Podczas licznych prelekcji i paneli dyskusyjnych uczestnicy mieli okazję zapoznać się z najnowszymi trendami w dziedzinie wynagrodzeń. Program wydarzenia obejmował takie zagadnienia, jak luka płacowa i dyrektywa UE dotycząca jawności oraz równości wynagrodzeń, zmiany pokoleniowe w organizacjach, praca zdalna i hybrydowa oraz benefity pracownicze.
Merytoryczna wiedza
Wystąpienia podczas tegorocznej konferencji były niezwykle zróżnicowane tematycznie. Marcin Nowosad z Just Join IT dzielił się wiedzą o tym, jak pogodzić oczekiwania pracowników z różnych pokoleń. Bartosz Siwiak i Małgorzata Fiedorczuk z PwC opowiedzieli o skutecznych systemach premiowych, które mogą motywować pracowników w trudnych warunkach rynkowych. Nie zabrakło także gorącego tematu sztucznej inteligencji, która znajduje zastosowanie również w obszarze HR, a przybliżył go Eryk Gągała z Orange.
Tematem, który szczególnie często przewijał się podczas konferencji, były benefity pracownicze. W ostatnich latach stały się one niezwykle istotnym zagadnieniem dla polskich firm walczących o specjalistów na rynku pracy. To właśnie świadczenia pozapłacowe pozwalają osiągać przewagi konkurencyjne w walce o pracowników. W Polsce wartość rynku benefitów sięga 16 mld zł, przy czym ta wartość stale rośnie.
Obszar świadczeń pracowniczych, podobnie jak każdy inny sektor gospodarki, przechodzi transformację. Dlatego konieczne jest dostosowywanie benefitów do indywidualnych potrzeb danej organizacji. Te kwestie omówiła w swoim wystąpieniu Maja Gojtowska z Gojtowska.com. Pierwszym elementem, na który zwróciła uwagę, jest kwestia świadomości pracowników w obszarze świadczeń pozapłacowych. By benefity przynosiły korzyści zespołom, a co za tym idzie: całym organizacjom, ich członkowie muszą przede wszystkim wiedzieć o ich istnieniu.
– Świadczenia pozapłacowe są skuteczne tylko wówczas, gdy pracownicy zdają sobie sprawę z możliwości, jakie im oferujemy. Gdybym miała wskazać kluczowy obszar działań dla działów HR na najbliższy rok, zwróciłabym uwagę właśnie na poprawę komunikacji dotyczącej benefitów. Warto traktować ją tak samo jak każdą inną strategię marketingową. Dbajmy o to, aby pracownicy mieli pełną świadomość wartości, jakie przynoszą im te benefity – podkreśliła Maja Gojtowska.
Bardzo ważne jest dopasowywanie benefitów do potrzeb pracowników. Jeśli spojrzymy na liczby, to 83 proc. pracodawców uważa, że ich zespoły są zadowolone ze świadczeń oferowanych przez ich organizacje. Jednakże tę tezę potwierdza jedynie 60 proc. pracowników.
– Warto patrzeć na indywidualne potrzeby pracowników nie tylko przez pryzmat pokolenia, które reprezentują. Pomóc może proste ćwiczenie, czyli zastanowienie się, na co nasi pracownicy nie mają czasu, a co chcieliby robić. Przykładowo jedna firma zrobiła badania, z których wynikło, że ich pracownicy zbyt mało czasu spędzają ze swoją drugą połówką. Wyszedł z tego ciekawy benefit, czyli dofinansowanie niani – mówiła Maja Gojtowska.
Przedstawiła także kilka innych istotnych obszarów, w których firmy mają wiele do zrobienia. Jednym z nich jest kwestia wypalenia zawodowego, które dotyczy ponad 50 proc. menedżerów – co jest bardzo niepokojącą statystyką. Kolejnym elementem jest inkluzywność, nie tylko wobec środowisk LGBT+, ale również osób atypowych, np. cierpiących na ADHD. Ekspertka przekonuje, że normalizacja tego typu tematów w środowisku pracy może przynieść wiele korzyści.
Dobieranie świadczeń
Obszar benefitów pracowniczych został szeroko omówiony podczas panelu dyskusyjnego „Nowe trendy w bonusach”. Prelegenci podobnie jak Maja Gojtowska podkreślali kluczową rolę komunikacji kadry zarządzającej z pracownikami przy wyborze benefitów.
