Jako pracownik globalnego centrum operacyjnego spółki Mercer w Warszawie Adam Bolesta odpowiadał za przygotowanie raportów dotyczących wynagrodzeń i świadczeń pozapłacowych dla regionu Europy. Poczuł jednak, że czas na nowe wyzwania. Chciał zobaczyć, jak wygląda wdrażanie rozwiązań, które wcześniej znał z opracowywanych przez siebie dokumentów.
Przeszedł do sektora bankowego, w którym specjalizował się w systemach motywacyjnych i premiowych. Po trzech latach zabrakło mu atmosfery z poprzedniego miejsca zatrudnienia i postanowił wrócić na stare śmieci — wbrew ludowej mądrości, która głosi, że nie wchodzi się dwa razy do tej samej rzeki.
— Zatęskniłem za Mercerem, jego kulturą organizacyjną, tempem działania, duchem pracy zespołowej i brakiem silnej rywalizacji. A także za możliwością obserwowania na co dzień, jak moje wysiłki przekładają się na decyzje klientów. Powrót nie był cofnięciem się w rozwoju, bo zaistniałem w nowej roli: specjalisty od raportów Business Analytics — nie ukrywa satysfakcji Adam Bolesta.
To charakterystyczna historia dla pokolenia młodych, ale już doświadczonych specjalistów, nazywanych czasem bumerangami — nie boją się odejść z firmy, ale chętnie zapukają do niej ponownie, jeśli stwierdzą, że to może się przysłużyć ich karierze. Według najnowszych analiz LinkedIn, absolwenci zmieniają pracodawcę dwukrotnie częściej niż ich rówieśnicy przed dwiema dekadami.
Przez pięć lat od skończenia uczelni zaliczają średnio 2,9 miejsc pracy. W CV wielu fachowców nazwa danego przedsiębiorstwa pojawia się co najmniej dwa razy. Niegdyś traktowani z rezerwą, dziś są coraz chętniej przyjmowani przez pracodawców. W USA gotowość ich rekrutacji deklaruje aż 98 proc. menedżerów personalnych. Jako główny powód wskazują znajomość firmowej kultury i idące za nią szybkie wdrożenie w obowiązki.
Stara miłość nie rdzewieje
Czy to przelotna moda, czy trwała tendencja? Statystyki wskazują na to drugie. 85 proc. menedżerów badanych przez Workplace Trends otrzymywało aplikacje od dawnych pracowników. Średnio czterech na 10 powtórnie zatrudniło takie osoby. O skali zjawiska świadczą też dane PwC: 17 proc. kadry w Stanach Zjednoczonych stanowią bumerangi. Jest tylko jedno „ale”: pracodawca nie zapomina o ludziach, którzy chcą wrócić, ale ich sprawdza. A o zatrudnieniu decydują nie tyle sentymenty, ile potrzeby kadrowe przedsiębiorstwa.
— Otrzymując aplikację od byłego pracownika, sprawdzamy, czy jego umiejętności wpisują się w portfolio usług i projektów naszej firmy. To podstawa oceny każdego CV. Później przyglądamy się jego historii zawodowej po odejściu: gdzie pracował, jakie projekty realizował, w jakim kierunku się rozwijał, np. przez zdobycie kolejnego certyfikatu czy naukę następnego języka obcego — tłumaczy Irmina Izdebska, menedżer HR w Capgemini Polska. Bycie bumerangiem przestaje być w oczach rekruterów wadą.
Mimo to wśród personalnych i szefów pokutuje opinia, że inicjatorem powrotu powinien być dawny pracownik. Twierdzi tak ponad połowa (55 proc.) ankietowanych przez Spherion. Tylko 28 proc. uważa, że impuls powinien wyjść od pracodawcy. To się jednak ostatnio zmienia. Zwłaszcza w branżach stale cierpiących na deficyt specjalistów — centrach operacji biznesowych, finansach, a przede wszystkim w sektorze IT. Za przykład może służyć historia Tomasza Jędrośki.
