Przyszłością doradztwa personalnego jest specjalizacja
Skończył się czas menedżerów nieszanujących ludzi, bo rynek pracy zaczyna się kurczyć.
„Puls Biznesu”: Rośnie liczba firm doradztwa personalnego. W 2004 r. było ich nieco ponad 500, a rok później już około 1200.
Aneta Soszyńska
business development manager, Naj International
Wynika to ze wzrostu gospodarczego i dobrej koniunktury. Są u nas polskie i międzynarodowe firmy doradztwa personalnego, a także wolni strzelcy, którzy przedtem pracowali w sieciowych firmach doradczych. Olbrzymia konkurencja! Najważniejsze jest utrzymanie stałych klientów.
Piotr Sierociński
managing partner, HRK Partners
Zdecydowanie zwiększyło się także zainteresowanie doradztwem personalnym. Na rynku brakuje pracowników, więc przedsiębiorstwa szukają nowych rozwiązań kadrowo-płacowych.
Co na problemy związane z tymi zmianami mogą poradzić firmy doradztwa personalnego?
Magdalena Stalpińska
dyrektor pionu personalnego, Real
Potrzebujemy rzemieślników i kasjerek. Bylibyśmy może skłonni podpisać stałą umowę z agencją doradztwa personalnego, która by dostarczyła odpowiednią liczbę wykwalifikowanych pracowników. Dajemy ogłoszenia w lokalnych gazetkach, jeździmy do ośrodków dla uchodźców, szukamy niepełnosprawnych, zaglądamy do szkół, organizujemy dowóz pracowników. Sporo to kosztuje, ale nie rozwiązuje wszystkich problemów.
Aneta Soszyńska
Sieci handlowe nie mają dobrej marki jako pracodawcy, muszą ją budować i to będzie element konkurencji na rynku pracy. Chodzi o zmianę wizerunku pracodawcy, aby pokazać na przykład, jak w sieci handlowej można zrobić karierę — zacząć od stanowiska kasjerki, a dojść do stanowiska menedżerskiego. Drugi sposób, może trochę manufakturowy, to docieranie do ludzi mieszkających na wsi, którzy często żyją z zasiłków. Sieci zastanawiają się też, czy nie importować pracowników z Ukrainy lub z Białorusi. Firmy budowlane korzystają z tego rozwiązania.
Agnieszka Osiecka
HR specialist, Starwood
Z docieraniem do ludzi z dala od Warszawy jest problem. Jak nas poinformowano w jednym z podwarszawskich urzędów pracy — ludzie nie są zainteresowani. A spotkanie z pracodawcą? „Nie gwarantuję, że ktokolwiek przyjdzie”. Kiedy kilka lat temu otwieraliśmy kolejny hotel w Polsce, to dostawaliśmy po osiem tysięcy podań. Teraz wciąż napływa ich sporo, ale zmienia się jakość przysyłanych życiorysów.
Co powinni zrobić pracodawcy, aby przyciągać pracowników?
Magdalena Stalpińska
Lata rynku pracodawcy przyzwyczaiły menedżerów do tego, że pracownik jest dyspozycyjny. Dzisiaj HR-owcy zastanawiają się, jak wykorzystać możliwości, jakie daje prawo pracy w zakresie bardziej elastycznych form zatrudnienia. Musimy się zastanowić, czy pójść pracownikowi na rękę i umożliwić mu pracę np. tylko rano. A może zaoferować pracę kasjerki starszej pani z sąsiedztwa? W jednym z krajów skandynawskich starsze osoby mają zimą problem ze wstawaniem, więc umożliwia im się branie w tym okresie bezpłatnego urlopu. Planuję wprowadzić prawo do większej opieki lekarskiej finansowanej przez pracodawcę dla pracowników po pięćdziesiątce.
Aneta Soszyńska
Rynek zmusza firmy doradcze do niestandardowego podchodzenia do rekrutacji. Nawet do executive search, bo dziś niełatwo rekrutować menedżera. Problemem w dobie rozwoju specjalnych stref ekonomicznych staje się lokalizacja miejsca pracy — często daleko od dużych ośrodków, bez zaplecza kulturalnego. Pracodawcy muszą weryfikować politykę wynagrodzeniową dla tych stanowisk, oferować atrakcyjny pakiet socjalny i pomóc w przenosinach do nowego miejsca zatrudnienia.