– Istotne jest nawiązywanie dialogu z pracownikami. Często firmy oferują różnorodne benefity, zakładając, że są one atrakcyjne dla zespołów. Nierzadko jednak okazuje się, że pracownicy mają odmienne spojrzenie na te świadczenia. Dlatego kluczową rolę odgrywa komunikacja i dostosowywanie benefitów na podstawie rozmów zarządu z zespołami – mówi Piotr Kołacz, menedżer ds. kluczowych klientów IBUK Libra, Wydawnictwo Naukowe PWN.
Warto podkreślić, że ta komunikacja powinna być przeprowadzana w sposób ustrukturyzowany.
– Powszechnym błędem jest wpadanie w syndrom centralnego zarządzania i narzucanie benefitów z góry. Tymczasem pracownicy często mają zróżnicowane potrzeby. Dlatego warto regularnie przeprowadzać ankiety pracownicze, rozmawiać z zespołami i reagować na ich indywidualne oczekiwania – podkreśliła Barbara Rajmańska-Wilusz, Head of Human Resources, Edenred Polska.
Istnieją jednak benefity w pewnym sensie uniwersalne i chętnie wykorzystywane przez praktycznie wszystkich pracowników. Takim egalitarnym rozwiązaniem może być karta lunchowa – która odpowiada na podstawową potrzebę każdego człowieka.
– Karta lunchowa jest benefitem, z którego korzystają wszyscy. To dodatkowe 450 zł miesięcznie zwolnione z ZUS, które pracownicy mogą przeznaczyć na posiłek w trakcie pracy. Takie rozwiązanie przynosi wiele korzyści. Nie obciąża domowego budżetu, a jednocześnie umożliwia spożycie ciepłego posiłku, który jest tak ważny dla zdrowia. Dodatkowym atutem jest możliwość socjalizacji z kolegami podczas wspólnego posiłku – tłumaczyła Barbara Rajmańska-Wilusz.
Przyszłość świadczeń pozapłacowych
Eksperci opowiedzieli także o najważniejszych wyzwaniach stojących przed rynkiem benefitów. Jednym z nich jest odpowiednie zaopiekowanie się młodymi pokoleniami, które dopiero wchodzą na rynek pracy.
– Dużym wyzwaniem jest wymiana pokoleniowa w organizacjach. Celem menedżera jest osiągnięcie efektywności, m.in. poprzez zadbanie o dobrą atmosferę pracy i zadowolenie pracowników. Młodsze pokolenia mają inne potrzeby i należy je adresować – podkreślał Andrzej Borczyk, lider z doświadczeniem sprzedażowym i HR w firmach Mars, Diageo, Microsoft, Grupa Żywiec i CCC.
Eksperci skupili się także na elastyczności i umożliwianiu zespołom samodzielnego wyboru benefitów.
– W polskich firmach często brakuje swobody wyboru benefitów pracowniczych. Zapewnienie im dostępu do platform edukacyjnych czy kursów językowych, z których mogą korzystać według własnego uznania, jest bez wątpienia ogromną korzyścią. Przykładem takiej platformy może być oferowany przez nas IBUK Libra, czyli elektroniczna baza publikacji akademickich i edukacyjnych – zaznaczył Piotr Kołacz.
Warto podkreślić, że kadra menedżerska powinna także korzystać ze świadczeń pozapłacowych, pokazując w ten sposób wartość tych benefitów.
– Pracownicy chętniej korzystają z benefitów, jeśli wiedzą, że ich liderzy również z nich korzystają. Menedżerowie powinni pokazywać swoim przykładem, że rozwiązania oferowane pracownikom przynoszą korzyści. Ten przykład może być bardzo ważny w kontekście zachęcania zespołów do świadczeń pozapłacowych – mówiła Maja Gojtowska.
Należy podkreślić, że benefity nie są elementem pensji, lecz inwestycją w budowanie lepszej atmosfery w organizacji.
– Pracownicy często postrzegają benefity jako integralną część wynagrodzenia, choć nie jest to do końca prawda. Benefit stanowi w pewnym sensie inwestycję w korzystne środowisko pracy. Dlatego musimy umiejętnie komunikować ten fakt naszym zespołom. Udostępniając świadczenia pozapłacowe, nie tylko dajemy coś od siebie, ale również oczekujemy m.in. zaangażowania oraz osiągania biznesowych celów – podsumował Andrzej Borczyk.
Partnerami tegorocznej konferencji „Pulsu Biznesu” były firmy: PZU, Edenred, IBUK Libra PWN, Frisco, PWC oraz Lunching.