W firmie Luxoft Poland miał kiedyś dołączyć do zespołu programistów, któremu zlecono ważne zadanie na rzecz jednego z banków inwestycyjnych. Został formalnie zatrudniony. Okazało się jednak, że z powodu zmian w strukturze organizacyjnej klienta stanowisko, na które aplikował, nie powstanie. W oczekiwaniu na nową propozycję nadrabiał technologiczne zaległości i odbył wiele warsztatów. Po czterech miesiącach znalazł jednak inne zajęcie i wyjechał do Londynu.
— Po jakimś czasie zadzwonił do mnie Przemek Berendt, ówczesny dyrektor Luksoftu w Polsce, dziś wiceprezes na świat. Moja historia nie dawała mu spokoju. Zaoferował powrót, zawodowy awans i prowadzenie zespołu. Po miesiącu byłem z powrotem. Od tego czasu brałem udział w projektach w Krakowie, a później również w Trójmieście i Skandynawii — opowiada Tomasz Jędrośka.
Nie pal za sobą mostów
Aby zostać ponownie przyjętym do pracy, trzeba zazwyczaj spełniać jeden warunek: utrzymywać z dawną firmą kontakt. Dotyczy to nawet wyższych stanowisk zarządczych, o czym świadczy casus Włodzimierza Mrozka, menedżera projektów IT w MakoLabie. W 2007 r. został zaproszony do rady nadzorczej spółki. Po roku postanowił skupić się na innych inicjatywach technologicznych, w które był zaangażowany. Z firmą MakoLab nie stracił jednak łączności. Przez sześć lat obserwował, jak rozszerza działalność.
— Wreszcie w 2014 r. postanowiłem wrócić, tym razem jako pełnoetatowy menedżer. Dlaczego? Firma była na etapie bardzo intensywnego rozwoju, wchodziła na zagraniczne rynki. Stawała się też coraz bardziej innowacyjna — wyjaśnia Włodzimierz Mrozek. Trudno liczyć na ponowne przyjęcie do pracy, jeśli odchodząc z niej, zostawiliśmy po sobie niesmak.
— Na rynku pracy zapanował taki optymizm, że najbardziej niezadowoleni mogą porzucać posady z dnia na dzień. Mimo wszystko lepiej robić to z rozwagą i nie palić za sobą mostów — mówi Maciej Witucki, prezes Work Service’u. Zgadza się z nim Agnieszka Olszacka z Accenture Operations. Kiedy opuszczała firmę w 2009 r., zarządzała dużymi zespołami księgowymi.
Chciała zdobyć nowe doświadczenia w jednej z czołowych firm farmaceutycznych w Polsce. W okresie rozstawania się z Accenture bardzo jej zależało, by pozostawić po sobie jak najlepsze wrażenie. Dopilnowała, aby jej następca otrzymał wszystkie informacje niezbędne do wykonywania nowych obowiązków, wspólnie stworzyli plan i sposób komunikacji z klientem.
— Równie istotne było dla mnie pożegnanie się z kolegami i koleżankami. Każdemu uścisnęłam dłoń i podziękowałam za współpracę, a mój zespół zapewniłam, że w razie jakichkolwiek problemów mogą na mnie liczyć — wspomina Agnieszka Olszacka.
Warto było odejść z klasą. Po kilku latach Accenture odezwało się do niej z propozycją pracy przy ciekawym przedsięwzięciu z dziedziny raportowania na rzecz spółki z branży mediów społecznościowych. Specjalistka zgodziła się bez chwili zastanowienia.
Come back nie dla każdego
Według amerykańskich badań Accountemps, powrót do dawnej pracy bierze pod uwagę nie więcej niż połowa (48 proc.) specjalistów. Ci, którzy taki scenariusz stanowczo odrzucają, mają zwykle o byłej firmie jak najgorsze zdanie. Narzekają na złych i niekompetentnych menedżerów (23 proc.) oraz nieodpowiednią kulturę organizacyjną i nudne zadania (po 14 proc.). Co dziesiąty respondent mówi, że przedsiębiorstwo zamknęło przed nimi drogę powrotu.