Czasem magnes traci moc

Firma nie umie pozyskać i zatrzymać najlepszych pracowników? To znak, że nawet jeśli troszczy się o kadry, nie wie, jak o tym mówić kandydatom do etatów, zatrudnionym i udziałowcom

O stażu w firmie Cognifide dowiedzieli się kilka lat temu na targach pracy, które zorganizowano na Politechnice Poznańskiej i wydziale Matematyki i Informatyki Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza (UAM) w Poznaniu. W tym programie Marta Sitkowska i Norbert Langner uczestniczą kolejny raz. Zakwalifikowali się też do tegorocznej edycji. Przyznają, że inicjatywa przypadła im do gustu — cieszą się, że mogą zdobyć doświadczenie zawodowe pod okiem wybitnych ekspertów od zarządzania i nowych technologii.

NIE TYLKO DLA NOWYCH:
Zobacz więcej

NIE TYLKO DLA NOWYCH:

Wizerunek pracodawcy tworzą nie tylko pomysłowe działania rekrutacyjne, ale też troska o ludzi, których firma zatrudnia od dawna – mówi Marta Buszko-Pakosińska, dyrektor HR w spółce OEX. Marek Wiśniewski

RODO w HR. Sprawdź jak przygotować swój dział do rewolucyjnych zmian. Warsztat  >>

— Czasy, kiedy branża IT obywała się bez kobiet, minęły chyba bezpowrotnie. Sektor wprawdzie ciągle jeszcze uchodzi za męski, niemniej nie powinno to moich koleżanek zniechęcać. W większości firm są oceniane umiejętności. Jeżeli ktoś czuje, że kocha programowanie, niech podąża za pasją — mówi Marta Sitkowska.

Cognifide tworzy zaawansowane platformy internetowe dla międzynarodowych gigantów — jak Ford, Shell czy GSK. Staże w różnej formie oferuje od 2010 r. Początkowo wpisywały się one w przedsięwzięcia uczelniane, z czasem także ogólnopolskie w rodzaju programu „Inżynier przyszłości” i „Grasz o staż”. Najnowsza odsłona, organizowana od dwóch lat, nosi nazwę „Career Start Up” i jest autorskim pomysłem wielkopolskiego dostawcy IT.

Norbert Langner, trzykrotny uczestnik programów stażowych w Cognifide, podkreśla, że praktyki w tej spółce nie polegają na parzeniu kawy. Dają studentom możliwość połączenia zdobytej na uczelni teorii z biznesową praktyką. — Od mentora można się dużo nauczyć. Zazwyczaj to ktoś, kto pełni w swoim dziale rolę lidera technologicznego. Dysponuje szeroką wiedzą w dziedzinie, której dotyczy dany staż. Wprowadza nas w tajniki pracy zespołowej — chwali Norbert Langner.

Obopólna korzyść

Studenci zdobywają wiedzę, umiejętności i otrzaskują się z biznesem. Natomiast organizator programu zyskuje młodych, zaangażowanych fachowców, którzy wcześniej czy później zasilą jego szeregi. Podkreśla, że w czasach wojny o tzw. talenty trudno przecenić tę korzyść.

— Stażyści, którzy pasują do firmowej kultury i chcą się rozwijać razem z nami, dostają propozycję pracy. W ten sposób w ubiegłym roku dołączyło do nas 12 osób — wskazuje Kinga Przepiórka, szef HR w Cognifide. Praktyki i staże to jeden z przejawów employer brandingu (EB), czyli troski o przyjazny wizerunek firmy jako pracodawcy. Równie ważne jest to, co firma robi dla swoich stałych kadr — od wynagrodzeń i premii, przez świadczenia dodatkowe, skończywszy na inwestowaniu w kapitał intelektualny zespołu i poszczególnych jednostek. Tego typu praktyki można zgłaszać do nowej edycji konkursu „Siła przyciągania” organizowanego przez „Puls Biznesu” (patrz ramka obok).

— Employer branding to wizerunkowe odbicie naszych działań w dziedzinie HR i komunikacji, zarówno z pracownikami obecnymi, jak i przyszłymi — tłumaczy Marta Buszko-Pakosińska, dyrektor HR w spółce OEX. Natomiast Bartosz Smoliński, dyrektor HR w Grupie City Security, przypomina, że znakiem rozpoznawczym dobrego employer brandingu jest równowaga między employer a brandingiem. Nie może być tak — wyjaśnia — że w marketingowym rozgłosie zapomina się o pracowniku. Błędem jest też niedocenianie aspektu komunikacyjnego.

— Dbamy o prosty i naturalny przekaz. Wszystkie działania EB są efektem wspólnych ustaleń między działem personalnym a marketingiem — ujawnia Bartosz Smoliński.

