Narzędzia rekrutacji rozwijają się wraz z biznesem. Ich dobór zależy od stanowiska, na jakie odbywa się selekcja.
W procesie doboru kadr stosuje się szereg metod selekcji kandydatów. W zależności od stanowiska są to: ocena dokumentów, wywiad telefoniczny, ankieta, rozmowa rekrutacyjna, kwestionariusz, referencje, testy wiedzy, diagnostyka psychologiczna, symulacje, zadania czy najbardziej złożone assessment centre.
Nowoczesne metody rekrutacji można zdefiniować jako narzędzia służące pozyskiwaniu pracowników, wykorzystujące nowoczesne technologie, w tym głównie internet. Nowoczesność oznacza też elastyczne dopasowanie procedury do potrzeb klienta.
Do stanowiska
Na wyższe stanowiska przeprowadzana jest najczęściej rekrutacja metodą bezpośrednią — executive search. Polega ona na wyszukiwaniu najlepszych kandydatów z danego sektora.
— Na niższych szczeblach proponujemy klientom rekrutację selekcyjną. Jest to tradycyjna metoda rekrutacji pracowników przez ogłoszenia prasowe i internetowe oraz własną bazę danych. W tym przypadku na podstawie analizy nadesłanych aplikacji oraz posiadanych życiorysów wybiera się kandydatów do wywiadów indywidualnych, na podstawie których dokonuje się rekomendacji — wyjaśnia Dorota Wołodkiewicz, konsultant Recruitment Company Krupińska & Wspólnicy.
Ważnym narzędziem dla firm, poszukujących pracownika, jest e-rekrutacja, w której selekcja przebiega za pomocą internetu.
— Kandydaci zamieszczają swoje życiorysy na specjalistycznych stronach internetowych za pomocą wystandaryzowanych formularzy. Pracodawca publikuje ogłoszenie w takim serwisie, gdzie dodatkowo może wykupić dostęp do bazy CV osób zarejestrowanych w portalu rekrutacyjnym. Dzięki temu ma dostęp do danych i może przeszukać je według określonego kodu wyszukiwania. W ten sposób uzyskuje wiele życiorysów, które odpowiadają jego kryteriom — mówi Dorota Wołodkiewicz.
Przygotowani czy nie
Wiele firm korzysta z metody assessment centre, która nazywana jest cudowną bronią doradców personalnych. Przedstawiciele HR twierdzą, że do udziału w assessment centre nie można się przygotować, ale na rynku można znaleźć oferty, których autorzy zdają się temu zaprzeczać.
— Jako jedyna firma w naszym kraju prowadzimy szkolenia, obejmujące całość procesu rekrutacyjnego w międzynarodowych korporacjach oraz firmach konsultingowych. Program szkoleń zbudowaliśmy opierając się na analizie metod rekrutacyjnych jednej z wiodących firm konsultingowych. W przypadku assessment centre podstawą jest trening. Chodzi nam o przygotowanie potencjalnego kandydata do rekrutacji w taki sposób, by ujawnił on w jej trakcie maksimum swych możliwości — zaznacza Bartosz Gwiazdecki, business development manager firmy B4 Project.
Badania genetyczne
Możemy też spotkać się z mniej popularnymi metodami rekrutacji i selekcji np. analizą grafologiczną, podczas której bada się charakter pisma. Nie ma jednak jednoznacznie stwierdzonych zależności pomiędzy diagnozą a wynikami pracy kandydata. Analiza grafologiczna ma raczej charakter prognostyczny i nie wykazuje odniesienia do kompetencji wymaganych na danym stanowisku.
— Inną metodą jest stosowane w Stanach Zjednoczonych badanie uczciwości przy użyciu wykrywacza kłamstw (wariografu). Zdaniem ekspertów, budzi ono zbyt wiele kontrowersji natury etycznej i do powszechnego stosowania pewnie nie wejdzie — dodaje Dorota Wołodkiewicz.
Specjaliści mają zastrzeżenia także do badania genetycznego, ponieważ przedmiotem oceny są w nim geny, na które na razie nie mamy wpływu.
— Z drugiej strony, tak specjalistyczne metody selekcji mogą być stosowane jako element selekcji na bardzo wysokie stanowiska. Jeżeli kilka wysoce efektywnych metod selekcji nałożymy na siebie, współczynnik błędu w jej trakcie obniża się, rosną za to koszty. Metody takie w przyszłości mogą stać się normą, jak teraz standardowe badania lekarskie. Można się np. zastanawiać, czy już dziś standardowo nie badać kandydatów na obecność narkotyków w ich organizmie — wyjaśnia Jolanta Suchłabowicz, ekspert Instytutu Zarządzania.
W najbliższych latach coraz częściej w proces rekrutacji będzie włączany assessment centre, który daje mu pozór obiektywizmu. Ponadto w przypadku błędu pozwala zrzucić odpowiedzialność na metodę.
— Rekrutacja i selekcja pracowników na szczeble wyższe dalej będzie zlecana wyspecjalizowanym firmom headhunterskim, które będą posługiwały się różnorakimi mutacjami assessment centre, aby zminimalizować prawdopodobieństwo popełnienia błędu — tłumaczy Jolanta Suchłabowicz.
Budowa zaplecza
Rekrutacja kandydatów na stanowiska szeregowe nadal będzie prowadzona za pomocą ogłoszeń prasowych czy poprzez serwisy internetowe, ponieważ przy takim stanie rynku pracy nie ma potrzeby stosowania bardziej rozbudowanych, a co za tym idzie — droższych metod.
— Firmy coraz częściej korzystają z programów rozwoju menedżerskiego, w których wyławiani są najlepsi studenci. Jest to de facto rodzaj headhuntingu, prowadzony za fasadą konkursów typu „Grasz o staż”. Firmy chcą coraz wcześniej werbować pracowników, w praktyce już na studiach, aby stworzyć sobie solidne zaplecze kadrowe — wyjaśnia Bartosz Gwiazdecki.
Biorąc pod uwagę rosnącą liczbę użytkowników internetu i potencjał jego rozwoju w Polsce, należy spodziewać się rosnącej liczby osób poszukujących pracy przez internet. Przybędzie też pracodawców, korzystających z tego narzędzia rekrutacji.
— Pewne narzędzia, jak umieszczenie ogłoszenia w internecie, usługa selekcji oraz preselekcji ogłoszeń czy dostęp do bazy CV, będą coraz częściej stosowane zarówno przez małe, jak i średnie firmy. Z kolei duże firmy i korporacje coraz chętniej będą korzystały z narzędzi, które umożliwią zarządzanie całym procesem rekrutacji — podkreśla Przemysław Gacek, prezes portalu www.pracuj.pl.