Piotr Sierociński
Czeka nas wielka transformacja i wielka „pokuta” dla tych menedżerów, którzy sobie pozwalali na „zarządzanie palcem”. Będą musieli się nauczyć bardziej podmiotowo traktować ludzi. Dynamika płac na stanowiskach pracowników wykwalifikowanych będzie większa niż menedżerów. Płace naszej kadry kierowniczej w stosunku do płac menedżerów na Zachodzie są dwa czy trzy razy niższe, podczas gdy płace robotnika wykwalifikowanego pięć do dziesięciu razy niższe. Wynagrodzenia pójdą w górę, ale tempo nie może być za duże, bo odpłyną od nas inwestycje. Poza tym firm nie stać na skokowe zwiększanie wynagrodzenia.
Jak w szukaniu i zatrzymywaniu pracowników mogą pomóc firmy doradcze?
Piotr Sierociński
Przez ostatnie pięć lat pracodawcy potrzebowali rozwiązań zwiększających efektywność — przede wszystkim restrukturyzacji zatrudnienia, przełożenia części wynagrodzeń stałych na zmienne, budowania systemów premiowych, łączenia tych systemów z wynikami pracy. Ostatnio wraca zainteresowanie taryfowymi systemami płacowymi, m.in. wartościowaniem pracy, modnym na początku lat 90. Żeby przyciągnąć i utrzymać dobrych pracowników, trzeba proponować im jasne warunki płacy i pracy. Kolejny problem, który nurtuje firmy, to poprawa skuteczności rekrutacji i utrzymania najlepszych pracowników. Z pomocą przychodzą rozwiązania kadrowe oparte na języku kompetencji — jasno wytyczające wymogi stanowiskowe i ścieżki kariery.
Coraz częściej firmy mówią nam „zróbcie nam elastyczny system świadczeń pozapłacowych”. Muszą zatrzymać np. w średniej wielkości powiatowym mieście technologa lub informatyka — ludzi, którzy skończyli uczelnie w dużych ośrodkach akademickich i centrach kulturalnych, a teraz do pracy muszą dojeżdżać do małych miejscowości odległych o kilkaset kilometrów. Firmy te stają przed problemem: czy zafundować im mieszkania, a może załatwić tanie kredyty? Brak chęci do przeprowadzania się za pracą w naszym kraju wynika ze słabej infrastruktury — chodzi o domy, mieszkania, przedszkola i szkoły.
Czy przyszłością firm doradczych jest ich specjalizacja?
Aneta Soszyńska
Specjalizacja postępuje od jakiegoś czasu, choć każda firma chciałaby obsługiwać klienta kompleksowo — to szansa zbudowania wieloletniej współpracy. Mamy dwa kierunki rozwoju: pierwszy to wąska specjalizacja rekrutacyjna — branżowa bądź stanowiskowa, drugi: kompleksowa obsługa klienta oparta na specyfikowanym portfolio usługowym. Pamiętajmy także, że firmy prowadzące rekrutację zajmują się również tzw. usługami okołorekrutacyjnymi, np. assessment centre, development centre, outplacemnet. Myślę, że rynek tych usług będzie się z czasem porządkował. Na pewno będziemy mieli do czynienia ze spadkiem cen i większym ich zróżnicowaniem, a także przejęciami podmiotów mniejszych przez firmy sieciowe i rozwojem obszaru wolnych strzelców.
Piotr Sierociński
Małych i średnich przedsiębiorstw nie stać na złożone systemy kadrowo-płacowe. Ceny usług doradczych z czasem spadną. Przede wszystkim jednak pojawi się szansa dla doradców świadczących niszowe usługi HR, gdzie np. kilku przedsiębiorców zatrudnia jedną firmę doradczą, która przygotuje dla nich podobne rozwiązania. Firmy rosną i dochodzą do bariery rozwoju organizacyjnego, a wtedy potrzebują pomocy z zewnątrz — kogoś z doświadczeniem, kto na zasadzie interim managementu pokieruje np. zbudowaniem strategii personalnej i narzędzi z tym związanych.