KOMENTARZ PRAWNIKA
AGNIESZKA SZCZODRA-HAJDUK
adwokat, kancelaria Hogan Lovells
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy. Niestawienie się do pracy jest dopuszczalne jedynie w sytuacji, gdy pracodawca zwolni pracownika z obowiązku jej świadczenia. W każdym innym przypadku nieobecność wymaga usprawiedliwienia. Gdy zaistnieją przyczyny uniemożliwiające podjęcie pracy, podwładny ma obowiązek niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu dwóch dni, zawiadomić przełożonego o przyczynie i przewidywanym okresie trwania nieobecności. Oczywiście, niedotrzymanie tego terminu może być uzasadnione szczególnymi okolicznościami.
Niestawienie się pracownika do pracy, a następnie nieusprawiedliwienie takiej nieobecności, uprawnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę. Co więcej, zgodnie z utartą linią orzeczniczą nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.
Oczywiście nie każda nieobecność będzie stanowiła poważne naruszenie przez pracownika jego podstawowych powinności w myśl art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Przykładowo, trudno będzie uzasadnić zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym, jeżeli wskutek nieobecności pracodawca nie poniósł żadnej szkody. Jeżeli jednak dojdzie do szkody, np. pracodawca straci ważnego klienta, zwolnienie dyscyplinarne będzie uzasadnione.
W jednym z wyroków SN stwierdził, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy — w zależności od okoliczności konkretnego przypadku — może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 28.09.1981 r., I PRN 57/81). Zatem ocena, czy nieobecność pracownika będzie stanowić wystarczająco istotne naruszenie obowiązków, zależy od stanu faktycznego danej sprawy.
Jeżeli pracownik poinformuje pracodawcę o przyczynie usprawiedliwiającej jego nieobecność z uchybieniem dwudniowego terminu, przełożony nie będzie mógł sięgnąć po dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę. W opinii Sądu Najwyższego opóźnienie wyjaśnienia nieobecności w pracy nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (wyrok SN z 22.09.1999 r., I PKN 270/99). W innym wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie narusza w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli po jego stronie występują okoliczności tłumaczące niestawienie się w pracy, a dopuszcza się on jedynie naruszeń w formalnym usprawiedliwieniu tej nieobecności (wyrok SN z 4.08.1999 r., I PKN 126/99). Uchybienia formalne związane z wyjaśnianiem przyczyn nieobecności w pracy mogą być przyczyną dyscyplinarki, gdy niedopełnienie tego obowiązku wynika z celowego działania pracownika lub jego rażącego niedbalstwa.
Jeżeli jednak dojdzie do szkody, np. pracodawca straci ważnego klienta, zwolnienie dyscyplinarne będzie uzasadnione.