Twarde wskaźniki

Jak zmierzyć skuteczność działań na tym polu? Można porównać swoje cele, założenia i plany spod znaku EB do realizowanych inicjatyw. Albo interesować się tym, jakie miejsca firma zajmuje w różnych konkursach, plebiscytach i rankingach EB. A jednak najlepszym kryterium oceny jest to, jak firma radzi sobie z rekrutacją i retencją, innymi słowy: czy umie pozyskać i zatrzymać dobrych fachowców. — Najlepszymi ambasadorami marki są zadowoleni pracownicy. Satysfakcja zatrudnionych rośnie, gdy rzetelnie komunikuje się wszystko, co jest dla nich ważne. A chodzi o satysfakcjonujące wynagrodzenia i benefity pozapłacowe, przyjazną atmosferę i wspieranie ludzi w osiąganiu ich celów zawodowych i indywidualnych — twierdzi Marta Buszko-Pakosińska. A Bartosz Smoliński dodaje, że employer branding w City Security jest mierzony. Tak firma się dowiaduje, w jakim kierunku zmierza i co powinna poprawić. — Utrzymanie, zaangażowanie pracowników, jakość zatrudnienia, koszt pozyskania kandydatów i liczba aplikujących na dane stanowisko — to najważniejsze wskaźniki efektywności EB — zaznacza Bartosz Smoliński. Jeśli te wskaźniki wyglądają źle, nie pomoże żadna autoreklama i malowanie firmowych chodników na biało.

Komentarz partnera

Employer branding się opłaca

RENATA OSTROWSKA

kierownik Działu Sprzedaży i Obsługi Telefonicznej w Work Service S.A.

Rosnące trudności rekrutacyjne, które ma już ponad połowa firm, sprawiają, że coraz ważniejszy staje się wizerunek pracodawcy. Właśnie employer branding pozwala stworzyć przewagę konkurencyjną na rynku, bo dzięki mądrze i skutecznie prowadzonym działaniom daje możliwość przyciągnięcia kandydatów. Przy takim podejściu wygrywa nasz kandydat, nasz klient — przy jednoczesnej realizacji naszych celów biznesowych.

Rynek pracy na naszych oczach zmienia się, a wskaźniki ekonomiczne — takie jak np. poziom bezrobocia — biją historyczne rekordy. W tej nowej rzeczywistości muszą odnaleźć się firmy, zwłaszcza te, które na co dzień rekrutują wielu pracowników. Szukają sposobów, żeby prowadzone przez nie procesy były efektywne i jednocześnie opłacalne. Dlatego właśnie Work Service mocno postawił na employer branding. Mamy bowiem pewność, że to, jak nas postrzegają kandydaci i pracownicy, przekłada się wprost na zainteresowanie naszymi ofertami. Naszemu wizerunkowi służy m.in. prowadzona od kwietnia kampania „Pracujemy dla Ciebie”. Jej celem są działania wizerunkowe i edukacyjne skierowane do osób, które profilem idealnie pasują do ofert pracy naszych klientów. Skierowana do nich wielokanałowa komunikacja przełożyła się na wzrost przesyłanych do nas aplikacji. Już po kilku miesiącach zgłosiło się do nas ponad 2,2 tys. kandydatów czekających na ofertę, z których wielu już ma zatrudnienie. Jak to możliwe?

Kluczem do sukcesu jest zbliżenie się do kandydata, poznanie jego indywidualnych oczekiwań, zaopiekowanie się nim oraz zainteresowanie go ofertą pracy odpowiadającą na jego potrzeby. Dlatego głównym elementem naszej kampanii jest nowa strona internetowa, na której każdy może zostawić swoje dane kontaktowe, a my się do niego odezwiemy jeszcze tego samego dnia. Mocny akcent postawiliśmy na naszą rolę opiekuna i doradcy. Wsłuchujemy się w oczekiwania kandydatów oraz przeprowadzamy ich przez kolejne etapy rekrutacji. Im bliżej jesteśmy kandydata, tym bardziej tworzymy przewagę konkurencyjną na rynku. Co więcej, w ciągu ostatnich miesięcy fundusze przeznaczone na działania komunikacyjne już się niemal zwróciły, bo czas pozyskania pracownika wyraźnie się skrócił, a co za tym idzie — również zmniejszyły się koszty rekrutacyjne.

Jak się zgłosić

Wejdź na stronę silaprzyciagania.pl, w opisie kategorii sprawdź, co będziemy oceniać, przygotuj prezentację i wyślij zgłoszenie do 1 października.

Kategorie konkursowe

Kampania employer branding

— Najlepsza kampania employer branding — Najlepsza kampania employer branding dla milenialsów — Najlepsza inicjatywa „out of the box” — Najskuteczniejsza niskobudżetowa inicjatywa employer brandingu

Proces rekrutacji

— Najlepszy proces rekrutacyjny — Innowacja w rekrutacji — candidate interaction

HR Tech Retencja

— Najlepszy program wdrożenia nowego pracownika — Najlepsza inicjatywa budująca zaangażowanie i lojalność — Najlepszy program zarządzania talentami

© ℗
Rozpowszechnianie niniejszego artykułu możliwe jest tylko i wyłącznie zgodnie z postanowieniami „Regulaminu korzystania z artykułów prasowych” i po wcześniejszym uiszczeniu należności, zgodnie z cennikiem.

Podpis: Mirosław Konkel

Być może zainteresuje Cię też:

Polecane

Inspiracje Pulsu Biznesu

Puls Biznesu

Puls Firmy / Czasem magnes traci moc