firmach. To znacznie zmniejsza pole manewru kandydata na rynku pracy.
Czy to znaczy, że tacy kandydaci są skreślani już na etapie przeglądania CV?
Nie, jeśli nie starają się tuszować niewygodnych faktów ze swojego życiorysu zawodowego lub unikać podawania nazwy miejsca pracy.
To widać w życiorysie?
Tak. Pojawiają się w nim luki, o które i tak dopytujemy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Kandydaci modyfikują życiorysy, np. zmieniając nazwę przedsiębiorstwa lub nie wymieniają go, opisując tylko np. jako firmę zajmującą się pośrednictwem finansowym. To nie ma sensu, bo łatwo takie informacje zweryfikować, a przejrzystość kariery zawodowej kandydata do pracy w branży finansowej jest najważniejsza. Tymczasem w efekcie takich manipulacji wiarygodność kandydata w oczach headhuntera lub potencjalnego pracodawcy jeszcze bardziej spada. Kandydatom, którzy z premedytacją retuszują CV, przyglądamy się baczniej.
To co ma zrobić taki kandydat, aby miał szansę zaprezentować się potencjalnemu pracodawcy?
Musi uczciwie przedstawić historię zatrudnienia, unikać przekłamywania i tuszowania faktów. Za to podkreślać zakres obowiązków, cennych doświadczeń czy osiągnięć, a w liście motywacyjnym przedstawić zarówno przyczyny rozstania ze „źle postrzeganym” pracodawcą, jak i wnioski dotyczące swojego położenia. Dla headhuntera czy pracodawcy ważna jest informacja czy i jaki wpływ na kształtowanie biznesu kontrowersyjnej firmy miała dana osoba. Sytuacja szeregowego pracownika, któremu standard pracy był narzucony, jest inna niż sytuacja menedżera, który współpracował z osobami decyzyjnymi w firmie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej chcemy jak najlepiej poznać kandydata i dowiedzieć się, dlaczego wybrał ścieżkę kariery wiodącą przez negatywnie postrzeganą na rynku firmę. Bierzemy poprawkę na to, że taka osoba, po zdjęciu łatki „byłego pracownika firmy X” może okazać się kandydatem o wartościowych kompetencjach. Musimy jednak mieć pewność, że kandydat ten jest świadomy swojej sytuacji i obecnie dba o nienaganny standard własnej pracy. Sprawdzamy czy będzie pasował do kultury organizacyjnej nowego pracodawcy, stylu prowadzenia biznesu czy sprzedaży usług lub produktów. Musimy mieć argumenty, które uwiarygodnią go w oczach pracodawcy.
Jak się ustrzec związania z firmą, która ma zły wizerunek?
Opinie o firmie można sprawdzić w internecie, choć warto mieć też do nich dystans. Dużo lepiej zapytać rekrutera. Wiarygodnym źródłem jest UOKiK, a w przypadku instytucji finansowych KNF.